قد يكون بناء فريق فني عالي الأداء من الألف إلى الياء وكأنه محاولة لفهم جافا في أول فصل لعلوم الكمبيوتر لديك. لذلك كن مستعدا. قد تكافح من أجل إقناع الإدارة بأن الأدوار ضرورية في المقام الأول. بعد ذلك ، قد لا تعرف عدد الأشخاص الذين يتم توظيفهم نظرًا لأن المهام تكون سائلة.
سكوت ويلكنسون وآرون غاردنر جميعهم على دراية بهذه التحديات. يشغل سكوت منصب مدير تجربة المستخدم في مجموعة منتجات علاء الدين في BlackRock ، ويدير هارون ، مدير تجربة المستخدم والتصميم في التسويق العالمي.
تعد تجربة المستخدم (UX) وتفاعل المستخدم (UI) حقلاً جديدًا نسبيًا مع مبادئه الأساسية المستمدة من نهج يركز على المستخدم لإنشاء البرامج. هذا يعني أن محترفي UX / UI يحاولون وضع أنفسهم في أحذية المستخدم النهائي ومعرفة المشاكل التي يتطلعون إلى حلها من خلال البرنامج.
وفي BlackRock ، تم تكليف Scott and Aaron بإنشاء فرق UX / UI جديدة تمامًا مع تغيير الأهداف باستمرار. لكنهم أصبحوا إيجابيات في التعامل مع الطبيعة المتغيرة باستمرار لمسؤوليات UX / UI وفي التعاقد مع فرق يمكنها القيام بنفس الشيء. هنا ، يشارك سكوت وآرون سلسلة من النصائح حول بناء فرق قوية وتعاونية من البداية.
الحصول على الإدارة لشراء في
يقول آرون إن الدعم المقدم من الإدارة وأي من الموظفين الآخرين الذين يمكن أن يقولوا هو جزء لا يتجزأ من إنشاء فرق مع مجال للنمو. ينصح بالحصول على الإدارة لفهم حقيقة ما تحاول تحقيقه حتى يكون لديهم فهم أفضل لأهميته. قام آرون بإعداد سلسلة من ورش عمل التفكير التصميمي مع زملائه بحيث يمكن للإدارة أن "تتأقلم مع التصميم" وتفهم القيمة الكامنة وراء الاستثمار في UX و UI.
يقول سكوت: "فهم المنظور الذي يأتون منه وقدم حجة من وجهة النظر هذه" ، على سبيل المثال ، عندما اقترب سكوت من أحد قادة التطوير ، أوضح كيف أن النماذج الأولية التكرارية التي تأتي مع تصميم UX يمكن أن تساعد في تقصير وقت التطوير تم بيع القائد عندما رأى الوقت الذي سيحققه فريقه.
من خلال شرح النتيجة النهائية المحتملة وإشراك الآخرين لاحقًا ، يمكنك بناء مجتمع داخلي قوي يساعد في إقناع الآخرين. تعمل فرق BlackRock على زيادة الوعي بالتصميم في جميع أنحاء الشركة ، بدءًا من إنشاء السير الداخلية لجميع المصممين ، مما يساعد على توضيح أدوارهم وأهمية التصميم.
عندما تكون متحمسًا للمشروع ، من السهل أن تكون منغمسًا في الفكرة وأن تنسى كيفية التعبير عن فائدة المشروع للآخرين. ولكن ، من الأمور الأساسية أن يشترك الصعوديون في أعلى ويدعموا ما تفعلونه من أجل تحقيق النجاح. لذلك ، خذ بعض الوقت لإتقان الملعب الخاص بك وتثقيف مؤسستك قبل الغوص وطلب فريق من التعيينات الجديدة.
تقرر كم (ومن) لاستئجار
لا تبني فرقًا كبيرة على الفور ، كما تنصح سكوت. اطلب من فريقك الأولي معالجة مشروع صغير. يجب أن تكون النتائج كافية لحفز نمو الفريق. يجب أن تكون المجموعة الأولى من الموظفين الإنجيليين لفريقك ، لذا يجب عليك إعدامهم بعناية من خلال إحالات الموظفين أو شبكاتك الخاصة ، كما تنصح سكوت ، التي يبلغ عمر مجموعتها أكثر من ستة أشهر بقليل.
يقول سكوت إن بناء فرق UX / UI يمثل تحديًا خاصًا نظرًا لعدم وجود العديد من التدابير الموضوعية التي يمكن من خلالها اختبار المرشحين المحتملين ومراجعة محفظة الأوراق وقتًا. لهذا السبب يميل بشدة على الإحالات. ومع نمو فريقك ، تزداد قاعدة الإحالات الخاصة بك.
