عندما كنت في السابعة عشرة من عمري ، في محاولة لإنقاذ ثياب أحلامي الرائعة (ولكن لا يمكن تحملها على الإطلاق) التي كنت أحلم بها ، التقطت وظيفة بعد المدرسة في متجر لبيع الهدايا والبطاقات. كان مديري ، صاحب المتجر ، رجلاً طويل القامة ذو مزاج قصير قضى معظم أوامر نباح يوم العمل ("مرحبًا بك ، وقم بتغطية السجل!") وطلب مني أن أكذب على العملاء ("يا أنت ، لا" أخبرهم أن العنصر معروض للبيع! "). ونعم ، أشار إليّ باسم "مهلا ، أنت" لكامل وظيفتي.
وغني عن القول ، بمجرد أن وفرت ما يكفي من المال لشراء شيء لائق في منتصف الطريق من حامل التخليص في لورد وتايلور ، قفزت السفينة ولم أنظر إلى الوراء أبدًا.
باختصار ، جعل مديري وقتي في العمل لا يطاق - وهذا هو سبب مغادرتي. لقد اتضح أنني لست وحدي ، فقد أجرت جامعة ولاية فلوريدا دراسة شاملة لتحليل أسباب ترك الموظفين غير الراضين وظائفهم ، وكشفت في معظم الأحيان أن الموظفين يتركون المديرين وليس الشركات.
إذا كنت مديرًا ، فمن المؤكد أنك لا تستطيع إرضاء الجميع - لكن يمكنك التأكد من أن سلوكك لا يشجع موظفيك على المغادرة. تابع القراءة لثلاثة أسباب شائعة لتخلي الموظفين عن رؤسائهم ، بالإضافة إلى ما يمكنك القيام به لتغييرهم.
1. لا ينقلون الأهداف
ذات مرة كانت لدى صديقة لي وظيفة تتطلب منها حضور اجتماعات دورية للإدارة ، والتي تهدف إلى التواصل والتلخيص وتقييم أهداف الفريق. لسوء الحظ ، تبين أن هذه اللقاءات كانت غير مثمرة بشكل كبير - فقد كانت طويلة وغير منظمة ، وغالباً ما غادر الفريق قاعة المؤتمرات حول ما يجب فعله بعد ذلك مما كانوا عليه عند دخولهم.
والاجتماعات غير الفعالة هي مجرد بداية. يفشل العديد من المديرين في التواصل بشكل صحيح مع الشركة والقسم والأهداف الفردية بشكل يومي ، مما يجعل من المستحيل على موظفيهم تلبية تلك التوقعات. غالبًا ما يفترض المديرون أن الموظفين يفهمون تمامًا أوصاف وظائفهم من البداية ولا يحتاجون إلى أي إرشادات إضافية عن طريق أهداف قابلة للقياس.
ولكن هذا هو نهج خطير. إذا لم يفهم الموظفون بالضبط ما هو متوقع منهم ، فسيواجهون صعوبة في إكمال مهامهم. وعندما لا يشعرون أنهم ينجحون في العمل ، سوف يغادرون.
ما تستطيع فعله
كمدير ، من المهم أن تقوم بتوصيل موظفيك وأهدافك بشكل واضح. يمكنك القيام بذلك بعدة طرق: يمكن أن تكون الاجتماعات ذات قيمة عندما يتم تشغيلها بفعالية (على سبيل المثال ، تأكد من اتباع جدول أعمال واضح وموجز ، وإرسال بريد إلكتروني تفصيلي إلى فريقك بعد ذلك ، والتماس تعليقات وأسئلة من المجموعة ، والاحتفاظ بها. على أساس منتظم).
بعد الاجتماعات ، حافظ على خطوط الاتصال مفتوحة من خلال تقديم ملاحظات مستمرة لموظفيك والتحقق معهم بانتظام. من المهم أن يكون فريقك مدركًا للتقدم الذي أحرزوه وما لا يزال يتعين القيام به والخطوات التالية التي يجب اتخاذها. يمكن لهذا النوع من التفاعل المستمر أن يقطع شوطًا طويلًا لتحسين الأداء: كلما تحدثت عن توقعاتك وأهدافك ، زاد احتمال وصول موظفيك إلى هذه الأهداف.
