لقد رأيت ذلك يحدث من قبل: أصبح أحد تقاريرك المباشرة فجأة (أو ربما ليس فجأة) مصدر إزعاج. في الاجتماعات ، يرفضون الأفكار الجيدة ويضعون الأفكار السيئة. أو أنهم يشكون باستمرار من عملهم أو أي شخص آخر أو بعض مبادرات الشركة. أو يبدو أنهم لا يرون أبدًا الإيجابية فيما تعمل عليه كفريق.
يقول ميلودي وايلدنج ، أخصائي اجتماعي مرخص ، وأستاذ السلوك البشري في كلية هانتر ، ومدرب الأداء الوظيفي في ذا ميوز "أحب أن أسمي هؤلاء الناس بـ" الرافضين ". "هذا الشخص الذي يثقب دائمًا الثقوب في كل شيء ، دائمًا ما يكون لديه موقف سيئ ، ويشير إلى سبب عدم عمل الأشياء".
ميلودي وايلدنجأحب أن أسمي هؤلاء الناس بـ "الرافضين". هذا الشخص الذي يثقب دائمًا الثقوب في كل شيء ، دائمًا ما يكون لديه موقف سيئ ، ويشير إلى سبب عدم عمل الأشياء.
يتقاطع الجميع مع موظف سلبي - الشخص الذي يبدو دائمًا في حالة مزاجية سيئة ، ولا يكون منتجًا ويصعب العمل معه ، سواء لأنهم يقولون لا لكل شيء أو لأن تشاؤمهم يؤدي إلى سقوط الجميع حولهم.
هذا النوع من المواقف يمكن أن يكون مدمرا ومدمرا لأي ديناميكية للفريق ، مما يؤثر على كيفية بقاء زملائه في العمل مركَّزين ومتحمسين وسعداء في العمل. بالإضافة إلى ذلك ، لا يساعد الأمر تمامًا في إنجاز الأشياء أيضًا.
قد يكون من المثير للغضب بشكل لا يصدق إدارة سلوك الموظف السلبي - وبصفتك رئيسهم ، قد يكون لديك الرغبة في ترك الأمر يرجو الأمل في ترك الشخص للتو ، أو أن يتحسن الموقف في النهاية من تلقاء نفسه. لكن ثق بي ، لن.
فكيف يمكنك التعامل مع هذا النوع من الشخص بهدوء ومهنيا؟ إليك ما يقوله الخبراء حول التعامل مع الموظفين السلبيين.
انظر إلى الداخل أولاً (وتحقق من تحيزاتك)
قبل القيام بأي نوع من الافتراضات ، خذ بعض الوقت للتفكير في تحديد من هو هذا الشخص ، وما يتعلق به هو الذي يظهر سلبيًا - وهذا هو المكان الذي يجب أن تبحث فيه حقًا وأن تكون صادقا مع نفسك - ما هو الدور قد تكون تلعب في البؤس المتصورة.
يقول ستايسي جوردون ، استراتيجي التنوع والشمول والاستراتيجي الوظيفي الذي يعمل أيضًا كمدرب مهني في The Muse: "في كثير من الأحيان يقول الناس سلبيًا لشخص ما ، لكن سؤالي الأول هو" إذن ماذا يعني ذلك؟ ". هل هذا ما يقولون هو سلبي ، أو كيف يقولون ذلك؟ يمكن أن يكون الأول شخصًا سلبيًا حقًا ، لكن الأخير قد يكون مجرد مشكلة تتعلق بسوء الفهم أو الفجوة في أسلوب الاتصال. تحقق من تحيزاتك لمعرفة ما إذا كنت تحكم على هذا الشخص استنادًا إلى كيفية تقديم ملاحظاته بطريقة مختلفة عنك - بدلاً من ردود الفعل نفسها.
ستايسي جوردونقد يتصرفون بطريقة معينة قد لا توافقون عليها ، لكن هذا لا يعني بالضرورة أنهم موظفون مدمرون أو سيئون. هذا يعني فقط أنك لم تحدد المعايير بشكل صحيح مع فريقك.
على سبيل المثال ، قد يخبرونك أنهم لا يريدون تنفيذ مشروع معين. لكن هل يشرحون لماذا ويثيرون نقاطًا صالحة؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، فإنها ليست بالضرورة سلبية - صريحة وغير مرنة ، وربما ، على الأقل أنها تبني رد فعلهم في الحقائق.
ضع في اعتبارك أيضًا كيف تصرفت كرئيس قبل وضع كل الأخطاء عليها. كما يشير جوردون ، "قد يكون الأمر أنهم يتصرفون بطريقة معينة قد لا توافقون عليها ، لكن هذا لا يعني بالضرورة أنهم موظفون مدمرون أو سيئون. هذا يعني فقط أنك لم تحدد المعايير بشكل صحيح مع فريقك. "الترجمة: ربما يختارون التصرف بهذه الطريقة لأن أحداً لم يخبرهم بأنهم لا يستطيعون ذلك.
