عندما تكون مديراً ، فإن موظفيك يراقبون باستمرار ليروا كيف تتصرف وما تقوله. نتيجة لذلك ، من المهم أن تكون مقصودًا بشأن اختيارك للكلمات في أي مكان.
بصفتك رب العمل ، هناك أشياء معينة ربما لا ينبغي أن تقوليها.
من المحتمل أنك تدرك العبارات الأكثر وضوحًا ، مثل:
- "أنا أفعل هذا فقط لأن الشركات تجعلني".
- "أنا حقا لا ينبغي أن أقول لك هذا ، ولكن …"
- "أنا فقط بحاجة للتنفيس عنك …"
ومع ذلك ، بالإضافة إلى هذه العبارات غير الواضحة ، هناك بعض العبارات الأخرى التي ، على الرغم من أنها تبدو غير ضارة ، قد تؤدي إلى إيذاءك أنت وفريقك.
1. "استمر في فعل ما تفعله"
غالبًا ما يقول القادة ذلك لفناني الأداء العالي - أعضاء فريق الصيانة المنخفضة الذين يعرفون أنهم يستطيعون الاعتماد عليهم لتقديمهم. الغرض منه هو تشجيعهم على مواكبة الأمر من خلال السماح لهم بمعرفة أنهم يقومون بعمل جيد.
ومع ذلك ، كمدرب تنفيذي ، سمعت مرارًا وتكرارًا من كبار الفنانين مدى إحباط هذا النوع من التعليقات.
لماذا ا؟ لأنها غالبا ما تكون طموحة. إنهم يرغبون في التقدم في حياتهم المهنية ، وهم يتوقون إلى الحصول على تعليقات تساعدهم على النمو. في بعض الأحيان يثير غضبهم غياب النقد البناء إلى درجة أنهم يميلون إلى البحث عن فرص أخرى حيث سيحصلون على الإرشاد الذي يحتاجون إليه لمواصلة التحرك.
بديل أفضل
للمحافظة على الأداء العالي (والحفاظ على نموهم) ، حاول: "أنت تفوق مع X. فلنمنحك فرصة لتمتد من خلال منحك المزيد من الفرص للقيام Y." أو ، "أنت على ما يرام بالفعل! دعنا نستكشف أهداف حياتك المهنية حتى أتمكن من التأكد من أنني أتدرب على إعدادك لخطوتك التالية. "
2. "هل كان ذلك واضحًا؟"
على الرغم من أن هذا قد يبدو شيئًا معقولًا لقوله ، فقد لا يعطيك دائمًا صورة دقيقة عما إذا كان فريقك يفهم رسالتك المقصودة أم لا.
على سبيل المثال ، لقد رأيت غالبًا قادة رائعين يقدمون الكثير من المعلومات لدرجة أنها تغلب على جمهورهم. في تلك الحالات ، قد لا يعرف الناس حتى من أين يبدأون في الرد على السؤال. علاوة على ذلك ، إذا تم طرح ذلك في إطار جماعي ، فمن غير المرجح أن يتكلم الناس خوفًا من أن يبدو الشخص الوحيد الذي يشعر بالارتباك.
حتى في الحالات التي يعتقد فيها جمهورك أن كل شيء واضح ، فقد لا يزالون غير متواجدين في نفس الصفحة (مثل عندما تتحدث مع نظير ويدركون أنك قد ابتعدت عن الاجتماع باستنتاجات مختلفة).
بديل أفضل
بدلاً من ذلك ، قل: "لنقم بمراجعة سريعة للوجبات الرئيسية للتأكد من أنني أوضحت ذلك بوضوح." (بعد ذلك ، يمكنك مراجعتها ، أو الأفضل من ذلك ، يمكنك أن تطلب من أشخاص آخرين في الغرفة مراجعتها نيابة عنك.)
3. "الفشل ليس خيارًا"
على الرغم من أن هذا قد يكون شيئًا مناسبًا لحالات الحياة والموت ، إلا أنه بالنسبة لمعظم القادة ، ليس هذا هو النوع الذي يجب أن تستخدمه كثيرًا.
على الرغم من أنه يبدو أنه يرفع من مستوى الشريط ، إلا أن الواقع هو أنه من المحتمل أن يشجع على الرداءة.
فكر في الأمر: إذا كان الناس يخشون ارتكاب أخطاء ، هل تعتقدون أنهم سيكونون على استعداد لتجربة لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم القيام بشيء أفضل ، أو هل تعتقد أنهم سيبقون في أمان داخل حدود ما يعرفونه؟
بديل أفضل
يمكنك إخبار فريقك ، "لكي نكون مبدعين ، ربما يتعين علينا تحمل بعض المخاطر المحسوبة. لا أريد أن نرتكب أخطاء عن قصد ، لكنها ستحدث حتماً. دعونا نتأكد من التعلم منهم حتى نتمكن من الاستمرار في التحسن ".
4. "لا تحضر لي مشاكل ، أحضر لي حلول"
يهدف هذا البيان عادة إلى تشجيع حل المشكلات والاستباقية. لقد رأيت ذلك أيضًا من قِبل رؤساء الشركات الذين يرغبون في منع الموظفين من الشكوى المستمرة من القضايا بينما لا يفعلون شيئًا على الإطلاق لحلها.
لكن وفقًا لأستاذ وارتون في وارتن ، يمكن أن يمنع الناس من التحدث عن القضايا المهمة التي لا يعرفون ببساطة كيفية حلها. هذا يمكن أن يؤدي إلى أن يكون القادة غير مدركين لمكان فريقهم.
كما يمكن أن يخلق "ثقافة الدعوة" حيث يأتي الناس إلى مناقشات استثمرت بشكل كبير في حلولهم. نتيجةً لذلك ، فهم أكثر اهتمامًا ببيع أفكارهم من التواصل مع المجموعة للعمل بشكل تعاوني.
بديل أفضل
لتشجيع موظفيك على التحدث عند الحاجة ، حاول: "لتحسين هذا المكان ، نحتاج إلى أن نكون على دراية بجميع المشاكل - سواء كنت تعرف أو لا تعرف كيفية حلها. أنا أيضًا مستعد لسماع الحلول المقترحة ، أيضًا ، حتى نتمكن من تحسين بيئتنا بشكل تعاوني. "
للتميز كمدير ، يجب أن تكون محاوراً رائعاً. عندما تتحدث ، ضع أهدافك في الاعتبار ، وفكر جيدًا في الرسائل التي ترسلها. مع هذا النوع من التواصل المتعمد ، ستكون هناك احتمالات إيجابية في فريقك.
