أعلم كيف يمكن أن يكون الأمر مثيرًا للأعصاب في اليوم الأول من عمل جديد - لذا كمدرب ، أحاول أن أعطي الموظفين الجدد قليلاً من الركود.
ولكن حتى مع هذه العقلية المتساهلة ، فقد فوجئت تمامًا عندما قام أحد أعمالي الجديدة بإجراء مكالمات هاتفية شخصية متعددة من مكتبها ، وتم إرسال الرسائل النصية خلال أول اجتماع لها على مستوى القسم ، وتركت طوال الليل دون إلقاء نظرة على اتجاهي (و قبل أن تضرب الساعة خمسة) - في أول يوم لها في المكتب.
تحدث عن الانطباع الأول السيئ!
ولكن ، على الرغم من أنها بدأت قدمها الخاطئة ، إلا أن مسؤوليتي هي معرفة ما إذا كان يمكنني المساعدة في تغيير أدائها وكيفية ذلك. لذا ، قبل الانتقال إلى أي استنتاجات (أي أنه حان الوقت لنشر إعلان التوظيف مرة أخرى) ، من المهم تحديد الأسباب التي أدت إلى البداية القاسية وكيف يمكنك حل أي مشاكل في مهدها.
سواء أكان الموظف الجديد لا ينقر على الفريق أم لا يبدو أنه يفي بمسؤولياته الوظيفية بالسهولة التي تتوقعها أو يتجاهل سياسات الشركة تمامًا ، فهناك العديد من الاستراتيجيات التي تعلمتها لجعلك أنت وموظفك الجديد مرة أخرى على المسار الصحيح.
قطع بعض الركود
كما قلت ، في اليوم الأول من عمل جديد يمكن أن تكون مرهقة. لذلك خلال هذه التفاعلات القليلة الأولى ، ليس من غير المألوف أن يقوم موظف جديد بتفجير شيء مسيء عن غير قصد ("أوه ، ذهبت إلى جامعة ميامي؟ كانت تلك مدرستي الاحتياطية - إذا لم أكن قد دخلت ييل") أو فقط حرج عادي ("هذه الوظيفة كانت خياري الثاني ؛ كان عليّ أن أحصل على راتب أقل مما أستحقه بالفعل").
قبل أن تقضي وقتًا طويلاً في الحديث عن انطباع أول سلبي ، تذكر أن مقابلة رئيس وفريق جديد لأول مرة يمكن أن تكون مرعبة ، ويمكن أن تتحول الثرثرة العصبية بسهولة إلى موقف مؤسف للأسف. لا تضغط على أي محادثة أو عدم إجراء محادثتين - طالما لم يكن له تأثير سلبي على عملائك أو على بقية أعضاء الفريق (المزيد عن ذلك لاحقًا) ، قلل من الموظف الجديد بعض الركود والمضي قدما.
تعيينهم على التوالي
أتذكر بوضوح ، في اليوم الأول لموظفتي ، نظرت إلى مقصورتها (حيث كان من المفترض أن تتدرب مع موظف حالي) وسمعت محادثة شخصية صاخبة إلى حد ما كانت تجريها على هاتفها الخلوي. لم أستطع أن أصدق أنها ستكون بلا لبس في أول يوم عمل لها ، وخلصت على الفور إلى أنها لا تهتم بوظيفتها الجديدة ولم تكن مهتمة بإثارة إعجابي أو بقية الفريق.
لكنني علمت أنه كان علي منحها فرصة عادلة - وهذا يعني الجلوس عليها ووضعها في صواب حول المعايير والتوقعات الثقافية للمكتب. من تعرف؟ ربما جاءت من شركة لديها سياسة متساهلة في استخدام الهواتف المحمولة واستخدمت هذا النوع من الحرية.
لذا ، إذا لم يدرك الموظف على الفور الفروق الدقيقة في المكتب ، فقد تضطر إلى أن تخبرها بشكل صارخ (لكن جيد) أن الجميع يصل فعليًا في الساعة 8:45 صباحًا - وليس الساعة 9 صباحًا - أو أن "وجبات الغداء الطويلة" لا يطير. من خلال مواجهة هذا النوع من المشكلات عند حدوثها ، يمكنك حلها بسرعة وبدون ألم - بدلاً من ترك إحباطك ينمو بينما تنتظر حتى يكتشف الموظف ذلك بنفسها.
