لقد كنت أدير أشخاصًا منذ عدة سنوات ، لكن فقط عندما بدأت في إرسال التقارير إلى مدير جديد قبل بضعة أسابيع ، طُرحت علي السؤال أولاً ، "أي من موظفيك يستحق الترقية؟"
مديري الجديد لم يكن يخرج بحرية من ألقاب جديدة - كانت تحاول ببساطة أن تشعر بالفريق الذي تتجه إليه الآن. بغض النظر ، لقد جعلني أفكر: من المؤكد أن التقدم الوظيفي لموظفيي قد عبر عن رأيي من قبل - ولكن كمدير من المستوى المتوسط ولديه خبرة قليلة فقط ، لم يكن أبداً في نطاق سلطتي الترويجية لأي شخص.
لكن عندما يتعلق الأمر بذلك ، فأنا أمتلك القوة - وهذا شيء يجب أن أفكر فيه يوميًا. إذا أردت أن ينجح موظفو بلدي في الارتقاء بمستوى السلم الوظيفي (وهو ما أقوم به بالطبع!) ، فأنا بحاجة إلى أن أكون في حالة ترقب بحثًا عن علامات على استعدادهم للترقية.
إذا لم تكن متأكدًا تمامًا من كيفية تحديد أكثر الموظفين ترقيتك (تلميح: إنه أكثر من مجرد "تلبية التوقعات") ، إليك بعض الأشياء التي تعلمتها للبحث عنها لتحديد الأفضل.
1. لديهم أرقام لدعمهم
من المؤكد أن الأرقام ليست هي العامل الوحيد الذي يجب مراعاته عند منح العروض الترويجية - لكنها يمكن أن تكون مكانًا جيدًا للبدء. عندما يمكنك تحديد الأداء على مستوى ما ، فسوف تكون قادرًا على إثبات (لنفسك ولشركتك العليا) الموظفين الذين تخطوا بالفعل.
لقد وجدت أنه من المفيد أن يكون هناك نوع من تدابير التتبع المعمول بها للبقاء على دراية بأداء الموظفين ، مثل جدول بيانات لتتبع عمليات إغلاق المشروع وتعليقات العملاء. سيسمح لك ذلك برؤية أنماط تظهر (على سبيل المثال ، "Jennifer تدير دائمًا هدف مبيعاتها خلال الأسبوع الأخير من الشهر") ، لذلك ستكون قادرًا على تحديد الموظفين الذين يجب أن يكونوا في طريقهم إلى العروض الترويجية على الفور.
2. لا يخرجون الساعة 5 مساءً
حسنا ، هذا يبدو قاسيا بعض الشيء. لا أتوقع في الواقع أن يبقى الموظفون في وقت متأخر ، أو يتخطون الغداء ، أو يرفضون أخذ فترات راحة للترقية. لكن عندما يتعلق الأمر بتحديد أعضاء الفريق المستعدين للمضي قدمًا ، أعتقد أن هناك فرقًا كبيرًا بين أولئك الذين يفعلون ما هو متوقع بالضبط وأولئك الذين يرغبون في بذل القليل من الجهد الإضافي.
على سبيل المثال ، عندما يكون هناك موقف عاجل يلزم معالجته ، أحيط علما بموظف يرغب في تخطي عطلته الصباحية للمساعدة - بدلاً من الرد على ذلك بقول "أم ، أنا في استراحة".
انتبه إلى الموظفين المستعدين للقفز في أي مكان (وكلما كانت) مطلوبة. هذا لا يعني أنهم بحاجة دائمًا للبقاء متأخرين - لكن من الجيد أن تعرفوا أنه في حالة حدوث مشكلة (وعندما يتم منحهم مزيدًا من المسؤولية) ، فلن يتركوك أنت أو عملائها في مأزق.
3. هم صوت الحلول بدلا من الشكاوى
الجميع يشكو الموظفين والمديرين وربما الرئيس التنفيذي. لذلك ، ليس الموظفون البارزون بالضرورة هم الذين لا يشتكون على الإطلاق ، ولكنهم هم الذين ، بعد أن تم التعبير عن الشكاوى ، يقومون بتطوير حلول قابلة للتطبيق للمواقف الأقل من المثالية. (فكر في مدير حسابك الذي قد لا يستمتع تمامًا بالعمل مع أصعب عميل لديك ، ولكن الذي كان يحلم بتقرير جديد عبر الإنترنت أثار إعجابها حقًا).
عند القيام بذلك ، يثبت الموظف أنه / هي على استعداد للمضي قدماً وتحمل المسؤولية عما يجري مع الفريق ومساعدة الجميع على النجاح - بدلاً من قبول أي شيء يحدث عن طريق الصدفة وعدم القيام بأي شيء لتغييره.