2. أنها لا تجعل اتصال شخصي
حتى إذا أتقنوا اتصالات الشركة ذات الصور الكبيرة ، فغالبًا ما يفشل المديرون في إشراك الموظفين على أساس يومي. نظرًا لكونهم غالبًا ما يثقلون في عملهم ومسؤولياتهم ، فإن المديرين لا يتمتعون دائمًا بالوقت لبدء المحادثات التي تغطي أي شيء أكثر من الانضباط الروتيني أو "الوظيفة الجيدة" السريعة.
ولكن بدون محادثات فردية ذات مغزى ، لا يمكن للقادة التواصل مع موظفيهم على المستوى المهني أو الشخصي. وهذا الاتصال هو أكثر أهمية مما قد تدرك ، حيث ينظر الموظفون غالبًا إلى المشرفين عليهم لمساعدتهم على الشعور بأنهم أكثر ارتباطًا بالشركة بأكملها. الموظف الذي لا يشعر بأنه مرتبط بمديرها لن يشعر بأنه جزء حيوي من الشركة ، وبدون هذا السند ، لن يكون هناك الكثير مما يثبتها على وظيفتها.
ما تستطيع فعله
اجعله هدفًا للتواصل مع موظفيك يوميًا. لست متأكدا من أين تبدأ؟ لوضع الأساس لاتصال جيد ، ابدأ بجعل نفسك متاحًا. وأعني بذلك حرفيًا: افتح باب مكتبك حتى لا يشعر العاملون لديك بأنهم يقاطعونك إذا احتاجوا إلى القدوم إليك للحصول على المشورة أو المدخلات ، وقم بجولات مكاتب موظفيك في كثير من الأحيان لإعطائك فرص واسعة للفريق لطرح الأسئلة.
ولكن إلى جانب المواضيع التي تركز على العمل بشكل صارم ، تعد المحادثات العادية طريقة مقبولة تمامًا للتواصل مع موظفيك. المفتاح هنا هو التأكد من أنك لا تزال تتعامل معهم باحترافية. (لذلك ، بينما يمكنك أن تسأل عن أسرهم ، والتعليم ، وهواياتهم ، فربما ليس من الجيد أن تسأل موظفيك عن الحانات التي يصطدمون بها في نهاية الأسبوع.)
3. أنها تسمح لثقافة الشركة السلبية
يريد الموظفون مدربًا يدعمهم تمامًا ويقف وراء عملهم. لذلك ، عندما يرفض المديرون تحمل المسؤولية عندما تسوء الأمور أو ينتقدون الموظفين أمام بقية الفريق ، تبدأ الإنتاجية والسعادة والرضا الوظيفي في الانخفاض.
وبعض المديرين (مثل مديري في متجر البطاقات والهدايا) يأخذونه إلى أبعد من ذلك من خلال تشجيع القيل والقال والانتقام والسلوك غير الأخلاقي. وفي مثل هذا النوع من بيئة العمل ، لن يلتزم الموظفون بالالتفاف لمعرفة ما إذا كانت الأمور ستتحسن - سيكونون مشغولين جدًا بالركض نحو الباب.
ما تستطيع فعله
بصفتك مديرًا ، يجب أن تضرب مثالًا على الطريقة التي تريد أن يتصرف بها موظفوك. إذا القيل والقال ، أو تشكو ، أو تمرر اللوم ، خمن ماذا؟ موظفيك سوف يسير على خطى الخاص بك. لذا بدلاً من تشجيع هذا السلوك ، عزز الإيجابية من خلال كونك قائدًا جدير بالثقة ويمكن الاعتماد عليه وملهمًا. اجعل الموظفين على اطلاع بالمشكلات التنظيمية ، وحفزهم على النمو باحتراف ، والسعي لفهم احتياجاتهم ، والسماح لهم بإظهار مهاراتهم. عندما ينشأ الصراع (كما هو بلا شك) ، قم بإصلاحه على الفور بدلاً من تركه دون أن يلاحظه أحد. عند تجاهلها ، يمكن أن تصبح المشكلات الصغيرة مدمرة وتهدد ثقافة الفريق التي عملت بجد لإنشاءها.
في النهاية ، كونك مديرًا رائعًا لموظفيك لن يجعلهم سعداء فقط ؛ سوف تجعل عملك أسهل. في نهاية اليوم ، تريد من موظفيك أن يثقوا بك ، وأن ينظروا إليك ويحترموك - ولكي يحدث ذلك ، عليهم فعلاً الالتفاف حولهم. كن مدربًا رائعًا ، وستجذب موظفين رائعين.
