بغض النظر عن المكان الذي تتواجد فيه - مدير جديد ، أو مدرب طويل ، أو شخص مبتدئ يدير متدربًا ، يمكنك تطوير مهارات جديدة للقيام بعمل أفضل (والشعور بثقة أكبر). على سبيل المثال ، هل لاحظت أن بعض المشاريع التي يتعين عليك إدارتها تستغرق ثلاثة أضعاف الطاقة والوقت اللازم لإنجاز المشاريع الأخرى ، على الرغم من أنها ليست أصعب أو أكثر تعقيدًا؟ تعرق طريقك عبر الأجزاء الصلبة ، لكن يبدو أنك تفتقد شيئًا وتتساءل عما يمكن أن تفعله بطريقة مختلفة.
الجواب يمكن أن يكون أسلوب قيادتك. في المناصب الإدارية التنافسية ، وخاصة المناصب العليا ، ليس العرق دائمًا هو الحل. يجب أن تكون قادرًا على تكييف مقاربتك لتناسب الموقف والمنظمة والموقف بطرق تشعر بأنها طبيعية ومريحة لك. لن تعمل استراتيجية واحدة لكل موقف على المدى الطويل ، وهذا قد يكون السبب في أن الدراسات المتعددة تظهر أن أقل من 40٪ من القادة ينجحون في وظائفهم.
لتجنب هذا الفخ وإظهار للجميع - من موظفيك إلى نفسك - أنك رئيس قادر ، فأنت تريد أن تعرف نفسك بأساليب القيادة السبعة المختلفة التالية.
1. المعلم
هل أنت خبير في مجال عملك؟ هل يعرف الناس أن آتي إليكم للحصول على إجابات؟ هل تعتبر قائد فكري في العمل ، أو حتى أفضل ، في هذه الصناعة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فربما يأتي هذا الأسلوب بشكل طبيعي لك.
عندما يعمل
استخدمها عندما يكون لديك أكبر قدر من البيانات أو الخبرة ذات الصلة بالمهمة قيد البحث. إذا كانت الفجوة المعرفية بينك وبين فريقك واسعة جدًا أو إذا كان الوقت قصيرًا جدًا ، فقد يكون الاختيار كالمعلم هو خيارك الأفضل.
عندما لا
ومع ذلك ، هذا هو أحد الأساليب الإدارية التي يستخدمها القادة الأذكياء بشكل ضئيل. لأنه إذا كنت تستخدمه كثيرًا ، فستحصل على مثل المعرفة الكاملة التي لا تهتم بما يفكر فيه فريقك.
2. السائل
السائلون هم عكس المعلمون. بدلاً من الاعتماد على خبراتهم ، يعتمدون على قدرتهم على التشكيك في الوضع الراهن وتحدي الأفكار لتعزيز الإبداع والتفكير بشكل أفضل.
عندما يعمل
استخدام هذا يعمل عندما يكون الفريق بأكمله ذكيًا وواثقًا بقدراته ، والمطلوب هو قائد يمكنه إقناع العظمة بالخروج منها. لتعلم هذا الأسلوب ، ابدأ في التفكير في الأضداد. على سبيل المثال ، إذا قرر الفريق أن إطلاق منتج جديد يجب أن يتضمن حملة إعلانية من نوع ما ، فاستفسر "كيف يمكننا أن نجعل ذلك أكثر فاعلية بدون حملة إعلانية؟" ثم استمع إلى ما يثيره.
عندما لا
لا تستخدم هذا إلا إذا كان فريقك مرتاحًا للجدل والنقد. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف لا يزال يكافح من أجل الوصول إلى السرعة أو كان خجولًا وغير آمن عندما يتعلق الأمر بمشاركة أفكاره ، فستحتاج إلى اختيار نهج أكثر دعمًا.
3. الاوركسترا
في المزيد والمزيد من أماكن العمل ، النمط الافتراضي اليومي الذي يعمل بشكل أفضل هو هذا النمط. يتأكد الأوركسترا من رؤية الجميع وإشراكهم وسماعهم أثناء قيامهم ببناء علاقات رائعة مع المجموعة.
عندما يعمل
أوركسترا لديها رؤية مزدوجة. يمكنهم التركيز على هدفهم وعلى الأشخاص الذين يمكنهم المساعدة في تحقيقه في نفس الوقت. قم ببناء هذه العضلات من خلال مراقبة وتقييم المواهب الفطرية لفريقك أولاً ، ثم تعيين المهام وفقًا لذلك. نتيجة لذلك ، سترى زيادة مشاركة الموظفين.
عندما لا
على الرغم من أن هذا النمط الافتراضي جيد ، إلا أنه يجدر الإشارة إلى أنه لا يعمل بنسبة 100٪ من الوقت ، بما في ذلك ما إذا كان الموظف يرغب في النمو وتجربة أشياء جديدة أو يشعر وكأنه قد أخطأ في قراءته.
4. واضعة القياسية
يهتم المستوطنون العاديون بالجودة ويحفزون الآخرين على التفكير في أفضل الوسائل. لقد وضعوا أهدافًا يصعب تحقيقها لأنفسهم ولغيرهم ، ثم حققوها باستخدام مزيج من الانضباط والمساءلة والعمل الجاد.
