أنت الرئيس. إن وظيفتك هي دعم وتحدي فريقك ، بحيث يمكنك معًا تحقيق النتائج التي تحتاجها.
للقيام بذلك بفعالية ، عليك أن تعرف ما إذا كنت تدعم وتحدي موظفيك بالطرق الصحيحة - أو إذا كنت ، على الرغم من نواياكم الطيبة ، تعيقهم. تحتاج إلى معرفة ما تفعله جيدًا ، حتى تتمكن من البناء عليه ، وتحتاج إلى فهم نقاط الضعف لديك ، حتى تتمكن من تصحيحها. باختصار ، تحتاج إلى ردود فعل.
تقليديا ، اعتمدت الشركات على مقابلات الخروج لاكتساب نظرة ثاقبة فعالية المدير. ولكن ما الفائدة من ذلك لمعرفة كيف يشعر الموظف حيال رئيسه وهو يستنشق الباب أمام المراعي الخضراء؟ على الرغم من أن الوقت لم يفت على المدير للتعلم من المعلومات ، فقد فات الأوان على استخدامه بطريقة هادفة للغاية.
إذا كيف يمكنك الابتعاد عن مقابلة الخروج القديمة لمرة واحدة وإلى ردود الفعل في الوقت الفعلي؟ إليك بعض الأفكار.
1. إظهار الاهتمام
أفضل طريقة للحصول على تعليقات صريحة من فريقك هي خلق ثقافة التواصل المفتوح والصادق.
للقيام بذلك ، ابدأ بإظهار اهتمام حقيقي بكيفية عمل الأشخاص لديك ، وما الذي يسبب لهم المشكلات ، وكيف يمكنك المساعدة. اطرح أسئلة تساعدك على قياس شعور موظفيك تجاه بيئتهم وعبء العمل والإنتاجية.
على سبيل المثال ، عند الاستفسار عن مهمة الموظف ، قد تسأل:
- كيف هو مشروعك المقبلة على طول؟
- ما الذي يجري بشكل جيد؟
- ما الذي يمنعك من الوصول إلى هذا الهدف؟
- ماذا تحتاج من أجل الوصول إلى هدفك؟
- فكر في وقت كنت مثمرًا للغاية: ما العوامل التي أثرت على هذه الإنتاجية؟ ما هي العوامل التي تحول دون ذلك؟
سيساعدك هذا في تحديد متى وأين تحتاج إلى تقديم المزيد من الدعم ومتى قد تحتاج إلى التراجع.
يمكنك أيضًا طرح الأسئلة المتعلقة بك وبأدائك على وجه التحديد ، طالما أنك لا تصادفك كإنسان مجنون أو على العكس ، شخص يحتاج إلى طمأنة مستمرة. بدلاً من ذلك ، تريد طرح هذه الأسئلة بطريقة تشجع الحوار ، مثل:
- كيف يمكنني أن أقدم المساعدة؟
- ما الذي كان يمكن أن أفعله بشكل أفضل لدعمك؟
- ماذا تريد مني؟
- كيف يمكنني تقديم أفضل دعم لك في هذا المشروع؟
- ماذا يمكنني أن أفعل بشكل مختلف في المرة القادمة التي ستكون أكثر فائدة؟
2. إيلاء الاهتمام لغير الشفرات
انظر حولك عند التحدث إلى فريقك. هل ترى عيون هابطة؟ تجنب النظر؟ وجوه ضيقة؟ في بعض الأحيان ، قد تكون ردود الفعل هذه مناسبة - مثل ما إذا كنت تعلن عن أخبار سيئة ، أو إذا كان الموظف قد افسدت حقًا وتدعوه إلى ذلك. ومع ذلك ، إذا كنت ترى بانتظام لغة الجسد أو ردود الفعل غير اللفظية التي تنقل عدم الثقة أو الإحباط ، فقد تواجه مشكلة في يديك ، ويجب أن تأخذ الوقت الكافي لحفر أعمق قليلاً.
مرة أخرى ، تحتاج إلى طرح أسئلة ذات معنى في الوقت المناسب. على سبيل المثال ، قد تتعامل مع موظف بشكل فردي وتلاحظ ، "لقد لاحظت التوتر عندما أعلنت عن مهام المشروع الجديدة. من الواضح أنني كنت آمل في رد فعل مختلف. ربما فاتني شيء في التخطيط لهذا المشروع. هل يمكن أن تخبرني قليلاً عما يجري؟ "
هذا يتيح لموظفك معرفة أنك على دراية بإحباطه ويوفر له فرصة لتنويرك. سواء كنت تعتقد أن إحباطات الموظف لديك مبررة أم لا ، فمن الأفضل أن تعرف سبب الاستياء من التسبب في رفضه أو سوء فهمه. لا يمكنك معالجة شيء لا تفهمه.
