من خلال استعراض بعض المقالات القديمة في ذلك اليوم ، وجدت واحدة من عام 1987 ناقشت "المستقبليين" الذين توقعوا ، من بين أمور أخرى ، أن الاتصال عن بعد يومًا ما سيكون له تأثير كبير على القوى العاملة.
بعد سلسلة من الهجمات - بما في ذلك السيارات الطائرة والمدن تحت الماء والوجبات في حبة الدواء - كان من المشجع أن نرى أن المستقبليين حصلوا على هذا الهدف بشكل صحيح. في السنوات التي انقضت منذ هذا التنبؤ ، أخذ أصحاب العمل والموظفون الاتصالات عن بُعد أكثر مما كان يتصور المستقبليون.
في الواقع ، تخلت العديد من الشركات اليوم تمامًا عن فكرة وجود مقر للمكاتب ولا تخطط للعودة. هناك عدد متزايد من الشركات التي لا وجود لها ، وبالنسبة للكثيرين ، فهي المكان المثالي للعمل.
في بيئة العمل الجديدة هذه ، تعد الثقة والتمكين والأداء المستند إلى النتائج هي الكلمات الرئيسية الجديدة. لذا ، إذا كانت شركتك تخطط لاستخدام نفس أساليب التوظيف التي استخدمتها في الماضي للموظفين التقليديين ، فكر مرة أخرى. التوظيف عن بعد يعني البحث عن مجموعة جديدة من الكفاءات لطريقة جديدة للعمل.
لمعرفة المزيد حول هذا التحول ، تحدثنا مع عدد من المديرين التنفيذيين حول ما تبحث عنه الشركات في الموظفين الظاهريين - وكيف يمكنك استخدام تلك الاستراتيجيات من الداخل للتأكد من توظيف أفضل العاملين عن بعد.
1. تحديد الأساسيات
على مدار الأعوام القليلة الماضية ، أجرى مركز دراسات الموارد البشرية بجامعة كورنيل أبحاثًا مع تسع شركات من مجلة Fortune 500 ، بما في ذلك IBM و Citigroup و General Mills و Cisco Systems ، حيث يعمل أكثر من 50٪ من الموظفين عن بعد في المتوسط.
السمات التي تم تحديدها على أنها الأكثر أهمية بالنسبة لأداء أجهزة الاتصال عن بُعد تتسق في جميع المجالات: يجب أن يكون الموظفون لديهم دوافع ذاتية وانضباط ذاتي واتصالين فعالين وموجّهين نحو تحقيق النتائج ودائمين على الحيلة والدهاء التكنولوجي.
قد تبدو هذه الخصائص أساسية ، لكن إذا لم يكن لدى الموظفين العاملين في المنزل هذه الخصائص ، فسيكون التأثير المحتمل على التعاون والثقافة والأداء كبيرًا. (فقط فكر: عندما تظهر كاتي سكايب مشغول ، هل هي حقًا تلتقي مع مطور رئيسي أو تحضن أمام النار مع مختبرها الذهبي؟)
أثناء مراجعة خطاب تغطية المرشح ، هناك عدة طرق لتحديد هذه السمات الأساسية فورًا. هل يكتب مقدم الطلب بوضوح؟ هل هو أو هي تركز على مهمة الشركة ، ما يتطلب الموقف ، ونقاط الألم الخاصة بك؟ من المحتمل أن يتحمل المرشحون القادرين على النظر فيما وراء ما "يحتاجون إليه" في الوظيفة ويظهرون أنهم يفهمون ما يحتاجه صاحب العمل مسؤولية أكبر عن عملهم.
2. اكتشاف نوايا المرشحين
يعد James Perly ، وهو شريك في Perly Fullerton ، وهي شركة استشارية تعمل مع شركات التكنولوجيا والوسائط الرقمية في كندا ، يد قديمة عندما يتعلق الأمر بالعمل مع موظفين افتراضيين.
"لقد بدأت في العثور على مهنيين مؤهلين حقًا ممن سئموا من سباق الفئران وكانوا سعداء للغاية بالعمل من المنزل" ، يشارك بيرلي. وهذه نوعية شائعة وجدها في أفضل الموظفين عن بعد: إنهم يبحثون عن توازن أفضل بين العمل والحياة ، وهم على استعداد لبذل جهد إضافي في الوظيفة إذا كان ذلك يعني أنهم يستطيعون العمل من المنزل.