اعطائها الوقت
لقد سمعت أن الوقت يشفي جميع الجروح - ويمكن أن يشمل ذلك الانطباعات الأولى أيضًا. إن الرأي الأولي السلبي يمكن أن يجعلك تقفز إلى كل أنواع الاستنتاجات (على سبيل المثال ، "هل استأجرت الشخص الخطأ؟" أو "هل هي مؤهلة حتى؟"). وحتى إذا كانت هذه الأفكار تبدو مبررة - مثل عندما تكتشف أن موظفك الجديد يواجه مشكلة كبيرة في برنامج PowerPoint ، على الرغم من أن الكفاءة كانت من متطلبات الوظيفة - أجبر نفسك على الانتظار قليلاً.
هذا يبدو غير بديهي ، ولكن في مثل هذا الموقف الجديد والمجهد ، غالبًا ما يصادف الموظفون حالة من التوتر أو التردد ، ويرتكبون الأخطاء ، ويطرحون الكثير من الأسئلة. ولكن عندما يُمنح بعض الوقت للتكيف والراحة مع وضع جديد ، فمن المحتمل أن يتكيفوا مع محيطهم ، ويكتسبوا الثقة ، ويتعلموا من أقرانهم وزملائهم في الفريق ، وفي النهاية يتقنون الوظائف والوظائف الخارجية.
لا مجرد الجلوس ومشاهدة ، على الرغم من. كمدير ، يجب أن تزود موظفيك بالموارد والتدريب المناسبين لتقوية أي مجالات تفتقر إلى مهاراتهم فيها. لذا ، خصص وقتًا لموظفك في ظل وجود زميل عامل أكثر خبرة ، أو اقتراح بعض الدورات التدريبية عبر الإنترنت ، أو ترتيب اجتماع أسبوعي واحد على أساس واحد لمناقشة القضايا ومناقشة العمليات. (في الواقع ، يجب أن تقوم بذلك بغض النظر عن ماذا.) عند توفير الأدوات ، يكون لدى الموظف لديك أفضل فرصة للارتقاء إلى مستوى المناسبة وإثبات قدرتها على النجاح.
ثق بأمعائك (والحقائق)
إذا مرت عدة أسابيع ولم تستطع التخلص من الشعور بأن هناك خطأ ما ، فقد تشير مخاوفك إلى شيء أعمق من بعض النوايا غير الصحيحة. بعد مناقشة ما يمكن لموظفك فعله للتحسين ، وعرض الموارد اللازمة للدعم ، ومنحه الكثير من الوقت ، ابدأ في الاستماع والملاحظة: إذا لم ترَ فرقًا في سلوكها ، فربما تبدأ في سماع نفس المخاوف من فريقك والعملاء.
مع وضع ذلك في الاعتبار ، هل أنت متأكد بنسبة 100٪ من أنها مناسبة لفريقك؟ بالطبع ، آخر شيء تريد القيام به هو إطلاق النار على شخص لم تتح له فرصة إثبات نفسها. ولكن إذا بقيت القضايا والصفات السلبية التي لاحظتها لأول مرة قد أظهرت نفسها بطرق أكثر من مجرد تعليق أو تعليقين (وتؤثر على ثقافة فريقك أو جودة عملك) ، فقد يكون لديك أسباب لإعادة تقييم التوظيف الخاص بك القرار.
بصفتك مديرًا ، فأنت في موقف صعب يتطلب منك الحفاظ على فريقك متماسكًا ومنتجًا ، بغض النظر عن ذلك. لذلك إذا بدأ الموظف الجديد بداية قاسية ، فلا ترمي المنشفة على الفور - لكن لا تتجاهلها أيضًا. مع بعض الصبر والوقت والمحادثات المهمة ، يمكنك تجاوز هذا الانطباع الأولي والتركيز على دفع فريقك إلى الأمام.
