انطق عبارة "مراجعة الأداء" ، ومن المحتمل أن تسمع صدىًا جماعيًا من جدار المكتب إلى جدار المكتب.
دعونا نواجه الأمر - معظم الموظفين يخشون عملية المراجعة السنوية. يرى البعض أنها فرصة تحفز على الخوف من جانب واحد ليتم تسجيلها وتصحيحها وتوبيخها. يرى آخرون أنه ليس أكثر من مجرد محادثة أخرى سوف يخرجون منها مع "وظيفة جيدة" غير متقنة ، وأي معلومات حقيقية يمكنهم استخدامها للنمو.
وربما يكون لدى أكبر عدد من الموظفين خوف من المجهول - فهم يدخلون في استعراضهم بشعور بالغ القدر بأنهم سيتم إلقاؤهم نوعًا من المنحنيات الضارة التي لم يروها قادمة.
وغني عن القول أن هذا التصور المهدد لا يفيد أي شخص - وتؤكد أبحاث القيادة العصبية هذا. لكسر هذا المفهوم المعقد بعبارات بسيطة للغاية ، عندما يتم تنشيط "الاستجابة للتهديد" في الدماغ ، يتم توفير المزيد من الدم إلى اللوزة المخاطية للتعامل مع التهديد المتصوَّر ، مما يعني توفر موارد أقل في قشرة الفص الجبهي. وهذا بدوره يضعف التفكير التحليلي والبصيرة الإبداعية وحل المشكلات - وهو ليس بالضبط نوع الحالة العقلية التي تريد مراجعتها.
والخبر السار هو أن هناك أشياء يمكنك القيام بها لتهيئة بيئة لا يتم فيها تنشيط استجابة التهديد. في الواقع ، الأمر متروك لك للتأكد من أن عملية المراجعة تعمل على إشراك وتحفيز موظفيك - بدلاً من إلهام أشجار النخيل والغثيان والدموع.
هل هذا الصوت مستحيل؟ أعدك ، ليس كذلك. أقوم بتفصيل بعض النصائح والاستراتيجيات المختلفة التي ننفذها هنا في The Muse لجعل عملية المراجعة لدينا على الأقل أقل جدارة - والأهم من ذلك ، قيمة بالفعل.
1. الحصول على ملاحظات الموظف
نعم ، الغرض من المراجعات هو تمرير الملاحظات إلى أعضاء فريقك. ومع ذلك ، قبل البدء في هذه العملية ، إنها فكرة ذكية قلب البرنامج النصي وجمع الأفكار والآراء منهم حول المراجعات الحالية. ما الذي يعجبهم في العملية الحالية؟ ما هي المجالات التي يعتقدون أنها يمكن أن تستخدم بعض التحسين أو التغيير؟
بعد ذلك ، خذ ملاحظات الموظف هذه وابحث عن طرق لدمجها في هيكل المراجعة الخاص بك. على سبيل المثال ، قبل عملية المراجعة الأخيرة التي أجريناها في The Muse ، علمنا أن البعض شعروا وكأن المراجعات كانت من أعلى لأسفل. لقد أخذنا تلك التعليقات وأضفنا عنصرًا للمراجعة الذاتية ، بحيث أتيحت للناس الفرصة للتفكير في أدائهم الخاص والمساهمة بالتساوي في المناقشة. إن الانفتاح على إجراء تغييرات كهذه سيؤدي في النهاية إلى تحسين العملية للجميع ، بالإضافة إلى دفع النقطة الرئيسية إلى أن مراجعاتك هي جهد تعاوني بين الموظفين والإدارة.
من المهم أيضًا أن تتذكر أن عملية المراجعة يجب أن تكون تكرارية - إنه ليس شيئًا تخطط فقط لتعيينه ونسيانه. لذا ، بعد المراجعة ، تأكد من تسجيل الوصول مع الموظفين حول العمل الجيد وما لم ينجح. إذا أوضحت أن هذه العملية شيء تعمل دائمًا على تحسينه (بمساعدة ورؤى الجميع ، لا أقل) ، فستصبح المراجعات على الفور بطبيعتها أقل ترويعًا وتهديدًا. النظام بأكمله يصبح أكثر ودودًا.
2. تعزيز ثقافة مفتوحة وصادقة
تلك curveballs التي ذكرتها أعلاه؟ إنهم أسوأ كابوس لكل موظف. لذا ، في حين أن المراجعة هي فرصتك لتقديم ملاحظات صريحة ، إلا أنه يجب عليك بالتأكيد ألا تستخدمها كفرصة لقصف أحد أعضاء الفريق بكل أنواع المفاجآت غير السارة.
تتمثل إحدى الطرق المؤكدة لتجنب هذا السيناريو في تشجيع ثقافة منفتحة وصادقة في جميع الأوقات - وليس فقط مراجعة الوقت. ستكون المراجعات دائمًا أقل إيلامًا عندما تكون بمثابة ملخص للمحادثات السابقة والاجتماعات الفردية. يجب أن تكون فرصة لتحديد الأهداف ، وإجراء تعديلات ، واقتراح التحسينات بناءً على الأشياء التي تمت مناقشتها بالفعل.
