إذا كنت معتادًا على Zappos ، فربما تكون قد سمعت بالقيم الأساسية للشركة. يتم لصقها على الجدران وملتزمة بذكريات الموظفين - وفي نهاية المطاف ، فإنها تحدد التوقعات لكل عامل من عمال Zappos. وحتى الآن ، يبدو أنه يعمل.
يمكن أن يساعد تحديد مجموعة من القيم على توحيد فريقك - سواء كنت تتولى إدارة قسم أو شركة بأكملها ، يمكن أن يساعدك على اتخاذ قرارات توظيف أفضل ، وتحميل فريقك إلى معايير أعلى ، والعمل معا بشكل أكثر فعالية نحو تحقيق أهدافك النهائية.
لكن القيم ستبدو مختلفة لكل فريق وكل شركة ، اعتمادًا على شخصياتك وعملائك وأهدافك ومهمتك. إذا كيف يمكنك معرفة القيم التي يجب أن يعيشها فريقك ويعمل بها؟
قبل بضع سنوات ، ساعدت الشركة الناشئة التي عملت بها لتطوير مجموعتنا الأولى من القيم - وفي دوري الحالي كمدير لفريق داخل شركة كبيرة ، وجدت أن نفس العملية تعمل على نطاق أصغر أيضًا. فيما يلي الخطوات التي اتبعتها وكيف يمكنك استخدامها في مكان عملك.
1. تحديد من ينبغي أن يشارك
بناءً على حجم شركتك أو فريقك ، قد تبدو المجموعة (أو الشخص) المسؤول عن إنشاء قيمك مختلفة تمامًا. في دور بدء التشغيل ، كنت واحدًا من مديرين متفرغين ؛ يتكون بقية الشركة من موظفين بدوام جزئي. لذلك ، قرر المؤسس أن اللاعبين الرئيسيين في تطوير القيم سيكونون هم ، أنا ، والمدير الآخر - في وقت لاحق ، سنطرح القيم الأساسية على بقية الفريق.
كمدير في شركة أكبر ، قد يبدو هذا مختلفًا بعض الشيء. إذا كان لديك فريق صغير ، يمكنك إشراك هؤلاء الموظفين بشكل مباشر في إنشاء القيم. أو ربما لديك مدير قسم آخر ترغب في الانضمام إليه ، أو ترغب في الحصول على مدخلات من رئيسك في العمل.
ولكن قبل كل شيء ، تأكد من أن جميع صانعي القرار الذين تشاركهم في نفس الصفحة: يجب أن يلتزموا بصياغة وتنفيذ هذه القيم ، على استعداد لتبادل الأفكار والتوصل إلى حل ، والقدرة على إظهار السمات المحددة بأنفسهم ، والاتفاق على أن هذه القيم سوف كن أساسا للفريق للمضي قدما.
2. العصف الذهني حول ما هو مهم لك وفريقك
بالنسبة لفريقي ، كانت الخطوة التالية هي الجلوس معًا لعصف ذهني. لكننا لم نقم فقط بمناقشة الأفكار الجاهزة من البداية. كنا قد حددنا موعد الاجتماع عدة أيام مقدمًا ، بحيث يمكن لكل فرد الاستعداد بالأفكار. بمجرد أن نجلس جميعًا حول نفس الطاولة ، بدأنا في طرح أفكار حول ما هو مهم بالنسبة لنا بشكل فردي (على سبيل المثال ، القدرة على الوثوق بموظفينا ، والتأكد من أن فريقنا يتمتع ببيئة عمل ممتعة ، ونتوقع من كل موظف تمثيله الشركة بشكل جيد في تفاعلات العميل).
بعد ذلك ، أضفنا أفكارًا حول ما اعتقدنا أنه سيجعل الفريق والشركة ناجحة ككل - مثل تشجيع التواصل الواضح والمستمر والتأكد من شعور كل فرد بأنه أو هي مهم في رؤية "الصورة الكبيرة" للشركات الناشئة.
ساعدنا السماح بتدفق أفكارنا بحرية في تحديد الموضوعات والتركيز على ما هو أكثر أهمية - والذي جاء مفيدًا خلال الخطوة التالية:
3. توحيد وتحديد
في تجربتي ، استغرقت هذه الخطوة أطول وقت ولسبب وجيه. في هذه المرحلة ، أخذنا جميع الأفكار التي طرحناها في عصف ذهني (حوالي 30-40) ، ودمجنا الأفكار المماثلة ، وضيقنا القائمة إلى 10 ، وحددنا كل قيمة ناتجة بدقة.