يقول آرون: "الفريق مع مجموعة من النجوم لن يفوز دائمًا". لا يكفي أن يكون كل عضو في الفريق من نجوم الأداء. انهم بحاجة للعب بشكل جيد معا. كيف يمكن تحقيق ذلك؟
ينصح سكوت بتعيين أشخاص رائعين في وظائفهم ولكنهم أيضًا يفهمون الصورة الأكبر. قم بإجراء محادثة مع المستأجرين المحتملين لمعرفة المكان الذي سيتناسبون فيه وكيف سيتعاونون مع أعضاء الفريق.
جذب واستئجار الأفضل
يقول آرون إن ضمان المرونة أمر أساسي لجذب المواهب العليا والحفاظ عليها. خاصة إذا كانت شركتك لها بصمة عالمية ، يمكن للموظفين العمل بشكل تعاوني من أي مكان. لذا فإن الثقة في المواهب بخيارات العمل المرنة يعد حافزًا كبيرًا.
بالإضافة إلى العمل من الإحالات ، يجب أن يكون لديك عملية فحص جيدة في المكان. طوّر عملية مقابلة تصل إلى صميم ما تبحث عنه. قد يعني هذا التقييم الدقيق لمحفظة التصميم أو تقديم اختبارات موضوعية لتقييم المعرفة التقنية. كما تتيح المقابلات المتعددة مع الفريق الحالي لأعضاء الفريق والقائمين بإجراء مقابلات معهم فرصة معرفة ما إذا كان التوظيف الجديد سيعمل بشكل جيد داخل الفريق أم لا.
قد يستغرق الأمر وقتًا أطول ، ولكن في النهاية ، سيكون لديك فريق يمكنك الاعتماد عليه. وهذا ضروري للعمل نحو حلول قد تتغير على طول الطريق.
جعل الموارد البشرية حليفك تجنيد
تنصح سكوت بالعمل مع فريق التوظيف الداخلي لديك للتأكد من أنهم يعرفون ما تبحث عنه. بما أن الموارد البشرية هي وجه الشركة للمجندين الجدد ، فمن المهم أن يفهموا بوضوح كل دور والفروق الدقيقة فيه.
يقول سكوت: "إذا كنت مصمم UX وظلت تعمل لمدة خمس سنوات ولم يعرف المجند كيفية التحدث معك حول هذه الوظيفة ، فسيؤدي ذلك إلى إيقافك". تحدث إلى HR وشرح العملية لـ تقييم المرشحين لكل منصب ، يعد تشغيل تفاصيل الوظيفة وشغل ما تبحث عنه في المرشحين ذوي الموارد البشرية فكرة جيدة دائمًا لضمان توافق أهدافهم مع أهدافك.
إنشاء علاقات طويلة الأمد
نظرًا لأن المواهب المؤهلة ثمينة ، فأنت تريد التمسك بها قدر الإمكان. على الرغم من أن معدل الدوران أمر لا مفر منه ، حافظ على ثقافة الفريق قوية ، كما ينصح كل من آرون وسكوت. يقول سكوت: "امنح الموهبة شعوراً بالملكية ، فأنت لا تأتي فقط هنا للقيام بأعمال التصميم ، بل تأتي إلى هنا للمساعدة في بناء ثقافة التصميم والمساعدة في النمو".
يعد الاستثمار في موظفيك أمرًا أساسيًا لسمعة الفريق على المدى الطويل وسيؤدي دورًا في جذب مواهب جديدة في المستقبل. بناءً على الفريق الذي تحاول إنشاؤه ونوع المرشحين الذين تبحث عنهم ، سيبدو هذا الاستثمار مختلفًا. ربما يكون التعليم المستمر أو نزهات بناء الفريق. مهما كان ، فإن الاستثمار يستحق كل هذا العناء إذا كان يخلق علاقات دائمة مع كبار الموظفين.
وبينما تقوم ببناء أو توسيع الفرق ، يقترح آرون وسكوت منح كل زميل له مساحة للنمو ، والقدرة على تجربة أدوار جديدة والتعاون بطرق مختلفة. وستجعل العمل أكثر إنتاجية ومتعة.
لذا ، ركز على أهدافك النهائية واتباع هذه النصائح ، وستكون في طريقك لبناء فريق لا يمكن إيقافه من نقطة الصفر.
