في هذا اليوم وهذا العصر ، من الآمن أن نقول إن معظم الشركات تولي قيمة كبيرة لبناء فريق متنوع وشامل. ولكن ، هناك مجال واحد ينقصهم باستمرار: برامج التدريب الداخلي.
في استطلاع أجرته InternMatch مؤخرًا لأكثر من 300 شركة ، أفاد 30٪ فقط أن برامج المتدربين لديها متنوعة كما تشاء - وهذا صحيح بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بالجنس والعرق. مع توفير أكثر من 60٪ من المتدربين لوظائف بدوام كامل ومع توظيف الشباب كمحرك مهم لتغيير الثقافة الداخلية ، فهذه هي القضية الرئيسية التي يجب أن تكون على رأس كل مدير توظيف.
التحديات التي تواجهها فرق التوظيف بالجامعة هي نظامية (من الصعب توظيف طلاب الأقليات عندما يختارون أنفسهم من بين العديد من المجالات قبل بلوغهم سن التدريب) بالإضافة إلى السياسات (تجنيد الحرم الجامعي غالباً ما يركز على التوظيف في المدارس العليا بدلاً من التطوير الوصول عبر الجامعات على الصعيد الوطني). ولكن على الرغم من هذه الحواجز ، هناك استراتيجيات يمكن لفريق التوظيف في جامعتك استخدامها لتوظيف طلاب أكثر تنوعًا وإحراز تقدم كبير في تغيير الحمض النووي المستقبلية لشركتك.
1.
يعد تتبع البيانات مهمًا في كل وظيفة من وظائف الموارد البشرية ، لكنه أكثر أهمية عندما يتعلق الأمر بالتنوع. نعم ، يتعين على معظم أرباب العمل تقديم عمليات مراجعة سنوية لمراجعة تنوعهم ومبادرات EEO - لكن ما يعنيه هذا هو أن الشركات تتعايش مع الاستراتيجيات التي ترضي عمليات مراجعة الحسابات الخاصة بها بدلاً من النظر إلى ما يدفع النتائج الحقيقية.
لذلك ، لا ينبغي لفريقك تتبع عدد المتدربين المتعددين الذين توظفهم على أساس سنوي فحسب ، بل يجب أن يتتبع عدد المرشحين المتنوعين الذين تقوم بتعيينهم لكل مصدر كل عام. كما تقارير ERE ، في كثير من الأحيان المؤتمرات وفعاليات التنوع في الواقع غير فعالة لصنع التعيينات المباشرة ؛ لذلك قد تتفاجأ بما ينجح (وما لا ينجح). ولكن بمجرد الحصول على هذه البيانات ، يمكنك أن ترى ما يستحق مضاعفة. وبمجرد أن تثق في ما ينجح ، يمكنك تجربة مبادرات التوظيف الجديدة دون الخوف من فشل المراجعة.
2. توسيع نطاق وصولك
تحاول العديد من الشركات حل التنوع من خلال إرسال ممثلين إلى المعارض المهنية نفسها في كليات وجامعات تاريخ الأسود كل عام. في حين أن المدارس مثل Howard و Spelman هي بالتأكيد أماكن رائعة للوصول إلى عدد كبير من المرشحين الموهوبين والمتنوعين ، فإن فكرة أنه يمكنك أن تصبح أكثر تنوعًا من خلال الذهاب إلى عدد قليل من المدارس غالبًا ما تكون خاطئة. على سبيل المثال ، في Spelman College ، 30٪ من الطلاب يأتون من جورجيا و 1٪ فقط من الأجانب ، لذلك سيكون لهذه الوظائف خلفيات متشابهة نسبيًا مقارنة بتعيين طلاب متنوعين من مجموعة متنوعة من المدارس والمواقع.
بدلاً من ذلك ، نوصي بالاشتراك مع المنظمات التي تتمتع بامتداد وطني ، مثل College Success Foundation و SMASH ومئات الآخرين الذين يعملون مع الأقليات الموهوبة. يمكنك أيضًا الشراكة مع الأندية والأخويات والجمعيات النسائية المتنوعة تاريخياً كمسار آخر للعثور على مرشحين متنوعين على المستوى الوطني.
3. إنشاء برامج توجيه للطلاب الصغار
توظيف التنوع هو الصيد 22. يريد معظم أصحاب العمل توظيف طلاب متنوعين لأن وجهات نظرهم ممثلة تمثيلا ناقصا في الشركة والصناعة. ولكن ، من الصعب جعل الطلاب ينضمون إلى أحد الحقول عندما يكون لديهم عدد قليل من نماذج الأدوار للبحث عن متلازمة "لا يمكنك أن تكون ما لا تستطيع رؤيته". هذا جزء من السبب وراء اختيار طلاب الأقليات في بعض المجالات تقليديًا للذات قبل الالتحاق بالكلية. بينما يحدث هذا في العديد من المجالات ، يوجد مثال بارز في STEM ، حيث 15 ٪ فقط من جميع المتقدمين لفيزياء AP وحساب التفاضل والتكامل هم أمريكيون من أصل أفريقي أو لاتيني.
