عميل لي (سوف نسميه بيل) ، كان يناضل مع فريق يفتقر إلى الحماس. على حد تعبيره: "بحماس ، نحن أكثر تملقًا من صودا عمرها أربعة أيام". كان موظفوه يتخلفون عنهم ولم يبدو أنهم يهتمون.
لقد كان بيل في نهايته وهو يحاول أن يضخهم ويتحمس مرة أخرى. لذا ، فقد حدد موعدًا لعقد اجتماع ، حيث كان يعتزم أن يقول إنه كان من الأفضل أن يبدأ في رؤية تغيير في الموقف أو أنه "سيبدأ في إجراء بعض التغييرات في الموظفين". لكن بيل كان لديه تغيير في اللحظة الأخيرة وألغى لقاء. طلب مني أن أنظر في ما يمكن أن يحدث بالفعل لفريقه وأن يقدم له المشورة بشأن ما يجب القيام به لإلهامهم للعمل على إمكاناتهم.
ليس من غير المعتاد بالنسبة للمديرين الذين يرغبون في تحفيز موظفيهم أن يفكروا على الأقل في نهج بيل. لأن حتى الأشخاص الذين يكرهون وظائفهم يجدون أن احتمال فقدانها يتغلغل في أعمق مخاوفهم وانعدام الأمن - وهكذا ، على الأقل من الخارج ، يبدو أنهم يعملون بجد أكبر.
ولكن ، من الناحية العملية ، يميل الأشخاص الذين يخافون من الفصل إما إلى "الإقلاع عن العمل" وتحويل تركيزهم من تقديم القيمة إلى عدم الاستغناء عنهم ، أو ترك عمل أفضل (وأكثر أمانًا). في كلتا الحالتين ، تبدأ الكلمة في نشر أن الشركة تتمتع بسمعة طيبة بسبب وجود ثقافة قائمة على الخوف ، وهذا ليس نوع العلاقات العامة التي يريدها أي شخص.
لذلك إذا كان التهديد بإقالة موظفيك ليس حقًا خيارًا ذكيًا ، فماذا يمكنك أن تفعل؟
للبدء ، ابدأ بفهم الخصائص التي تحفز الموظفين أكثر من المال. يشير دانييل بينك مؤلف كتاب " Drive: The Surprising Truth About the Motivates Us " إلى ثلاثة شروط تدفع بأداء مكان العمل. يسميهم "الحافز الثلاثي". وتتكون من:
"1. الحكم الذاتي - الرغبة في توجيه حياتنا.
2. إتقان - الرغبة في الحصول على أفضل وأفضل في شيء مهم.
3. الغرض - التوق إلى فعل ما نقوم به في خدمة شيء أكبر منا. "
أضف إلى قائمة Pink خصائص الصدق (الإخلاص) والقياس (لديهم طرق لتتبع نجاح الناس بموضوعية) وقد بدأت بداية جيدة. إليك كيف يمكنك تحويل هذه الخصائص الخمس جميعها إلى تكتيكات قيادة قابلة للاستخدام لإلهام الموظفين لتقديم أفضل ما لديهم.
1. الحكم الذاتي
من خلال المقابلات ، اكتشفت أن بعض الأشخاص في فريق بيل شعروا بالإدارة الدقيقة وغير موثوق بهم. لقد استجابوا من خلال اتخاذ مبادرة أقل وأقل ، وسوء فهم انتقاداته من حين لآخر لعملهم من أجل الرفض. اعتقد بيل أنه كان يلهمهم بالتحديات عندما كان ما يفعله حقًا هو تحطيم ثقتهم في التفكير والتصرف بمفردهم.
ادع الناس إلى استخدام أدمغتهم. يجد الناس أن العمل مثير للاهتمام عندما يمكنهم استخدام إبداعهم وتقديرهم وحكمهم لإنجاز الأمور. العمل الذي لا يخلو من عقول هو ممل للعقل ويمتص قدرتنا أو استعدادنا للتفكير. عندما نشعر بالملل ، يستمر الوقت ، وكذلك أرواحنا. لذا ، اعط الأشخاص مهام صعبة بما يكفي لمساعدتهم على التمدد - وتأكد من إدراك ما يفعلونه بشكل صحيح.
عندما سمح بيل لموظفيه بالاستحواذ على مشاريعهم ، واقترن ذلك بمزيد من الثناء بالإضافة إلى انتقاداته ، بنى ثقتهم ورأى زيادة في المشاركة.
