يضع العديد من المديرين النار على قمة قائمتهم من أصعب مسؤولياتهم. على الرغم من أنني شخصياً ، أعتقد أن تسريح العمال وإخبار شخص ما بأن لديهم مشكلة في الروائح أعلى مرتبة ، فمن الصحيح أن إنهاء الموظف لن يكون سهلاً (بصرف النظر عن المبلغ الذي يستحقه).
ومع ذلك ، عندما حان الوقت للتوقف عن العمل مع موظف ، أتيت إلى الاعتماد على بضع خطوات أساسية لجعل العملية أقل ترويعًا. إذا كنت تواجه السماح لشخص ما في فريقك بالرحيل ، فاقرأ ما تحتاج إلى معرفته.
1. تجنب المفاجآت
الخطوة الأولى والأكثر أهمية في عملية إطلاق النار هي التأكد من أن الموظف يمكنه رؤية القطار قادمًا ، قبل وقت طويل من وصوله. هذا جزء من عملك يشرف على فريقك. إذا كان فريقك لا يفي بتوقعاتك ، فمن مسؤوليتك إعلامهم على الفور - وليس بعد أشهر. يتردد العديد من المديرين في القيام بذلك خوفًا من الإدارة الجزئية ، ولكن الحقيقة هي أنه عندما يكون لديك حوار منتظم ، فإنك تخلق جوًا من الثقة والاحترام حيث يمكن للمحادثات حول النكسات أن تؤكد أيضًا على التعلم والنمو.
لذلك ، اجلس مع الموظف الخاص بك وقدم تعليقات على أدائها. تأكد من تأطير النكسات في سياق كيفية تعطيل المؤسسة والفريق وأهدافها الخاصة للنجاح. وبهذه الطريقة ، سوف يشعر النهج وكأنه هجوم شخصي ويشبه الالتزام بتطويرها المهني. وبمعنى آخر ، ساعدها في تحديد النقاط العمياء المحترفة لها ، واقتراح الخطوات التي يمكن اتخاذها لتحسينها. في كثير من الحالات ، سيؤدي هذا إلى حل المشكلة قبل أن تضطر إلى الذهاب إلى أبعد من ذلك.
2. اجعل النتائج واضحة
لسوء الحظ ، رغم ذلك ، هناك أوقات لن يؤدي فيها مجرد تقديم ملاحظات والتوجيه إلى حل المشكلة. في هذه المرحلة ، ربما تحتاج إلى جلب الموارد البشرية أو رئيسك في العمل ، وإخبارهم بما يجري ، ومعرفة بروتوكول شركتك. من المحتمل أن يتضمن وضع الأشياء كتابةً - إما بشكل غير رسمي أو من خلال خطة رسمية لتحسين أداء الشركة.
في كلتا الحالتين ، يجب عليك توضيح مشكلة الأداء بوضوح ، مع التأكد من استخدام أمثلة وتواريخ محددة لنسخ مطالباتك. بعد ذلك ، حدد خارطة طريق للتحسين ، مع تحديد الخطوات والمعالم التالية الواضحة التي يجب على الموظف تحقيقها.
أخيرًا ، عليك أن تحذر موظفك من أن النتائج ستكون في الأفق إذا لم تتحسن الأمور. حدد العواقب التي قد تنجم عن قلة الأداء في المستقبل ، بما في ذلك الإنهاء - وتأكد من متابعتها. يحتاج موظفك إلى فهم أنك جاد.
3. خذ الحديث
إذا لم تحل جهودك السابقة المشكلة ، فقد حان الوقت لإجراء الحديث. الآن ، يجب أن يعرف الموظف أن هذا سيأتي. في الواقع ، في بعض الحالات ، استقيل الموظفون تحسبا لإنهاء خدمتهم. ومع ذلك ، فإن الجلوس لشخص ما لإخبارها بأنك ستنهي عملها لن يكون بالأمر السهل ، لذلك إليك ما تحتاج إلى معرفته عندما يأتي اليوم:
إشراك الموارد البشرية
أولاً ، قم بترتيب مشرفك أو مشرف آخر رفيع المستوى في الاجتماع كداعم وشاهد. تأكد أيضًا من حصولك على جميع البط القانوني الخاص بك في صف واحد - قد تحتاج إلى أن يكون راتب الشخص النهائي جاهزًا ، وكذلك تكون مستعدًا لمناقشة أشياء مثل استحقاقات البطالة والبطالة.
ممارسة
اجعل نفسك نصًا للاجتماع حتى تظل على المسار الصحيح ، وقم بتمرينه مع المشرف أو مدير الموارد البشرية مسبقًا. من المقبول إحضار البرنامج النصي معك إلى الاجتماع - يمكنك إخبار الموظف (السابق) أنك تشير إلى الملاحظات حتى تغطي جميع النقاط المهمة.
ابق هادئا
خلال الاجتماع ، اشرح لموظفك ، خطوة بخطوة ، لماذا يتم تركها وتذكيرها بالاتصالات السابقة التي تهدد بالخروج. أنت بحاجة إلى أن تبقى مجمّعًا وعلى الفور ، لكن يمكنك السماح لها بالتنفيس عاطفياً إذا لزم الأمر (وجود مربع من الأنسجة في مكان قريب ليس فكرة سيئة - فقط لا تضعه في المقدمة وفي المنتصف).
اجعلها خاصة
رتّب أن يكون الموظفون الآخرون بعيدًا عن المنطقة في وقت الاجتماع - فسوف تكون ممتنًا لعدم رغبتك في الإذلال بها. عرض على جدولة وقت لاحق لها لالتقاط أغراضها الشخصية أو ترتيب لشحنها إليها. ولا تشمل موظفي الأمن ما لم تكن هذه هي الممارسة المعتادة لمؤسستك أو إذا كانت لديك مخاوف تتعلق بالسلامة.
لديك التعاطف
أخيرًا ، أشكر الموظف السابق على المساهمات الإيجابية التي قدمتها (ولكن فقط إذا كنت تعني ذلك بالفعل). لا تحتاج إلى تلطيف الموقف - تذكر أن أداءًا ضعيفًا مستمرًا يحرق نفسها إذا أظهرت لها بوضوح طريق النجاح. من الطبيعي أن تشعر بالغموض كحامل للأخبار السيئة ، ولكن مع مراعاة الموقف.
ولا تخبر أحداً من أي وقت مضى أنك تطلق النار على أن هذا الأمر صعب عليك كما صدقها ، صدقني ، هذا ليس كذلك.
لن يكون فصل الموظف أمرًا سهلاً أبدًا ، ولكن الإعداد الدؤوب والتواصل المفتوح والأهداف والنتائج الواضحة ستساعد كلاً من أنت وموظفك على معرفة ما يمكن توقعه ، ونأمل أن تضيف القليل من الكرامة إلى عملية قبيحة بخلاف ذلك.