عندما يعمل
يقوم المعاهدون ذوو المعايير العظيمة بتصميم السلوك الذي يريدون رؤيته في الآخرين. ابدأ بالإعلان عن أهدافك الخاصة حتى يعرف الجميع مستوى التزامك. لا شيء يبني الثقة والثقة مثل ممارسة ما تبشر به ، فافعل ذلك. مع اكتسابك الثقة لعملك ، سيبدأ الأشخاص في متابعة تقدمك.
عندما لا
عندما تحدد أهداف الفريق ، يجب أن تكون على دراية إما بإفراط في الوصول (تعيين الشريط بدرجة عالية جدًا) أو بعيد المنال (ضبط الشريط منخفضًا جدًا). إذا لم تكن الأهداف قابلة للتحقيق عن بعد ، فأنت تهيئ الناس للفشل ، وإذا كان الأمر نسيمًا ، فلن يُلهم أحد بالعمل لتحقيق أقصى إمكاناتهم.
5. المطور
المطورين نكهة الموظفين التوجيه. تتمثل الفائدة الحقيقية لهذا النهج في أنك لا تساعد الموظفين الفرديين فقط ، بل تزيد من جودة وقدرة المؤسسة بأكملها (وهذا شيء عظيم!).
عندما يعمل
لقد تعلم أفضل المطورين أنه عندما يتعلق الأمر بتدريب شخص ما ، من الأفضل عادة أن يصف - بدلاً من أن يصف - كيفية العمل. سيقومون بتدريب شخص ما على ما يجب القيام به ، وفقط كملاذ أخير أخبره أو هي على وجه التحديد كيفية القيام بذلك.
عندما لا
بالطبع ، ليس الجميع على استعداد لتدريب وتطوير. لتقييم ما إذا كان شخص ما يستجيب لقيادتك أم لا ، انظر إلى إنتاجيته الإجمالية. إذا كنت لا تزال تحاول ذلك ، لكن عمله لا يتحسن ، فقد حان الوقت لاختبار تكتيك آخر.
6. المثالي
يرى البعض أن يكون المثالي شيء سيء. لكن عندما يتعلق الأمر بالقيادة ، فهناك أوقات لا يوجد فيها بديل عن شخص يمكنه تخيل المستقبل بشكل إيجابي. يجرؤون على الحلم عندما يكون الحلم صعبًا.
عندما يعمل
يعمل المثليون المهرة على إشراك الآخرين في العمل من أجل خلق غد أفضل. لا يدعون أفكارهم تتجاهل لأنهم لم يحددوا التفاصيل. إذا كانت مؤسستك تكافح من أجل التحسين أو النمو ، فقد حان الوقت لاستعراض هذه العضلات. ابدأ بالسؤال عن نفسك: "إذا جاء منافس من شأنه أن يخرجنا عن العمل ، فما الذي سيفعله / هي؟" بمجرد العثور على الجواب ، افعل ذلك.
عندما لا
إذا دعت الحاجة إلى إجراء تغييرات وإلى ضرورة مراعاة الحقائق القاسية ، فتحدث من حيث الحلول الواقعية. قد يعتقد موظفوك أنك بعيد المنال إذا كان خطابك غائمًا جدًا.
7. الصخرة
عندما لا تكون متأكدًا من الأسلوب الذي يجب استخدامه ، فاحترم ذلك. الصخور مثل ، حسنا ، الصخور. لا يتحركون كثيرًا ولا يتغيرون كثيرًا ، لكنهم يتحلى بالصبر والصلابة.
عندما يعمل
توفر Rocks أساسًا قويًا للأشخاص الذين يعملون لصالحهم من خلال استخدام ممارسات الإدارة القوية والتوافق. قد لا يكون لديهم شخصيات كبيرة ، ولكن يمكنك دائمًا الاعتماد عليها في الحضور وتقديم التوجيه من الأعلى.
عندما لا
الخطر هنا هو أن الصخور يمكن أن تصبح مريحة للغاية وتفقد القدرة على تبني أنماط أخرى. سيتم تمريرها للأدوار التي تتطلب الرؤية والابتكار.
هناك الفئة الثامنة التي استبعدتها عن عمد من هذه القائمة: القائد الجذاب ، الذي ينقذ وينقذ اليوم في وقت الحاجة. ذلك لأن كونك بطلاً ليس خيارًا للأسلوب ، إنه نتيجة لفعل ما هو صحيح.
عندما تواجه خيارًا صعبًا ، فإن الأبطال يقومون بالشيء الصحيح من الناحية الأخلاقية على الرغم من أن القيام بذلك قد يحد من الوظيفة أو لا يحظى بشعبية. لا تحاول أن تكون هذا الشخص ، فقط استخدم النزاهة والتعاطف بغض النظر عن النمط الذي تختاره من القائمة أعلاه. سوف تقدم هذه اللحظات نفسها ، والسؤال هو هل ستكون قادرًا على التكيف والتعامل معها عندما يفعلون؟
