يبدو أن الضجة حول ديناميات مكان العمل للأجيال قد تكثفت مؤخرًا. نشرت مجلة TIME مقالة استفزازية ومثيرة للجدل في نهاية شهر مايو وصفت Millenials "كسول ، بعنوان النرجسيون". في العام الماضي ، نشرت صحيفة نيويورك تايمز جوهرة تسمى "Go-Nowhere Generation". وشجع العشرات من المنافذ والمدونين الآخرين المنظمات التي لديها أحدث استمارات تتيح لهم النص في اجتماعات أخرى أو دعنا نعطي الجميع جائزة. بعد كل شيء ، ثورة القوى العاملة البالغة 85 مليون عام في Gen-Y على قدم وساق (مرحباً ، أنا!) ، وأصحاب العمل يلاحظون ذلك.
على الرغم من أن الملايين منا الذين ولدوا بين عامي 1982 و 2000 يتسللون إلى القوى العاملة العالمية ، هناك شيء حول العديد من هذه المقالات التي لم ترتبط بشكل صحيح. قرأ العديد من الجنرالات ، وأنا منهم ، مقالات عننا ووجدنا أنفسنا نقول أشياء مثل "حسنًا ، ربما ،" أو "هذا لا يصلح حقًا". إنه شعور غريب. يبدو الأمر كما لو أن أصوات وسائل الإعلام هذه تخبرنا بأن الوجه الذي نراه في المرآة ليس هو الوجه الذي من المفترض أن نراه (يصرون أيضًا على أنه بصفتهم جنرالات ، يجب أن نحدق في المرآة بقلق شديد ، اطول بكثير).
تحدثت مع العديد من الأشخاص الذين تحدثت إليهم - بمن فيهم أصدقاء Gen-Y و Boomers و Gen-Xers ونفسي (يكون الأمر محرجًا دائمًا عندما أكون في حيرة من ذلك) - تفضل بنهج أكثر دقة حول لغز مكان العمل بين الأجيال - شيء يشبه مقالة LinkedIn الأخيرة من مؤلف Give and Take ، يوحي آدم غرانت. في ذلك ، يسلط جرانت الضوء على صعوبة التوصل إلى استنتاجات سليمة حول أي مجموعة من الأجيال ، قائلاً: "بصراحة ، من الصعب تقديم أي بيانات صحيحة وموثوقة حول ما يشترك فيه ملايين الأشخاص الذين ولدوا في نفس العقدين." خلال المقالة ، يقدم جرانت نتائج متضاربة حول خصائص الأجيال ويخلص إلى أنه "عندما يتعلق الأمر بالأجيال ، فقد نرغب في التوقف عن إخراج الجبال من التلال".
ومن المثير للاهتمام ، على الرغم من أن غرانت يشكك في صحة الاستنتاجات الشاملة للأجيال ، إلا أنه يقر بأن الخبراء يتفقون على أهمية الاختلافات في مكان العمل على أساس العمر . يميل الشباب إلى أن يكونوا أكثر نرجسية من زملائهم الأكبر سناً. وكما توحي صفتهم ، يميل العمال الشباب إلى أن يكونوا أكثر يقينًا وخشونة. هذا ، كما يقول جرانت ، صحيح من أي جيل.
مع وضع هذا السن في الاعتبار ، حفرت في قاعدة المعرفة الخاصة بمشاركة الموظفين ، ونوقشت مع العملاء ، واستطلعت أصدقاء وزملاء Gen-Y حول ما يهمهم حقًا في مكان العمل. على وجه التحديد ، سألتهم: ما هي ثلاثة أشياء بسيطة وقابلة للتنفيذ يمكن لمديري Gen-Y (اقرأ: الشباب) أن يفعلوا غدًا من شأنها أن تحدث فرقًا كبيرًا في شعورنا بالتحفيز؟ كما كنت آمل ، فإن النتائج بسيطة بشكل مدهش.
1. ابدأ اجتماعك التالي مع تسجيل وصول غير متعلق بالعمل
على سبيل المثال ، قل ، "قبل أن نبدأ اليوم ، أريد أن أتجول في الغرفة وأن أسمع بسرعة أكثر اللحظات التي لا تنسى للجميع من عطلة نهاية الأسبوع هذه." يرغب الكثير من الشباب في أن يُنظر إليهم على أنهم أكثر من مجرد ترس في عجلة (وهذا ليس فريدًا بالنسبة للموظفين الشباب ، بالمناسبة). إنهم يحبون أن يتم الاعتراف بهم كبشر ، وكذلك رؤيتك ، رئيسهم ، كإنسان أيضًا. القيام بشيء كهذا يولد الانفتاح والولاء.
2. تحديهم لتمديد أنفسهم في مشروع يعملون عليه
أخبرهم أنك تعلم أنه يمكنهم إضافة قيمة إضافية. الموظفون الشباب لديهم الطاقة وغالبًا ما يبحثون عن فرصة لدفع أنفسهم والنمو. امنحهم الإذن للقيام بذلك - في الواقع ، أظهر لهم أنك تتوقع منهم ذلك.
3. التعبير عن التقدير الحقيقي لشيء بسيط وواضح قد أنجزوه
هذا يتجاوز السن أيضًا ، لكنه بالتأكيد يمكن أن يحمل وزناً أكبر مع الموظفين الشباب الذين يبحثون للتأكد من أنهم يقدمون مساهمة مفيدة وملحوظة لفريقهم. بصفتنا مديرين ، نفخر في كثير من الأحيان بأننا محللون ناقدون ، وننزلق إلى فخ الإشارة باستمرار إلى مجالات مشكلات موظفينا بينما نفشل في الاعتراف بالتقدم الذي يحرزونه. هناك بحث غزير حول الفوائد الإيجابية للفرق التقديرية - لا تفوت هذه الفرصة للاستيلاء عليها وجعل الموظفين الشباب يشعرون بأنهم مهمون.
لكل مديري ، اسمح لي أن أتحدىكم بشكل داعم لمحاولة تطبيق هذه الإجراءات البسيطة على فريقك غدًا. من المؤكد أن موظفي Gen-Y سوف يقدرون ذلك ، ولديّ حدس من بعض الموظفين الأقدم سنا أيضًا.