لا تكن جزءًا من المشكلة
باعتبارك رئيسًا ، فأنت مسؤول أيضًا عن عدم الإضافة إلى المظهر السلبي. بالتأكيد ، قد يكون موظفك محبطًا ومحفزًا للصداع ، لكنك لا ترغب في الانحناء إلى مستواها من خلال توجيه أصابع الاتهام ، أو الذهاب سلبية ، أو التحدث بشكل سيء عنهم وراء ظهورهم. كما يلاحظ غوردون ، إذا قام أعضاء الفريق الآخرون بالضغط على ما تقوله ، فسيتساءلون عما إذا كنت تفكر ويقولون نفس الأشياء عنهم. هذه طريقة سريعة لفقدان الثقة مع بقية فريقك.
بشكل عام ، تقول ، "من السهل حقًا القفز على عربة" أوه ، هذا الشخص فظيعة "ولا يديرها بنفس الطريقة التي تدير بها أشخاص آخرين. عليك التحقق من ذلك وتذكير نفسك بأنك يجب أن تدير الجميع على قدم المساواة. "
جمع الحقائق الخاصة بك
سواء أكان الشخص مدمّرًا عن قصد أم لا ، فهناك ببساطة عدم توافق في أساليب الاتصال ، في مرحلة ما تكون المحادثة العميقة في حالة جيدة. إلى الإعدادية ، فأنت تريد أن تكون واضحًا جدًا بشأن ما يحدث.
فكر في كيفية تقديم سلبية الشخص نفسه. أين وفي أي سياق يميلون إلى التصرف بشكل سلبي؟ هل تشاهده مباشرةً ، أم أنها لفتت انتباهك لأن الآخرين الذين تديرهم قدموا إليك؟ أم أنك سمعت الناس يتحدثون عن ذلك وراء الأبواب المغلقة أو من خلال مطحنة الشائعات؟
إذا كان هناك شيء يشير إليه أشخاص آخرون ، فمن المفيد سحب هؤلاء الأفراد جانباً للحصول على وجهة نظرهم - دون أن يطلب منهم القتال أو التحدث سلبًا عن زميلهم ، بالطبع. بدلاً من ذلك ، يقترح جوردون اتباع النهج المتبع في: "أنا فقط أتحقق من الجميع للتأكد من أن الجميع يعمل جيدًا معًا. هل هناك أي مشاكل مع الفريق الذي تريد معالجته؟ أم أن هناك أي شيء يمكنني مساعدتك كمديرك؟ "
إذا كنت تراقب في الواقع السلبية بنفسك ، ابدأ في تدوين تلك اللحظات - حيث يحدث ذلك ، وعندما يحدث ، وما هو بالضبط سلبي في سلوكهم. على سبيل المثال ، إذا كانوا يقومون دائمًا بإسقاط أفكار الآخرين في الاجتماعات ، ابدأ في الإشارة ليس فقط عند حدوثها ، بل إلى ما يقولون ، وكيف يقولون ذلك ، وكيف يتصرفون - إذا طلبت منهم شرح سبب عدم قيامهم بذلك. مثل فكرة شخص آخر ، هل لديهم تفسير معقول أو حل بديل أو هل يتجاهلون سؤالك أو يغمضون عينيه؟
عندما تتعامل مع الحقائق ، تكون قضيتك أكثر إحكاما ويمكن أن تشعر بثقة أكبر في معالجة المشكلة بشكل مباشر. يقول جوردون: "يمكنك أن تقول ،" في هذا الاجتماع في 3 يناير ، طلبت هذه المعلومات ، وبدلاً من أن تزودني بالنتائج ، كل ما حصلت عليه كان كل الأسباب التي لم تستطع فعلها ".
تقديم ملاحظات محددة
الآن ، الجزء الصعب: الجلوس على الشخص للتحدث من خلال سلوكهم وإبداء الرأي.
تتمثل الخطوة الأولى في هذه المحادثة في تعيين حدود للطريقة التي تريد أن يعمل بها فريقك معًا - وليس القفز عليها بتعليقات مثل: "أنت تفعل هذا ولا تفعل ذلك". بدلاً من ذلك ، ركز على ما مسموح به (إعطاء ملاحظات بناءة وطرح أسئلة) وما هو غير (إلقاء اللوم على الآخرين وإسقاط الأفكار دون تقديم حلول).
ميلودي وايلدنجالأمر متروك لك لتقديم طلب صريح لما تريد أن تراه يتغير إلى الأمام.
يقول ويلدينج ، أخصائي اجتماعي مرخص ومدرب أداء: "بعد ذلك ،" الأمر متروك لك لتقديم طلب واضح بشأن ما تود أن تراه يتغير إلى الأمام. تقترح استخدام طريقة "الموقف ، والسلوك ، والأثر": وصف الموقف ، وتحديد تصرفاتهم وسلوكهم ، وشرح كيف أثرت هذه الإجراءات على نفسك وعلى الآخرين.
