كمدير ، من السهل التركيز فقط على فريقك - التعرف عليهم ، ومعرفة كيفية تدريبهم ، ونأمل في كسب ثقتهم واحترامهم.
ولكن ، بصدق ، لا تنتهي مهمتك هناك - لأنه بينما يجب أن يكون تركيزك اليومي على فريقك ، يجب أن تعمل قيادتك ككل أيضًا نحو الهدف الأكبر المتمثل في تحريك شركتك إلى الأمام.
على الرغم من أن الكثير من الأشخاص ، خاصةً إذا كنت جديدًا في دور قيادي ، فإنهم يركزون عن طريق الخطأ فقط على النصف الأول من هذه المهمة. قد يبدو أنك تفعل أشياء تفيد موظفيك الأفراد بشكل كبير - في الواقع ، قد لا يكونون أفضل الأشياء لفريقك أو شركتك ككل.
لقد كنت هناك ، كمدير وموظف على حد سواء ، لذا تابع القراءة لثلاثة من هذه الأخطاء وكيف تعلمت تغيير ذهني لاحتضان دوري الأكبر في الصورة كرئيس.
1. يجري استيعاب
قبل بضع سنوات ، قمت بإدارة شركة استأجرت بشكل أساسي طلاب الجامعات الذين عملوا ، في معظم الأحيان ، بدوام جزئي بين الفصول الدراسية. ومع تركيزهم في المقام الأول على الدراسة للامتحانات وكسب القليل من إنفاق الأموال على الجانب ، لم يبدوا دائمًا أنهم يأخذون المهمة بجدية كما كنت آمل. كانوا ينادون من نوبة السبت في اللحظة الأخيرة عندما سجلوا تذاكر لمباراة كرة القدم ، وعندما تدور عطلة الربيع ، كان الجميع قد اشتروا بالفعل تذاكر الطائرة إلى كانكون ، قبل الموافقة على ذلك الوقت.
وفي أكثر الأحيان ، منحنا أنا وفريق الإدارة كل طلب. هل أحبها الموظفون الذين يقضون إجازتهم (وبالتالي أحبونا)؟ إطلاقا. ولكن عندما وقع عبء العمل الإضافي على الموظفين الذين لم يحجزوا مهربًا على الشاطئ - أصبحت الأمور مستعصية بعض الشيء. بدأ الموظفون الذين تركوا وراءهم في الاستياء من الموظفين الآخرين ، وكان يتم باستمرار إعادة جدولة عملائنا بناءً على طلباتهم ، ونحن نشعل النار بعد الحريق. كل هذا لأننا أخبرنا الجميع ، "بالتأكيد ، سننجح".
كمدير ، تعد سعادة الموظف واحدة من أهم أولوياتك. ولكن في الواقع ، قد لا تتمكن من تلبية كل طلب في كل وقت. كشركة رائدة في شركتك ، عليك أيضًا أن تضع في الاعتبار اهتمامات المؤسسة. هل سيتأثر عملاؤك إذا وافقت على طلب آخر لـ PTO؟ هل ستنخفض الإنتاجية إذا سمحت ليوم العمل من المنزل؟ هل سيغيب الموظفون عن موعد نهائي مهم إذا سمحت للموظف أن يأتي في وقت متأخر؟ إذا كان الأمر كذلك ، فقد ترضي موظفيك - لكنك لا تفي بمسؤولياتك العامة كمدير.
2. انحياز مع المستضعف
بعد فترة وجيزة من وصولي إلى أول دور إداري ، تم تكليفي بإجراء مقابلات مع المرشحين من أجل فتح فريقي. كنت أعرف أساسيات ما يجب البحث عنه في استئناف مقدم الطلب - المستوى المناسب من الخبرة ، والتعليم ، والمهارات - لكن خلال المقابلة ، غالبًا ما تركت الأشياء الأخرى في طريق تحديد السمات التي أردتها حقًا في تعيين جديد.
على سبيل المثال ، كلما أخبرني المرشح عن مدى رغبته في الوظيفة ، ومدى شغفه بالصناعة ، ومدى شغفه بالعمل ، صدقته على الفور. أدركت هذه الرغبة نفسها في إصدار ما بعد الكلية بنفسي ، وأردت أن أتمكن بشدة من الحصول على فرصة - لأنه بمجرد أن أتيحت لي ذلك ، كنت أعلم أنه يمكنني العمل بجد بما يكفي لإثبات أهميتي.
