عندما كنت باحثًا عن عمل ، كنت أخاف المقابلات. لقد كرهت الأسئلة الخدعة ، ورجال الإثارة ، والأهم من ذلك كله ، الأسئلة التي كنت أتوقعها ، لكن ما زلت غير قادر على معرفة كيفية الإجابة ("ما هو ضعفك الأكبر؟" كان موتي).
لكن عندما أصبحت مديرة واضطررت إلى مقابلة أشخاص من أجل فريقي ، وجدت نفسي أسأل نفس الأسئلة الصعبة وغير الفعالة - لأن هذا كل ما أعرفه. وهذا جعل قرارات التوظيف صعبة للغاية ؛ بعد كل ما قيل وفعل ، لم يكن لدي أي فكرة عما إذا كان كل مرشح مناسبًا للدور أم لا.
إذا كنت مقابلاً لأول مرة ، فلا تكتفي بتثبيته. بمجرد أن تعرف الأسئلة الصحيحة التي تطرحها ، ستتمكن حقًا من قياس ما إذا كان مقدم الطلب سيكون إضافة جيدة لفريقك. وهذا لن ينقذك فقط من أخطاء التوظيف الباهظة الثمن ، بل سيساعدك أيضًا في توظيف الأفضل.
لذلك ، تعلم من أخطائي: فيما يلي ثلاثة أنواع من الأسئلة التي اعتدت طرحها ، وكيف تعلمت تغييرها إلى شيء أكثر فاعلية.
1. الأسئلة التي تعرفها بالفعل الإجابات على
عندما بدأت وظيفتي الأولى في الشركة ، قدم قسم الموارد البشرية دليل مقابلة كان يفتقر إلى القليل. في الواقع ، كانت التعليمات الوحيدة التي قدمتها هي أن تطلب من المرشح أن يصف تجربته المهنية وظيفة تلو الأخرى. بعد ذلك ، اقترح أن أسأل المرشحين عن خلفيتهم التعليمية - المدرسة التي حضروها ، والفصول التي أخذوها ، وتخصصوا فيها.
في النهاية ، سمح لي الدليل بسماع المرشحين وهم يكررون المعلومات التي احتفظت بها بالفعل بين يدي - استئنافهم. وإذا كنت على دراية بالفعل بخلفيتهم ، فلماذا أقضي تلك المقابلة القيمة التي تبلغ مدتها 30 دقيقة مع إعادتهم لي عندما أتيحت لي الفرصة للتعمق أكثر من ذلك بكثير؟
بالطبع ، إذا كانت هناك ثغرات في سيرتك الذاتية لمقدم الطلب لدي أسئلة حول (مثل وجود فجوة في تاريخ العمل أو نقطة غير واضحة) ، فإنني أسأل. لكن عندما تتم الإجابة على هذه الأسئلة القليلة ، أنتقل إلى الأسئلة التي ستمنح مقدم الطلب الفرصة لتوضيح النقاط الرئيسية التي ذكرها ، مثل "من المشاريع المحددة التي ذكرتها ، والتي ساهمت أكثر في تطورك المهني ، و كيف؟ "أو" ما الذي واجهته أكثر من غيرك عندما ، كما ذكرتم هنا ، كان عليك العمل على مستوى الأقسام مع فرق المالية والتسويق؟ "
سيوفر لك هذا معلومات لا يمكن تأهيلها إلى نقاط مختصرة ومختصرة - ويساعدك على التنبؤ بنجاح أكبر بالكيفية التي سيؤدي بها التوظيف المحتمل في فريقك.
2. أسئلة تعسفية لقياس الشخصية
في أول وظيفة لي عند بدء التشغيل ، أردت أنا وفريق الإدارة التأكد من أن أي تعيينات جديدة "تتناسب" مع بقية الفريق. لذلك توصلنا إلى ما اعتقدنا أنه أسئلة من شأنها أن تساعدنا على قياس شخصية كل مرشح: فكر "ما هو لونك المفضل؟" و "إذا كان بإمكانك أن تكون أي حيوان ، فماذا سيكون؟"
حسنًا ، لم يتطلب الأمر إجراء العديد من المقابلات لمعرفة أن هذه الاستراتيجية لم توفر في الواقع أي نظرة مفيدة حول شخصية المرشح - لأنه في معظم الوقت ، قوبلنا مترددون ، "أم ، أخضر؟"
أولاً ، من المهم أن ندرك أن شخصية المرشح ستشرق ، بغض النظر عن السؤال الذي تطرحه. من المرشح الذي يتدخل في الأسئلة ويحول المقابلة إلى محادثة إلى شخص يفكر جيدًا في أحد الأسئلة قبل الإجابة عليها بعناية ، إذا كنت تهتم فقط ، يمكنك أن تتعلم الكثير.
