لقد أدركت أنني كنت مديرًا فظيعًا للغاية عندما بدأت في الإبلاغ عن مدرب جديد.
عندما استقال مديري السابق ، تم نقلي مع فريقي تحت إدارة جديدة في الشركة. وبينما حاولت مديري الجديد أن تشعر بهذا الفريق الجديد الذي كانت تقوده ، بدأت تسألني أسئلة: "من يستحق فريقك ترقيته؟" "من لا يؤدّي المعايير؟" "كم عدد المرات التي لديك فيها اجتماعات فردية مع تقاريرك المباشرة؟ "
وكما أجبت ، "أم ، لست متأكدًا ،" "أعتقد أن كل شخص يعمل بشكل جيد" ، و "حسنًا ، كلما احتجت إلى ذلك" ، على التوالي ، أدركت أنني في الحقيقة لم أؤدي وظيفتي بأفضل ما يمكن . أردت حقًا أن أكون مديرًا رائعًا - لكن كان من السهل أن أرى أنني أصبحت غير مبالي قليلاً ولم أبذل جهداً بنسبة 100٪ في قيادة فريقي.
في ذلك الوقت وهناك ، قررت أن الوقت قد حان لقلبها. أدركت أنه لن يكون هناك حل فوري ، لكن بالتأكيد كانت هناك بعض الخطوات التي يمكنني اتخاذها لتصبح مديرًا أكثر ثقة واحترامًا ونجاحًا. لذلك ، إذا وجدت نفسك في حذائي وأدركت أنك لا تفي تمامًا بوصف وظيفتك ، فإنني أشجعك على متابعة تقدمي بهذه النصائح لتكثيف لعبتك الإدارية.
1. وضع واحد على واحد على التقويم
لقد شجعني كل مدرب قمت بجدولة اجتماعات دورية فردية مع كل من تقاريري المباشرة. ومع ذلك ، على الرغم من هذه النصيحة ، كنت أؤجلها دائمًا ، مفضلًا تحديد موعد لعقد اجتماع فقط عندما تكون هناك حاجة إليه بالفعل (أي عندما يكون شخص ما قد انزلق بالفعل ). لم أكن أعتقد أن ذلك كان أمرًا مهمًا لموظفيي - لقد تجولت وتحدثت إليهم يوميًا ، فلماذا جعل الأمر محرجًا عن طريق قصر حديثنا على حدود المكتب؟
ولكن الحقيقة هي أن الأفراد الفرديين يمنحك الفرصة لتقديم تعليقات جدية (والتي لا تكون مناسبة في الغالب عندما تتحدث على أرض الواقع) ، وتمنح موظفيك الفرصة للتحدث إليكم حول الأشياء التي قد لا تشعر بالراحة عند طرحها - مثل العروض الترويجية المحتملة أو الحركات الداخلية أو حتى شيء ما يتعلق بأسلوب إدارتك مما يجعل مهمتهم صعبة بشكل غير ضروري.
عندما قررت أنني بحاجة إلى ركلة في السراويل الإدارية ، قمت بإرسال دعوة متكررة لبرنامج Outlook إلى كل تقرير من تقاريري ، وأغلق بحزم واحدًا على حدة كل أسبوعين. وبهذه الطريقة ، كانوا مستعدين للجلوس ، ولم تتح لي الفرصة لإيقافه ، قائلين: "أوه ، يمكننا أن نلتقي في الأسبوع المقبل" - وهو ما سيحدث إذا استمرت في تحديد موعدهم كلما شعرت "كانت هناك حاجة".
هناك فرصة جيدة ألا يقوم موظفوك بإثارة مشاعرهم العميقة في اجتماعاتك القليلة الأولى - وفي الواقع ، سيكونون في الغالب محرجين بعض الشيء. ولكن مع استمرار الاجتماع بانتظام وإثبات أنك ملتزم بالتواصل المستمر ، ستشكل في نهاية المطاف رابطًا يساعدك أنت وفريقك في الحصول على نفس الصفحة. ستتعرف على موظفيك على المستويين الشخصي والمهني وسيكون لديك قراءة أفضل بكثير عن "درجة الحرارة" على الأرض.
2. التوقف عن استخدام الفرقة المساعدات
عندما نظرت إلى أسلوبي الإداري ، اضطررت للاعتراف بأنني كنت غالبًا ما أختار الطريق السهل. بدلاً من تحديد السبب الجذري لمشكلة الأداء ومساعدة الموظف على التغلب عليها ، قمت بوضع أداة إسعافات أولية عليها - عن طريق أخذ المهمة التي كان هو أو هي تكافح معها وتوصلها إلى شخص لديه سجل حافل لهؤلاء أنواع المهام. لم أكن ساعد الموظفين في النمو ؛ كنت أتجاهل المشكلات واستخدم الحلول السريعة بدلاً من ذلك.