وهكذا ، خرجت في أحد الأطراف لشخص لم يكن لديه الخلفية الصحيحة أو الخبرة ذات الصلة ومنحه وظيفة - لأنه يريدها حقًا. اعتقدت أن ذلك جعلني قائدًا عطوفًا ورأيته كفرصة لإظهار مهاراتي الإدارية ؛ كنت مدرب ومعلم هذا الموظف الجديد حتى كان الموظف من المواد الشهر.
كما قد تكون خمنت ، لم تنجح الأمور بالطريقة التي كنت آملها. على الرغم من مقدار ما أخبرني أنه يريد الحفلة ، إلا أنه لم يكن لديه أخلاقيات العمل التي وعد بها ، ولم يكن مستعدًا للقيام بما هو ضروري لتعلم مهارات الوظيفة ، وكافح من أجل الوظائف الوظيفية الأساسية. في النهاية ، اضطررت إلى السماح له بالرحيل.
بالطبع ، هناك قصص مثل قصتي التي تذهب في الاتجاه الآخر أيضًا. ولكن النقطة المهمة هي أنه إذا تركت عواطفك تغلبت على حسك السليم في عملية المقابلة ، فقد ينتهي بك الأمر إلى القيام بشركتك ضررًا - وتوظيفك في كثير من الأحيان أكثر مما كنت تخطط له. لتصبح مديرًا رائعًا يستأجر فناني الأداء النجوم ، فأنت بحاجة إلى أن تتعلم كيف تتعرف على حقيقة ما سيجعل شخصًا ما يرتقي إلى القمة.
3. تغيير موضع النقد
في إحدى وظائف الإدارة الأولى ، كان مديري قائدًا جديدًا إلى حد ما. كانت شركتها الخاصة - لقد بدأت ذلك قبل عامين - ولم تشغل أي دور إداري من قبل.
مثل كل شيء آخر فعلت في الأعمال التجارية ، ومع ذلك ، بدت وكأنها طبيعية. كانت شخص عظيم ، وكان الموظفون يحبونها. كل صباح ، كانت تستقبل الجميع بموقف متفائل وتتمتع بإخبارهم عن كل الأشياء المثيرة التي تحدث في العمل.
لكن عندما لم يكن الموظفون يفيون بالمعايير ، فإنها لا تريد أن تفقد تلك النظرة الإيجابية. لذلك عندما تجلس عليها لمناقشة انخفاض أدائها ، فإنها ستغطي الأمر بشيء أقل قسوة. على سبيل المثال ، عندما بدأ أحد الموظفين في تلقي تعليقات سلبية من عملاء متعددين ، كانت تضع انضباطها على النحو التالي: "هل كل شيء على ما يرام؟ أنت لم تبدوا مثلك مؤخرًا وأنا قلق ، هل ترغب في قضاء بضعة أيام في إجازة؟ "
اعتقدت مديري أنها كانت مديرة رائعة من خلال إبقاء الاجتماع إيجابيًا وإنقاذ الموظف من أن يصبح محرجًا أو دفاعيًا. في النهاية ، رغم ذلك ، فقد خرجت من الاجتماع معتقدة أن لديها رئيسًا عظيمًا يهتم بها - ولكن ليس لديها فكرة أنها لا تفي بالمعايير.
من الطبيعي أن تتصارع مع النقد المباشر كمدير جديد. ولكن من خلال إخفاء النقد ، قد لا يفهم موظفوك مدى مشكلات الأداء - مما يعني أنه من المحتمل أن يكون هناك تحسن ضئيل أو معدوم. وفي حين أن هذا قد يبقي موظفيك محتوى على المدى القصير ، فسوف ينتهي الأمر حتماً بأهداف غير مستوفاة وقلة التقدم لشركتك على المدى الطويل.
الآن ، لا يتعين عليك الحكم بقبضة حديدية أو التخلي عن سعادة الموظف لتحقيق أهداف الشركة - إذا كان الأمر كذلك ، فمن سيختار أن يصبح مديرًا؟ الأمر كله يتعلق باكتساب علاقة جيدة مع فريقك ، ولكن مع مراعاة الأهداف النهائية لشركتك أثناء قيامك بذلك. عندما يمكنك القيام بذلك ، سيكون الجميع ناجحين.