فمثلا:
لكن لا ينبغي عليك فقط إلقاء المحاضرات عليهم ، بل يجب عليك أيضًا طرح أسئلة تجريبية لفهم وجهة نظرهم. تريد التعرف على السبب وراء تصرفهم بهذه الطريقة ، ومعرفة ما إذا كان هناك أي شيء يمكنك القيام به كرئيس لهم لتحسين الموقف. جرب أسئلة مفتوحة (وليس "نعم / لا") مثل "ما هو شعورك حول" أو "ما هي جوانب عملك التي تجدها أكثر إحباطًا / أكثر إثارة الآن؟" وتابعها مع "لماذا؟" أو "اخبرني المزيد."
المفتاح ليس مجرد منحهم وسيلة للتعبير عن شكاواهم ، ولكن تشجيعهم على أن يكونوا متفائلين وتطلعيًا. اسألهم عما هو مناسب لهم ، وما الذي سيتغيرونه للأفضل إن أمكن.
يقول غوردون: "عندما يشعر الناس بالدعم ومثلما يسمعون ، فسيصبحون أقل دفاعية".
بعد قولي هذا ، قف إلى الأرض عندما يتعلق الأمر بما تتوقعه من موظفيك - وأكد أنك لن تستمر في التغاضي عن هذا النوع من السلوك في المستقبل. إذا كان الموقف أكثر خطورة ، فكر فيما إذا كانت هناك حاجة لوضع خطة تحسين أداء رسمية أم لا.
دع صوت الجميع يسمع
في إعدادات المجموعة ، تتمثل إحدى الطرق الفعالة للتصدي للسلبية في السماح للراغب في سماع صوت الرافض - ولكن إعطاء الآخرين فرصة للتقييم أيضًا.
يقول ويلدينج: "في الوقت الحالي ، من المهم دائمًا كقائد أن يتطلع الناس إليك لتحديد شروط الفريق". نظرًا لأنك ترغب في إثبات أن إظهار الاحترام لآراء الآخرين أمر مهم ، يجب أن تقر بأنك تسمع وجهة نظر الراعي وأنك على استعداد لمعالجته ، حتى لو كنت قد لا تشاركه. يمكن أن يكون هذا الأمر بسيطًا مثل القول ، ردًا على تعليق سلبي ، "أفهم مخاوفك - دعني أتحدث معهم وأسمح لك بطرح بعض أسئلة المتابعة في النهاية." أو ، مرة أخرى ، اقلب الجداول عليهم عن طريق طلب الاقتراحات والأفكار.
بعد ذلك ، يقترح ويلدينغ ، والمضي قدما ودعوة آراء الآخرين. تذكر: ليس عليك أن توافق على ما يقوله الشخص ، كما أن فرص الآخرين لا يفعلون ذلك أيضًا. دع هؤلاء الناس يتناغمون ويهدئون السلبية. حاول أن تقول شيئًا مثل ، "مهلا ، ما الذي يفكر فيه الجميع حول هذا؟" أو "هل لدى أي شخص رأي آخر في هذا؟" يجب ألا يتغلب شخص ما على الكل ، وعندما تكون أنت رئيسك الذي يزن آراء الجميع. بالتساوي ، أنت تأتي في النهاية على القمة.
تحقق بانتظام
نأمل في هذه المرحلة أن تصل الشخص إلى مكان أفضل من خلال فهم مخاوفه والتحدث من خلال الحلول. ولكن يمكن أن يكون من السهل حقًا على الشخص السلبي العودة إلى العادات القديمة دون حدود واضحة.
يقول ويلدينج: "إن أفضل المديرين يحتفظون بعلامات على رفاهية وموظفيهم". هذا يعني جدولة اجتماعات فردية منتظمة واستخدام ذلك الوقت ليس فقط للتحدث في متجر ولكن لفهم كيف يشعر الموظفون لديك حول عبء العمل ، وأهدافهم ، وديناميكية الفريق ، وإعطاء تشجيع إيجابي وتعليقات. ويجب أن تسأل باستمرار ، "كيف يمكنني المساعدة؟" أو "ماذا تحتاج مني لكي تنجح؟"
ميلودي وايلدنجيحتفظ أفضل المدراء بعلامات تبويب حول رفاهية موظفيهم وتسجيل الوصول إليها.
إلى جانب إبقاء naysayer تم إصلاحه على المسار الصحيح ، فإن عمليات الفحص الاستباقية هذه هي طريقة جيدة لمنع السلبية مع جميع أعضاء فريقك قبل أن يبدأ.
يضيف وايلدنج: "إذا لاحظت وجود نمط بين الأشخاص في الفريق ، فعندما يكون الوقت قد حان للقيام بشيء ما" أو إعادة النظر في كيفية عملك معًا.
من المؤكد أنه لا يوجد نزهة في الحديقة لتحفيز موظف سلبي على تحسين سلوكه ، لكن من عملك كمدير لإيجاد ثقافة منتجة وإيجابية وتعاونية. ربما بعد كل هذا ، ستقرر أن الشخص ليس مناسبًا لفريقك ، أو سيقرر نفسه أنه سيكون أكثر سعادة في مكان آخر - ولكن على الأقل ستعلم أنك حاولت.
