كمدير ، كنت دائماً أخاف من قول الكلمات ، "هل يمكنني التحدث معك في مكتبي؟" - ربما أكثر من الموظف الموجود في الجانب الآخر من الطلب. تشبه العبارة بشكل مخيف عبارة "نحتاج إلى التحدث" التي تنتهي في العلاقة - بمجرد ظهور هذه الكلمات ، تعلم أن المحادثة لن تكون جيدة.
لذلك ، عندما استخدمت هذه العبارة بالضبط لبدء محادثة صعبة مع أحد موظفيي ، كان يعلم على الفور أن هناك شيئًا ما غير صحيح. ولم يكن كنت إنهاء عمله. كانت هذه هي المرة الأولى التي أقوم فيها بطرد موظف - وبينما قمت بتسليم الأخبار وشاهدته وهو يغادر المبنى ، لم أشعر بالطريقة التي اعتقدت أنني سأفعلها. في الواقع ، لقد تعلمت ثلاثة دروس غير متوقعة في ذلك اليوم ، وقد أثرت على الطريقة التي تمكنت من خلالها إدارة فريقي منذ ذلك الحين.
1. التخلص من "موظف مشكلة" ليس إغاثة
لعدة أشهر ، كنت أواجه مشكلة مع هذا الموظف المعين. أجريت عدة محادثات معه ، وأشر إلى المكان الذي يمكن أن يتحسن فيه وأطلب منه القيام بعمل أفضل في عمله - لكنني كنت في نهاية الأمر. مع وجود العديد من عمال النجم الآخرين في فريقي ، لم أكن أرغب في التعامل مع العمل المتوسط من هذا الموظف المشكل.
لذلك عندما أطلقت النار عليه ، توقعت أن تصبح حياتي أسهل على الفور. كما اتضح ، كنت في أسبوعين قاسيين للغاية. كان عليّ أن أفرز جميع أعماله على الفور وأن أسندها إلى أعضاء آخرين في الفريق (الذين لم يكونوا ممتنين تمامًا للمهام الإضافية) ، و- لجعل الأمور أكثر تعقيدًا - كان من المستحيل تقريبًا معرفة ما كان له و لم يتم القيام به في كل مشروع. اضطررت إلى البحث عن الملفات والبيانات للعثور على المعلومات ، واضطررت إلى القيام بذلك بسرعة - قبل أن تتحول أي "نهايات فضفاضة" إلى عميل يصرخ.
ثم ، اضطررت إلى مواجهة حقيقة استبداله. إنها لحقيقة معروفة أنها تكلف شركة لتوظيف موظف جديد أكثر من تكليف عامل حالي ، وهذا يتجلى في الجهد المبذول لتوظيف موظف جديد ، أيضًا. لم أضطر فقط إلى قضاء بعض الوقت في إجراء المقابلات ، ولكن كان علي أيضًا أن أترك فترة تدريب طويلة للموظف الجديد قبل أن يتمكن من القيام بأي عمل.
الآن ، أنا لا أقول أنه كان من الأفضل الاحتفاظ بفريق أداء ضعيف في فريقي من أجل الراحة - لكن من المهم التفكير في المفاضلة. وفوق كل ذلك ، من الضروري للغاية أن تضع خطة انتقالية قبل أن تسمح لشخص ما بالرحيل حتى لا تترك الهرولة.
2. الاستعداد لكل شيء
قبل دخول عالم الشركات ، لم يكن لدي أي فكرة عما كان عليه فعله هو إطلاق النار على شخص ما. بعد التحدث مع الموظف بحضور HR ، اضطررت إلى متابعته إلى مكتبه ومشاهدته وهو يحزم أغراضه ويرافقه خارج المبنى.