ولكن إذا كنت تتطلع إلى تغيير أداء إدارتك ، فقد حان الوقت لمواجهة موظفيك ومشكلاتهم (الجيدة والسيئة) بشكل مباشر.
في حالتي ، كان هذا يعني توفير التدريب الفردي والتدريب إذا وجدت أن الموظف لم يكمل المهمة بشكل صحيح. بالتأكيد ، قد يكون الأمر أكثر فعالية من حيث الوقت لمجرد تفويضه إلى عضو آخر في الفريق - ولكن من خلال قضاء بعض الوقت للجلوس مع موظف لتقديم تدريب محدد ، تمكنت من تعزيز قدرة الفريق بأكمله. وقد ساعدنا ذلك على تحقيق ما لا نهاية.
على نفس المنوال ، لا يكفي الاعتماد على شيكات موظفيك للعمل كمكافأة على الوظيفة المنجزة. إذا كان الاعتراف الفردي قد تراجع عن المقعد الخلفي (بالنسبة لي ، فقد أعطيت غالبًا "وظيفة جيدة" في اجتماعات الفريق) ، ابدأ في مدح أعضاء فريقك. سواء أكنت ترسل لموظفيك بريدًا إلكترونيًا مجانيًا أو تجرهم جانباً لمحادثة صادقة وجهاً لوجه أو تتعرف على عملهم أمام الآخرين ، فمن المهم أن يشعروا بالتقدير. وإذا لم يكن ذلك يمثل أولوية بالنسبة لك ، فيجب أن يصبح أولوية.
3. ساعد موظفيك على الوثوق بك
كمدير ، لديك طلبات تأتي إليك من جميع الاتجاهات. يقوم رئيسك باستمرار بإلقاء أهداف جديدة عليك ، ويتساءل لماذا لا تفي بالأرقام المتوقعة ، وتضغط على الضغط لتحفيز فريقك. من موظفيك ، تتلقى طلبات للحصول على تدريب إضافي ، وشكاوى بشأن الكثير من العمل ، وبصراحة ، الأفكار التي لا تملكها في الوقت الحالي.
وعندما كنت في هذا الموقف ، غالبًا ما أسمح لضغط المديرين التنفيذيين بإملاء أنشطتي اليومية - مع تجاهل طلبات الموظفين لدي. لذلك ، لم يحصلوا على التدريب الذي أرادوه ، وبقيت لوحاتهم مثقلة (أو خالية من الملل) ، وذهبت أفكارهم إلى قائمة لم تفكر فيها مطلقًا.
الحقيقة هي أنه لن يكون من السهل أبدًا إنشاء رصيد 50/50 بين مقدار الوقت والاهتمام الذي توليه لموظفيك مقابل إدارتك. ولكن مرة أخرى ، هل يجب أن يكون هناك انقسام متساوٍ؟ بصراحة ، لا أعرف ، لكنني أعرف أن جزءًا من وظيفتي هو أن أكون داعية لفريقي. وهذا يعني تزويدهم بما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح ، ودفع أفكارهم إلى الاكتمال (أو على الأقل التفكير فيها جيدًا) ، ومساعدتهم بأي طريقة ممكنة.
المفتاح؟ المتابعة ، وتحديد الأولويات ، والصدق. كلما قام موظفك بطلب أو طلب مساعدة لا يمكنك تقديمها على الفور ، فقم بتدوينها. بعد ذلك ، خصص وقتًا للفرز والمتابعة مع هذه الطلبات ، سواء كان ذلك يعني الحصول على ساعات تدريب إضافية معتمدة أو تقديم فكرة جديدة إلى رئيسك في العمل. الأهم من ذلك ، بغض النظر عن النتيجة ، العودة إلى موظفك وإخباره بما حدث - حتى لو كان عليك إخباره أو إخبارها أن الفكرة قد تم طرحها في الوقت الحالي (أو فقط لن يتم ذلك ليتم تنفيذها ، الفترة).
عندما تبدأ في متابعة كلمتك ، ستظهر لموظفيك أنك لست وحدك فقط ، ولكن بإمكانهم الوثوق بك لمساعدتهم بأي طريقة ممكنة.
كن مستعدًا: قد يكون الموظفون لديك متشككين قليلاً في تغيير قلبك في البداية. إذا لم تكن مديرًا حذرًا ومحوره الفريق في الماضي ، فمن المحتمل ألا يكون لديهم ثقة بنسبة 100٪ في الحال. والخبر السار هو أن هذه الخطوات ستعيدك إلى المسار الصحيح - ليس فقط لتحسين مهاراتك الإدارية ، ولكن لمساعدة فريقك بأكمله على النجاح.