إن تحديد ما إذا كان لدى المرشحين هذا الدافع يعني الوصول إلى جذر سبب رغبتهم في العمل عن بُعد - لذلك ، تأكد من السؤال في أقرب وقت ممكن في عملية المقابلة ، "لماذا تريد العمل من المنزل؟"
"أفضل الناس عادةً ما يكون لديهم أسرة ويريدون قضاء بعض الوقت مع أطفالهم وتحقيق هذا النوع من التوازن" ، يوضح. يضيف بيرلي أن الرصيد المرغوب يمكن أن يكون أيضًا شيء مثل الرغبة في التخلص من تخفيف الطحن. الشيء المهم هو أنه يجب أن يكون هناك عامل محفز وراء رغبة المرشحين في العمل من المنزل مما يجعله ذا قيمة لهم - لأن ذلك يثبت التزامهم ورغبتهم في النجاح.
3. تعلم من السلوكيات الماضية
يعمل كل من المغتربين الأمريكيين كيران كانيسيوس وسابين هاتشيسون في إدارة شركتين في Seuss Consulting ، وهي شركة مقرها أوروبا تساعد الولايات المتحدة وشركات التكنولوجيا الحيوية والصيدلانية الأخرى على تأسيسها في الاتحاد الأوروبي ، وقد عينوا موظفين افتراضيين على جانبي المحيط الأطلسي.
يقول كانيسيوس: "عندما نجري مقابلات مع العمال عن بعد ، فإننا نركز في البداية على أسئلة" التعرف عليك "غير الرسمية للتأكد من أن أساس الثقة والصدق يشعران بالراحة". "ثم سنطرح أسئلة حول الأداء السابق ، مثل ،" كيف نظمت يومك الأول في مشروعك الأخير؟ " للاستماع إلى السلوك الذي يوحي بأن لديهم الكفاءات التي نبحث عنها. نحن نبحث عن دليل على التعاون مع أعضاء الفريق الآخرين - مما يجعل بذل جهد لتعريف نفسك وإقامة علاقات عندما تعمل عن بعد هو أمر أساسي ".
4. المضي قدما واختبارها
قامت Perly Fullerton بتطوير روتين مقابلة مطول للموظفين الظاهري. "ربما استغرقنا عامين على الأقل من التحسين المستمر للعملية" ، يشرح بيرلي. على وجه التحديد ، يُطلب من المتقدمين أداء عدد قليل من المهام ، ويدرس مديرو التوظيف كيف يتصرف الأشخاص أثناء هذه العملية. يقول بيرلي إن كيفية تعاملهم مع هذه المهام يمكن أن تكون مؤشراً على السمات المختلفة.
على الأقل ، يعد إجراء مقابلة فيديو أولية باختبار كل من السمات المستهدفة طريقة رائعة لفحص المرشحين ومعرفة ما إذا كانت لديهم إمكانية العمل عن بُعد.
على سبيل المثال ، إذا كنت تبحث عن الحيلة ، وإدارة الوقت ، ومهارات الاتصال ، قم بتعيين المرشحين لإجراء بحث قبل المقابلة ، واطلب منهم الإبلاغ عن نتائجهم على الشاشة. (على سبيل المكافأة ، يمكن أن يتحقق ذلك أيضًا من دهاء فني إذا طلبت من المرشحين اختبار تغذية الفيديو وإرسال مقاطع فيديو واضحة ومضاءة جيدًا. ستندهش من عدد المرشحين الذين يقدمون مقاطع فيديو بشاشة فارغة أو بدون صوت!)
كملاحظة أخيرة ، احرص على مراقبة المرشحين خلال عملية التقديم. افهم أنه ليس فقط الإجابات التي يقدمونها في المقابلة ، ولكن كيف يتفاعلون ويستجيبون خلال العملية برمتها ، عبر الإنترنت وخارجها ، الذي يوضح كيف سيتصرفون في الوظيفة. كن صارمًا معهم ، واعرف ما إذا كانت سماتهم تتطابق مع تلك الخصائص الضرورية ليصبحوا موظفًا ديناميكيًا في المسافات الطويلة.