3. طلب ملاحظات من الآخرين
هل تريد أن تعرف كيف تفعل كمدير؟ خذ نفسًا عميقًا واسأل بعض جهات الاتصال داخل الشركة عن رؤاهم. إذا كنت شجاعًا بالفعل ، يمكنك حتى أن تسأل عما يسمعون عنك.
تتمثل نقطة الانطلاق المفيدة في سؤال المشرف الخاص بك عن ملاحظاته حول أسلوب إدارتك. يمكنك أيضًا أن تسأل زملائك الذين هم أيضًا مدراء عن أساليبهم الخاصة ، والتي يمكن أن تفتح الباب لمناقشة كيفية إدارة فريقك وأي ملاحظات قد تكون لديهم من أجلك.
هل لديك صديق أو معلم موثوق في الشركة؟ دعها تعرف اهتمامك بتعزيز أسلوبك في القيادة ، واسأل ما إذا كانت قد سمعت ردود فعل ترغب في مشاركتها (دون الكشف عن المصادر ، بالطبع).
الآن بعد أن عرفت كيفية الحصول على المعلومات ، من المهم بنفس القدر أن تفكر في كيفية الرد - مما يقودني إلى:
4. تجنب الدفاعية
قد يبدو هذا واضحًا ، لكني أسمع قصصًا عن ردود فعل المدراء الدفاعية لموظفيهم في كل وقت. ومع ذلك ، يمكن أن تؤدي الاستجابة الضعيفة إلى إيقاف جميع الجهود التي تبذلها لبناء علاقة والحصول على تعليقات. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يشاركك خيبة أملها من أن جزء الزميل من المشروع لا يتماشى مع ما هو مخطط له ، فقد تميل إلى إغلاقها بحدة ، "حسنًا ، هناك أشياء تجري وراء الكواليس أنت لا تعرف ".
سيكون رد أكثر إنتاجية ، "أحصل على ما تقوله. قام الرئيس التنفيذي لدينا ببعض التغييرات في اللحظة الأخيرة التي كانت خارجة عن سيطرة سارة ، وهي تعمل بجد لإكمال مسؤولياتها. لم أكن أدرك أنني لم أطلع بقيةكم على الموقف. سأتصل بعقد اجتماع بعد ظهر هذا اليوم للتأكد من سرعة الجميع. يمكننا أن ننظر في الجدول الزمني العام لدينا معا ومعالجة أي مشاكل أخرى. "
عندما يخبرك الموظف بشيء يجعلك تفكر ، "انتظر ، إنها لا تعرف شيئًا عن هذا الموقف" ، فقط قم بفك شفتيك مغلقًا لمدة دقيقة. نفس. يفكر. نعم ، بصفتك الرئيس ، لديك منظور رفيع المستوى حول العديد من الأشياء التي لا يملكها مرؤوسوك. لكن لديهم منظور ليس لديك. لقد وثق بك موظفك بدرجة كافية ليخبرك بوجهة نظرها. استمع. اقلب التعليقات في عقلك. ثم الرد.
5. أخطائك الخاصة
الشيء الأكثر فاعلية الذي يمكنك القيام به لتحبيب موظفيك لك واكتساب ثقتهم هو أن تكون صادقًا معهم. ويشمل ذلك الاعتراف بأوجه القصور الخاصة بك والقول "أنا آسف" إذا كان هناك ما يدعو إلى الاعتذار. كن صادقًا في الطرق التي يمكنك من خلالها تشجيع موظفيك على التواصل بشكل أكثر انفتاحًا.
بمجرد القيام بذلك ، ستجد أن موظفيك سيكونون أكثر عرضة لإخبارك عندما يحتاجون إلى دعمك بدلاً من استيائهم عندما لا يحصلون عليه. في كثير من الأحيان سوف يأتي إليكم مع مشكلة قبل أن يتصاعد إلى مشكلة كبيرة يمكن أن تسبب الاستياء والغضب. سيكونون أكثر عرضة لإخبارك عندما ينزعجون من شيء ما - قبل أن يتحول "منزعج" إلى "غضب".
هل تتذكر كيف كان العمل لدى شخص ما لم تعجبك؟ إذا كنت لا تريد أن تكون ذلك الشخص ، فأنت بحاجة إلى بناء ثقافة فريق بنشاط تتيح لك تلقي ردود فعل في الوقت الفعلي من موظفيك ، حتى تتمكن من إصلاح ما يحتاج إلى إصلاح قبل طرد الأشخاص. أو ، كما تعلمون ، يمكنك فقط انتظار التعليقات من مقابلات الخروج هذه.