بعد هذه المحنة العامة ، لم أتفاجأ عندما بدأت هذه المآسي - أراد موظفو بلدي أن يعرفوا ما حدث. تستطيع أن ترى القلق في عيونهم وتسمع همساتهم المحمومة المحمومة: ماذا فعل؟ هل رأى ذلك قادمًا؟ من التالي؟ حتى أن البعض تجرأ على الاقتراب من مكتبي وسألني: "هل استقال أو أطلق النار؟" "هل كان ذلك لأنه فاته الموعد النهائي الأسبوع الماضي؟"
كمدير جديد ، لم يكن لدي أي فكرة عن كيف كان من المفترض أن أجيب على هذه الأسئلة العالقة: هل كان من المفترض أن أكذب؟ أن نكون صادقين بشدة؟ تجنب هذا الموضوع؟ بغض النظر عن السبب ، كنت أعرف أن الطريقة التي تناولت بها الموقف ستؤثر على الثقافة العامة لفريقي ، بما في ذلك الطريقة التي عملوا بها وهم ينظرون إلي كقائد. في النهاية ، فرضت HR أنه لا يمكنني إعطاء أي شخص العديد من التفاصيل ، لكنني حاولت أن أؤكد لفريقي أننا سنمضي قدماً بعقلية إيجابية ومواصلة العمل بجد لخدمة عملائنا.
الدرس هنا هو هذا: يجب أن يكون لديك خطة ثابتة وجيدة وشاملة قبل المتابعة. من توقع كيف ستتعامل مع الموظف الفردي (بما في ذلك الحديث الصغير المحرج الذي ستجريه وأنت تخرجه من المبنى) ، إلى الطريقة التي ستطرح بها الموضوع مع باقي أعضاء الفريق ، ليس من الذكاء فقط جعله يصل كما تذهب. تحدث مع رئيسك أو ممثل الموارد البشرية لمعرفة أفضل طريقة للتعامل مع الموقف.
3. ليس "بعيدا عن الأنظار ، بعيدا عن العقل"
بعد أن تعبأ الموظف وغادر ، تخيلت أنني سأكون قادرًا على التنفس الصعداء. لست من أشد المعجبين بالمواجهة ، كنت أتطلع إلى أسبوع مريح بدون نقاشات حرجة حول مشكلات الأداء والضغط المستمر من رئيسي في العمل للوقوف على أخطائه وحلها.
لكن لم يمر وقت طويل على رحيله ، فقد أدركني هذا الإدراك: لقد كان ذاهبًا إلى المنزل ليخبر زوجته وأطفاله أنه قد طُرد. لم يؤثر الإنهاء فقط عليه - لقد أثر على عائلة بأكملها. فجأة ، شعرت بالذنب الشديد على كتفي ، وذكرني أنني مصدر الصراع الجديد لتلك العائلة. كنت قلقًا من أنني قفزت إلى الاستنتاجات بسرعة كبيرة ، وأنني لم أفعل ما يكفي أو منحه الفرصة التي يستحقها. وهذا ضربني بشدة بشكل لا يصدق.
لذلك بعد الحادث ، اضطررت إلى إلقاء نظرة فاحصة على أسلوبي الإداري. هل كنت أوفر ما يكفي من التدريب المباشر والخاص؟ هل حددت توقعاتي بشكل كافٍ؟ هل كان مصدر المشكلة عدم وجود جهد من جانبه ، أو نقص التدريب من جانبي؟ منذ ذلك الحين ، قررت أنه لن يكون لديّ هذه الأسئلة في ذهني إذا وعندما فصلت موظفًا آخر - لأنني أتأكد من أنني فعلت كل ما في وسعي لمساعدته أو نجاحها قبل أن ألجأ إلى الأسوأ - سيناريو حالة الإنهاء.
لن يكون فصل الموظف ممتعًا أبدًا - ولكن على عكس العديد من المهام المرعبة الأخرى التي تحاول الخروج منها في أقرب وقت ممكن ، فإن إنهاء شخص ما في فريقك يستحق الكثير من التفكير والإعداد والتعاطف. إذا تعلمت من هذه الدروس ، فلن يكون إطلاق النار أمرًا سهلاً - لكنك ستحصل على مزيد من الراحة مع عقلك.
