يعد تقديم تعليقات بناءة أداة إدارة أساسية. نأمل أن يعرف موظفوك ذلك - وعندما تنتقدهم ، أدرك أن السبب في ذلك هو أنك تهتم بما يكفي لتريد منهم أن يفعلوا ما بوسعهم.
لسوء الحظ ، رغم ذلك ، لم يتقن كل شخص فن أخذ النقد البناء بخطى حثيثة. اقرأ عن الموظفين الذين يأخذون الأمر الأسوأ ، وكيفية الوصول إليهم على أفضل وجه.
1. الموظف ذو الاستجابة العاطفية
الموظف الذي يبكي أو يلفظ وينفخ عندما أخبر أنه قد ارتكب خطأ ، ليس مجرد صورة نمطية مؤسفة ، إنه يحدث بالفعل. أعلم أنني واجهت استثمارًا كبيرًا في مشروع - وهي سمة جديرة بالثناء عادةً - لدرجة أنني لم أتمكن من المساعدة ولكن أخرج القليل من الدموع عندما أخبرني أن عملي لا يصل إلى المستوى المطلوب.
خطوتك الأولى هي تقييم ما إذا كانت هذه الاستجابة روتينية أو غير عادية. إذا كان الموظف الذي يأخذ عادة ردود الفعل في خطوة بخطوة يبدو باكيا بعض الشيء ، فالاحتمالات أن هناك شيء آخر يحدث. أفضل شيء يمكن القيام به هنا - إن أمكن - هو مناقشة المناقشة لفترة أخرى. بسيط ، "يبدو أنك تواجه يومًا صعبًا ، ماذا عن تسجيل الوصول غدًا؟" يمنح الموظف الخاص بك غرفة التنفس التي يحتاجها. يفتح أيضًا الباب أمامها لمشاركة ما يحدث إذا كانت ترغب في ذلك.
إذا فقد الموظف السيطرة على عواطفه بانتظام ، فأنت بحاجة إلى معالجة عجزه عن سماع النقد كما تفعل في أي مجال آخر للتحسين. ابحث عن وقت لمعالجة هذه المشكلة على وجه التحديد: ابدأ بالتشديد على أهمية التعليقات - مع التأكيد على أنك تقدره كموظف وأن النقد البناء هو جزء طبيعي من النمو المهني - ثم الانتقال إلى ما لاحظته.
جرب هذا: "أقدم اقتراحات لأنني أريد أن أقدم لك كل ما تحتاجه للقيام بعمل رائع. ومع ذلك ، لاحظت أنه عندما أبدأ في طرح مجالات للتحسين ، تبدو مستاءًا بشكل واضح. هل هذا تقييم عادل؟ أردت أن أسترعي انتباهكم إلى هذه المشكلة ، لأنني لا أريدك أن تفوتك معلومات تهدف تحديداً إلى مساعدتك على التفوق في دورك ".
2. الموظف الذي يحصل على دفاعي
ليست كل الاستجابات العاطفية هي نفسها - رد الفعل الدفاعي هو في فئة خاصة به. كلما واجهت هذه الموظفة اقتراحًا بأنها قامت بعمل أقل من ممتاز ، فإنها تحاول أن تشرح لماذا كانت أفعالها معصومة.
غالبًا ما يأتي منهج "لكنني لم أفعل شيئًا خاطئًا" من قلة الوعي الذاتي ، لذا تخطي الأسلوب السقراطي وكن مباشرًا قدر الإمكان. بدلاً من ، "ما هي أفضل طريقة للتعامل مع هذا الموقف؟" ، يقول: "أنا أفهم لماذا اتخذت القرار الذي اتخذته ، لكن سياستنا هي التعامل مع الموقف الذي واجهته بهذه الطريقة."
التعامل مع المرؤوس الذي لا يزال مقتنعا بأنه لم يرتكب أي خطأ؟ حدد موعدًا له حتى يعطيك ملاحظات مهمة. ربما يعتقد أنك تفرده بسبب النقد ، أو ربما لديه طريقة رائعة لتوفير الوقت. بغض النظر ، فإن الاستماع إليه سيساعد في توقف الاتصالات الخاصة بك.
3. الموظف الذي لا يحصل عليه
ماذا عن الموظف الذي يستمع إلى الإيماءات ويشكرك على ملاحظاتك - ثم يستمر في ارتكاب الخطأ نفسه؟ لن يبكي بعض الأشخاص أو يصبحون دفاعيين ، لكنهم لا يعرفون كيف يتصرفون بناءً على ما تقوله ، لأنك لا تصل إليهم حقًا.
لعلاج هذا الأمر ، تأكد من تقديم تعليقات واضحة تمامًا تتضمن أمثلة وخطوات إجرائية. بدلاً من تركها في "قد يكون من المفيد لك أن تكون أكثر ودا" ، حاول: "عندما التقينا بيل الأسبوع الماضي قلت ،" مرحبًا "، ثم انتقل على الفور إلى الملعب. ولكن قضاء بضع دقائق للزيارة - في أي شيء بدءًا من الطقس وحتى الرياضة المحلية - غالبًا ما يكون وسيلة أفضل لمساعدتك في بناء علاقة وتيسير العميل في الاجتماع. هل يمكنك تجربة هذه المحاولة في اجتماع اليوم؟ "
تعد عملية تلقي الملاحظات بخطوة مهارة مهنية مهمة ، وتريد أن يمتلكها جميع موظفيك. إذا كان شخص ما يكافح النقد ، ساعده أو ساعدها كما تفعل مع أي مهارة أخرى ، وخفف من نهجك باستخدام الاستراتيجيات المذكورة أعلاه. عملك الشاق سيساعد موظفيك على العمل بشكل أفضل الآن (وإدارة أفضل في يوم من الأيام).