على سبيل المثال ، وجدنا أن العديد من أفكارنا تتعلق بفكرة وجود "عقلية ملكية". وهذا يعني أننا نريد أن يشعر موظفونا بأنهم يستطيعون اتخاذ قرارات جيدة أثناء التنقل (حيث إنهم يتفاعلون مع العملاء دون الإشراف المستمر على أساس يومي) ، والعمل بما يحقق مصلحة الشركة والموظفين الآخرين (على سبيل المثال ، عدم الاستغناء عن المرضى في اللحظة الأخيرة) ، وتشعر حقًا بأن أعمالهم قد أثرت على نجاح الشركة.
في النهاية ، قمنا بدمج هذه الأفكار لجعل قيمة واحدة تعزز عقلية الملكية. بعد ذلك ، استخدمنا الأفكار التي استخدمناها في الأصل لإنشاء تعريف لها. على سبيل المثال ، يقرأ هذا التعريف المعين كما يلي:
"نحن لسنا موظفين فقط - لقد استثمرنا حقًا في الشركة. سمعت أفكارنا. علاوة على ذلك ، يتم أخذها في الاعتبار بجدية ، وغالبًا ما يتم تنفيذها على مستوى الشركة. لأننا نعلم أننا جزء حيوي من الشركة ، فنحن نتصرف باستمرار مع مراعاة المصلحة العليا للشركة. نتخذ بثقة قرارات سريعة بشأن الوظيفة لأننا نتماشى تمامًا مع مهمة الشركة والغرض منها. كموظفين ، لدينا سلطة اتخاذ القرارات التي تخدم مصلحة الشركة وقدرتها على تحسين الطريقة التي ندير بها أعمالنا. "
4. تأطير القيم الخاصة بك وفقا لثقافة فريقك
في بداية العمل الذي عملت فيه ، كان جميع موظفينا طلابًا جامعيين يعملون بدوام جزئي - وهكذا ، أردنا أن نؤطر على صياغة قيمنا بطريقة يمكن الاعتماد عليها وملهمة ؛ التي جعلت موظفينا متحمسون للرؤية التي كانت لدينا للشركة وليس بالملل من لغة الشركات. لذلك ، بعد أن تم تعريف جميع أفكارنا الأساسية العشرة ، قمنا بإعادة تسميتها بطريقة ذكية وجذابة.
على سبيل المثال ، أنشأنا قيمة تركز على المرونة ، وشجّع الفريق على الاستعداد والقدرة على التكيف مع أي موقف. بدلاً من مجرد استخدام "المرونة" أو "الرشاقة" كقيمة ، قمنا بصياغتها ، "لف مع اللكمات". على المدى الطويل ، أعتقد أنها جعلت القيم أقل ترويعًا - مما جعل من السهل على الفريق تبني القيم كجزء من حياتهم العملية اليومية.
بالطبع ، قد تعمل قيمك بشكل أفضل بأسلوب مختلف ، اعتمادًا على ثقافة فريقك. ربما تفضل أن تكون بسيطة وواضحة وسهلة التذكر - وهكذا ، ربما تكون مجموعة من القيم المكونة من كلمة واحدة تناسبك بشكل أفضل. أو ربما تفضل ضخ الفكاهة في معايير شركتك. كل هذا يتوقف على ما يستجيب له الموظفون لديك بشكل أفضل.
5. تقييم القيم الخاصة بك كمجموعة كاملة
بمجرد حصولك على مجموعة من القيم (توصلنا إلى 10 ، لكن لا توجد قاعدة ثابتة - العديد من الشركات التي أعرف أنها تنتهي في النطاق من 5 إلى 10) ، يستغرق بعض الوقت لتقييمها ككل. هل تشمل أهم جوانب الرؤية لديك لفريقك أو شركتك؟ هل هي الأفكار التي كنت على استعداد حقا لعقد موظفيك (ونفسك) ل؟
لماذا ا؟ حسنًا ، ضع في اعتبارك: عندما قررت شركتي تطوير هذه القيم ، انتهينا جميعًا من قراءة " تقديم السعادة" بواسطة Tony Hseih ، الرئيس التنفيذي لشركة Zappos. بينما ألهمنا الكتاب بتكوين القيم في المقام الأول ، فقد علمنا أنفسنا أيضًا باستخدام بعض قيمهم بدلاً من التركيز حقًا على ما أردنا في مكان عملنا المحدد.
إن وجود مجموعة من القيم لا يعمل إلا إذا كانت أفكارًا ستدفعك أنت وفريقك إلى التميز ، لذا تأكد من تحديد ما ستنجحه حقًا.
من خلال مجموعة موحدة من قيم الفريق أو الشركة ، ستجد أن موظفيك سوف يشعرون بمزيد من التوحيد - بمعرفة بالضبط ما هو متوقع منهم وزملائهم في الفريق. إنها استراتيجية يمكن أن تعمل لصالح فريق مكون من خمسة أفراد أو شركة تضم مئات - ويمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا في ثقافتك. (لذلك ، الحصول على العصف الذهني!)