على الرغم من أن ذلك قد لا يلبي احتياجات التوظيف الفورية الخاصة بك ، فإن استثمار الوقت والمال في مساعدة الطلاب المتنوعين في المدارس الثانوية وحتى مستويات المدارس المتوسطة سيساعدهم على تطوير نماذج القدوة هذه ويشجعهم على الاستمرار في هذا المجال. (على سبيل المثال ، لدى Google مبادرات تنوع واسعة النطاق تركز على طلاب مرحلة الروضة حتى 12 عامًا). هذه طريقة رائعة ليس فقط لبناء علامة تجارية أقوى لشركتك ، ولكن للمساعدة في رفع مجالك بالكامل.
4.
على الرغم من أنه من السهل وضع صورة متعددة الأعراق في صفحة الوظائف على موقع الويب الخاص بك ، إلا أنه من الصعب جدًا دعم هذا الأمر بثقافة وسياسات تعزز الدمج. لكن لا شيء يصادف أنه أجوف أكثر من شركة تقول إنها تدعم التنوع ولكنها لا تفعل أي شيء فعليًا لتشجيعه.
مثال رائع على رسالة التنوع الأكثر دقة يأتي من Viacom ، أصحاب MTV. في مقابلة مع سوزان روزنتال ، نائب رئيس Global Inclusion في فياكوم ، تتحدث سوزان عن مفهوم فياكوم "جلب كامل نفسك للعمل". ويشمل هذا المفهوم سياسات فعلية ، مثل إنشاء عملية مقابلة تبرز التسامح وقانون اللباس الذي يسمح للتعبير الديني والثقافي عن النفس ، كل ذلك يمنح المرشحين إحساسًا واضحًا بما تسعى Viacom إلى خلقه كمكان عمل.
حتى لو كنت تعاني من التنوع في التوظيف ، فلا تخف من مشاركة سياساتك وأهدافك في رسالة واضحة على موقع حياتك المهنية. يعد الانفتاح والصدق أمرًا ضروريًا لبناء الثقة والدعم من طلاب الجامعات والمرشحين الآخرين.
5. فكر خارج التوظيف التقليدي
إذا جربت معظم ما سبق وما زلت لا تفي بأهدافك ، فلماذا لا تفكر خارج التوظيف التقليدي؟ مثال رائع على ذلك يأتي من موقع التجارة الإلكترونية في وادي السيليكون Etsy ، الذي تمحورت حوله التحديات حول توظيف المزيد من المهندسين.
في عام 2011 ، التزمت Etsy بزيادة عدد المهندسين الإناث. في البداية ، حاولت الشركة معالجة هذا الهدف بشكل رئيسي من خلال فرق التوظيف والموارد البشرية. طلبت الإدارة من المجندين البحث مرتين أكثر صعوبة عن المهندسات ، وسلطت الضوء على هذه الدفعة الجديدة في مشاركات المدونة والمقابلات وغير ذلك الكثير. ولكن على الرغم من هذه الجهود ، كانت واحدة من بين 40 وظيفة من المهندسين في Etsy عام 2011 امرأة.
بالعودة إلى لوحة الرسم في عام 2012 ، جربت Etsy شيئًا جديدًا. وبدلاً من استثمار المزيد من الدولارات في التوظيف ، بدأت تقدم المنح الدراسية ودورات الهندسة العامة للنساء. كما بدأت في تطوير الموارد الداخلية لتمكين النساء اللائي عملن بالفعل في Etsy لتكون قادرة على النمو والنجاح بالطريقة التي يريدونها. بحلول نهاية عام 2012 ، كانت Etsy قد زادت عدد المهندسين الإناث بنسبة 500 ٪.
الدرس؟ من خلال النظر خارج أساليب التوظيف التقليدية ، تم تكافؤ Etsy مع الصحافة الإيجابية ، والإحالات ، وصورة أكثر ملاءمة للمرأة ، والنتائج التي فاقت بكثير توقعاتهم.
في النهاية ، فإن بناء التنوع يدور حول خلق ثقافة أصيلة وشاملة. إذا كان بإمكان شركتك الالتزام بإحداث تغيير من الأعلى إلى الأسفل ، فإن برنامج التدريب الداخلي الخاص بك هو وسيلة رائعة لبناء هذا التغيير من الأسفل إلى الأعلى.