2. إتقانها
شعر بعض الأعضاء المبتدئين في فريق Bill كما لو أنهم في شوط ، وهم يقومون بنفس الشيء بلا هوادة في القيام بالمهام الصعبة لدعم أهداف الفريق - دون أي اعتبار لتطوير مهاراتهم الخاصة. بدأ مشروع القانون في الاختلاط بمهام أكثر تحديًا مع أعمال الإنتاج المباشرة ، بالإضافة إلى دمج التدريب.
شجع الناس ونتوقع منهم استكشاف وتطوير مواهبهم. عندما يُتوقع من الناس مواصلة تنميتهم الذاتية ، فإنهم ينموون ، ويشعر النمو بالنمو. لكن تعلم دفع أنفسنا للنمو يعد مهارة أيضًا ، لذلك من المهم أن يشجع المديرون تقاريرهم وأن يوفروا لها الفرص للالتزام بتطوير إتقانهم لبعض مهاراتهم الوظيفية.
3. الغرض
لقد تغيب فريق بيل عن سبب وجود مجموعتهم ولماذا كان عملهم مهمًا. لذلك ، في اجتماعات الفريق ، بدأ بيل في تقديم تحديثات حول ما كان يحدث في المنظمة الأكبر التي ربما لم يكونوا على علم بها ، وربط التطورات الحالية للشركة بعمل الفريق وإسهاماته.
نسميها معنى ، أو فهم "لماذا" العمل الروحي: الغرض هو رؤية العلاقة بين ما نقوم به وكيف عملنا يحدث فرقا إيجابيا في العالم. حتى إذا كانت هناك أيام يكون فيها العمل شاقًا أو طويلًا ، إذا علم الناس أنهم يساهمون في شيء أكبر ، فسوف يشعرون بتحسن ودوافع أكبر.
4. أصالة
أدى إحباط بيل من فريقه إلى انسحابه وفصله عاطفياً. نتيجة لذلك ، شعروا أنه سيغادر. لم يكن بيل بحاجة إلى تهديد موظفيه (أو إعطاء كل شخص حديثًا عارضًا) ، لقد كانوا ينتظرونه لمشاركة ما كان يشعر بالإحباط - بصدق ورأفة. كان بحاجة إلى طلب مساعدتهم لتغيير مستوى طاقة الفريق والتزامه بالعمل الجاد بدلاً من محاولة اكتشاف المشكلة بنفسه. بمجرد أن يبدأ في ممارسة كونه ضعيفًا وصادقًا ، بدأ موظفوه في تحمل المزيد من المساءلة عن مستويات الطاقة والتركيز. عملهم والمواقف تحسنت.
أصالة هو مزيج من قول الحقيقة والضعف. يعمل الناس من أجل الأشخاص ، وليس مجرد راتب ، وعندما نثق ونعجب بالأشخاص الذين نعمل من أجلهم ، نشعر بالأمان وأكثر إلهامًا لتقديم أفضل ما لدينا.
لذا ، اقض وقتًا أقل في التفكير فيما قد يقوله الرئيس ، وكن قائداً من خلال قضاء الوقت في التواصل مع الآخرين بصدق.
5. القياس
استغرق الأمر بعض الجهد لربط عمل كل شخص بالمقاييس "الصعبة" ؛ ولكن بمجرد قيامنا بذلك ، شعر الجميع في فريق بيل بالارتياح لمعرفة ما بدا عليه النجاح. لقد كان الأمر أكثر من مجرد الحصول على موافقة بيل: كان لديهم أهداف يمكنهم استهدافها وتحقيقها.
يحتاج الناس إلى معرفة كيف أن عملهم الشاق والعرق يحدثان فرقًا جوهريًا. إذا كان الغرض يأتي من فهم مبادرات شركة الصورة الكبيرة ، فإن القياس هو بيانات حول كيفية مساهمة جهود شخص ما في تحقيق أهداف الفريق. تحتاج كل وظيفة ووظيفة ودور إلى إرفاق مقاييس تسمح للناس بالتنافس ضد أنفسهم للتحسين. الأشخاص الذين يشغلون وظائف ذات قياسات موضوعية وقائمة على البيانات هم أقل عرضة لإضاعة الوقت في ممارسة السياسة أو محاولة إقناع رؤسائهم. أنها تركز المزيد من الطاقة على القيام بوظائفهم.
استخدام بطاقة "سأطلق النار على شخص ما" ليس بالأمر التحفيزي ، إنه أمر قاسي. لكن هذه التكتيكات سوف تلهم وتنشط وتزيد من المشاركة ، وهو ما ينبغي أن يحاول كل قائد القيام به. لا تسعى إلى غرس الخوف: تهدف إلى تهيئة بيئة تتيح لموظفيك أن يخافوا ويحققوا أفضل ما لديهم كل يوم.