ولكن إذا كنت ترغب في البحث بشكل أعمق ، فحاول تنسيق بعض الأسئلة المستهدفة حول سمات الشخصية المحددة التي تتبعها. إذا كنت ترغب في أن يكون الموظفون عفويًا ويتدفقوا ، حاول أن تسأل "أخبرني عن الوقت الذي غيّر فيه رئيسك أو عميلك مشروعًا عندما انتهيت بالفعل من منتصف الطريق. ماذا فعلت؟"
من هذه الإجابة ، ستقيس شخصية وأخلاقيات العمل - وهذا أكثر قيمة بكثير من اللون المفضل.
3. الأسئلة التي لا توفر المعلومات التي تحتاجها
بعد سنوات من إجراء المقابلة ، شعرت أن هناك اندفاعًا في القوة على الجانب الآخر من الطاولة ، مما جعل من المغري طرح أسئلة تشبه الألغاز (على سبيل المثال ، "كم عدد كرات التنس التي يمكنك إدخالها في سيارة ليموزين؟ ") لإبعاد مقدم الطلب عن الحراسة ، بدلاً من طلب الاستجابات المدربة والمتمردة.
بالتأكيد ، تعرفت على مدى تفكير المرشحين جيدًا في أقدامهم ، لكن هذا لم يساعدني حقًا في تحديد ما إذا كانت لديهم المهارات والقدرات اللازمة لهذا المنصب - خاصةً عندما لا أستخدم في منصب يتطلب هذا النوع الفكر التحليلي.
وقد وجدت شركات أخرى أيضًا أن هؤلاء المسابقات الذهنية في مجال بدء التشغيل السيئ السمعة لا يساعدون دائمًا في المقابلات. اعترف لازلو بوك ، النائب الأول لرئيس عمليات الأفراد في Google ، مؤخرًا بأنه وجد أن أصحاب المهن الذهنية مضيعة للوقت بالكامل ، استنادًا إلى دراسة أجرتها الشركة حول ممارسات التوظيف. وقال "إنهم لا يتوقعون أي شيء". "إنهم يخدمون في المقام الأول لجعل الشخص الذي يجري المقابلة يشعر بالذكاء".
بدلاً من ذلك ، يقترح استخدام مقابلة سلوكية منظمة ، باستخدام نفس الأسئلة لتقييم كل متقدم. لإنشاء نموذج التقييم الثابت هذا ، واحدة من أكثر النصائح المفيدة التي تعلمتها هي أولاً تحديد المهارات المحددة التي كنت أبحث عنها في المرشح - ثم إسناد الأسئلة حول تلك المهارات.
على سبيل المثال ، يجب أن يحب شركاء خدمة العملاء التحدث إلى الأشخاص ، ويكونوا قادرين على التزام الهدوء أثناء المواقف العصيبة ، ومعرفة كيفية حل المشكلات بطريقة إبداعية. لذا ، قم بتجميع قائمة من الأسئلة التي تعرض خبراتهم (أو عدم وجودها): "صف موقفًا عندما اضطررت إلى التعامل مع شخص خالفك" ، "أخبرني عن وقت لم يكن لديك فيه إجابة عليك" هناك حاجة ولم تعثر على مديرك - ماذا فعلت؟ "أو" كيف يمكنك تحديد الأولويات عندما تتنقل بين عملاء متعددين ومواعيد نهائية؟ "
لن تساعدك هذه الأسئلة فقط على تحديد ما إذا كان الشخص قادرًا على أداء واجبات الوظيفة - ولكن بما أنك ستطرح على كل مرشح نفس مجموعة الأسئلة ، فستتمكن من مقارنة الإجابات بسهولة أكبر.
بالطبع ، يمكن أن تستمر إستراتيجيات المقابلات لمئات الصفحات - لكن الوجبات الرئيسية هي: تحديد ما تريده بالضبط في الموظف ، ثم طرح الأسئلة التي ستساعدك بالفعل على قياس تلك الأشياء. سيكون لديك وقت أسهل في تحديد موظفيك الذين لا بد من توظيفهم عندما لا تحاول فك حسابات كرة التنس وأهمية اللون الأزرق.