ليست هذه هي فرصتك للتراكم على جميع شكاواك وتظلماتك خلال الأشهر الستة أو السنة الماضية - بعد كل شيء ، لن يستجيب أحد جيدًا لهذا النوع من النهج. فكر في هذا كقاعدة ذهبية جديدة: يجب أن يعرف الموظفون دائمًا مكانهم.
3. تشجيع المحادثة
عندما يصور معظم الناس مراجعة ، فمن المحتمل أن يتخيلوا الجلوس على طاولة كبيرة من أحد المديرين ، وقراءة قائمة طويلة من الأشياء التي يحتاجون إلى العمل عليها فورًا إذا كانوا لا يريدون المخاطرة بإظهار الباب. ولكن ، أنت وأنا ، كلانا يعلم ، أن هذه ليست الطريقة التي نريد بها الأشياء. بدلاً من ذلك ، يجب أن تكون المراجعة محادثة جذابة ومثمرة تؤدي إلى تحسين النتائج لجميع المعنيين.
أفضل طريقة لتشجيع هذه الديناميكية هي عن طريق قلب الطاولات قليلاً ووضع نفسك في المقعد الساخن. اسأل الموظف عما يمكن أن تفعله كمدير بشكل أفضل. ما الأشياء الإضافية التي يمكنك القيام بها للمساعدة في دعم نموه؟ ما الذي قد تفعله لجعل حياة الموظف أسهل؟
القيام بذلك يحقق بضعة أشياء منتجة. أولاً ، إنه يوضح أنك تهدف إلى الحصول على محادثة مفيدة ذهابًا وإيابًا - وليس محادثة من جانب واحد. ثانياً ، يوضح ذلك أنك استثمرت حقًا في نجاح هذا الموظف. يعكس أدائك / أدائها مباشرة كمدير لك ، وتريد أن تفعل كل ما في وسعك لمساعدته على أداء أعلى مستوياته - حتى لو كان ذلك يعني إجراء تحسينات في نهايتك.
هناك تكتيك آخر لبدء مناقشة تعاونية وهو جعل الموظف يحدد أهدافه الخاصة أثناء المراجعة. بدلاً من مجرد التخلص من الأهداف ومقاييس النجاح للأشهر القادمة ، يمكنك العمل معًا للوصول إلى هذه الأهداف. (المكافأة: تُظهر الأبحاث أنه عندما يشارك الموظفون في إنشاء أهدافهم الخاصة ، يكونون أكثر عرضة لتحقيقها.)
يجعل التأكد من إشراك أعضاء فريقك في العملية من الواضح أنك تعمل على تحقيق الهدف النهائي ذاته: النمو المستمر والنجاح لهذا الموظف والعمل.
4. استخدام حلول تركز على حلول
على الرغم من ما قد يتخيله الموظفون في البداية ، فأنت تعلم أن المراجعات ليست نافذة فرصتك لاختيار أداء شخص ما تمامًا. على العكس - إنها في الواقع فرصتك لتعزيز نقاط القوة لدى شخص ما ومساعدته على النمو في المستقبل. في الواقع ، يُظهر بحث أجرته مؤسسة غالوب أن الأداء هو الأفضل عندما تركز على نقاط القوة لدى الموظفين ، وليس على نقاط الضعف.
هذا يعني أنك بحاجة إلى الحفاظ على تركيز جميع تعليقات المراجعة على نقاط القوة والحلول ، بدلاً من التركيز على المشكلات ونقاط الضعف. لا يكفي مجرد الإشارة إلى المناطق التي يحتاج إليها. بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون هذا النقد بمثابة لوحة انطلاق لإجراء مناقشة مستمرة حول الأساليب والتكتيكات الفعلية التي يمكن للموظف استخدامها لاتخاذ خطوات إلى الأمام.
هنا في المتحف ، كل موظف لديه شكل فريد من نوعه بأبعاد وكفاءات محددة لدوره / دورها. لكل بُعد ، نتوسع في مجالين: "ما تفعله جيدًا" و "أين نريد أن نرى نموك في الأشهر المقبلة". قد تتحسن مجالات النمو هذه بسبب الضعف ، أو ربما تزيد قوة. في كلتا الحالتين ، نبدأ دائمًا بالتعرف على الجوانب الإيجابية وتسليط الضوء عليها ومن ثم تسهيل النمو من خلال عقلية تركز على الحلول.
عادةً ما يكون وقت مراجعة الأداء كافياً لإلهام شعور هائل بالهلع بين موظفيك. ولكن ، لا يجب أن يكون بهذه الطريقة. قم بتطبيق هذه النصائح والاستراتيجيات ، وستجعل عملية المراجعة أقل إيلامًا للجميع. لا ، قد لا يقوم الناس أبدًا بسرقة الحلويات والرقصات السعيدة عند مرور وقت المراجعة. لكن ، على الأقل لن يختبئوا تحت مكاتبهم خوفًا أيضًا.