4. يبحثون عن فرص لتبادل المعرفة
في شركتي ، يتمثل الفرق بين مستويين من نفس المنصب (مثل مدير المشروع الأول ومدير المشروع الثاني) في كثير من الأحيان في أن الدور الأعلى من المفترض أن يكون مدرسًا ومدربًا ، مع الاعتراف بالمجالات التي يكون فيها الموظفون الآخرون ضعفاء و جعلهم يصلون إلى السرعة.
لذا ، أثناء تحديد الموظفين الواعدين ، ابحث عن أولئك الذين يأخذون زمام المبادرة لتدريب الموظفين الجدد وتعليم الموظفين الآخرين. من خلال تبادل معارفهم بسخاء ، فإنهم يثبتون أنهم استثمروا في نجاح الإدارة والشركة ككل - وسوف يفعلون نفس الشيء عند تقدمهم.
5. زيادة معرفتهم
على الجانب الآخر ، ربما لن يعرف الموظفون المروجون كل شيء - لكن هذا جيد. يمكن أن يوفر ذلك بالفعل طريقة رائعة لك لتحديد الموظفين المستعدين للانتقال إلى أعلى - لأن معظم الموظفين المتحمسين والمبدعين سوف يأخذون على عاتقهم معرفة ما يحتاجون إلى معرفته ، بصرف النظر عما يتطلبه الأمر.
انتبه إلى كيفية معرفة موظفيك لمعلومات جديدة. هل يطلبون بالتحديد حضور التدريبات في المناطق التي يكونون فيها ضعفاء؟ هل يبحثون عن موارد في الإدارات الأخرى (بدلاً من أن يطلبوا منك العثور عليها)؟ ربما يغوصون ويجربون أيديهم في شيء جديد ، وفي النهاية ينقلون مهاراتهم ببساطة عن طريق الاستعداد للقيام بذلك.
6. يسألون عن الملاحظات - واعتبروها جيدة
لا يستمتع الكثير من الأشخاص بتلقي التعليقات (هيا ، هل يتطلع أي شخص فعليًا إلى المراجعات السنوية؟) ، لذا إذا كان لديك موظفين يطلبون ذلك باستمرار ، فلاحظ ذلك.
من خلال سؤالك بشكل استباقي عن مستوى أدائها الحالي ، وكيف يمكن أن تتحسن ، وما الذي يجب أن يفعلوه بطريقة مختلفة ، يظهرون المبادرة والرغبة في النمو ضمن أدوارهم.
علاوة على ذلك ، لاحظ بعناية ما يفعلونه بالتعليقات التي تقدمها. إذا رأيت أنها قد وضعت موضع التنفيذ واستمرت في التحسن مع كل مشروع ومهمة تقوم بتعيينها ، يمكنك اعتبارها مؤشرا على أنهم سيستمرون في السعي لتحقيق أشياء رائعة - خاصة في دور أعلى.
7. انهم بصوت عال حول التقدم الوظيفي
لقد وجدت أنه من الطبيعي أن يذكر الموظفون عرضًا (أو حتى يمزح). لكن ليس من الشائع بالنسبة لهم بدء محادثة حول كيفية التقدم في حياتهم المهنية.
لذا ، استمع جيدًا عند مقابلتك لأعضاء فريقك: هل يسألون عن كيفية عمل عملية الترويج؟ هل يريدون المزيد من المعلومات حول وظيفة في المستوى التالي ، أو كيف يمكنهم العمل حتى هذا الدور؟ إذا تحدثوا ، فهذه علامة كبيرة على أنهم ليسوا فقط لديهم الحافز للتقدم ، ولكنهم سيفعلون ما يلزم لتحقيق ذلك.
الموظفون الذين يتوقون للحصول على ترقية لن يسمحوا لك بنسيانها - مما يجعل من شبه المستحيل أن تتجاهلهم في المرة القادمة التي يسألك فيها أحدهم ، "من هو مستعد للترقية؟" (وحتى لو كانوا " لن تكون جاهزًا تمامًا بعد ، فسيبقون بالتأكيد على رادارك.)
ترقيات موظفيك هي جهد مشترك: بالطبع ، يجب أن يستحقوا الدور الأعلى. لكنك ، بصفتك مديرها ، تحتاج أيضًا إلى أن تكون على دراية بمن يكون مستعدًا للمضي قدمًا ، حتى يمكنك تقديم توصية رائعة. عندما تكون على نفس الصفحة ، سيكون فريقك بأكمله على المسار الصحيح للنجاح.
