عندما أصبحت مديرًا جديدًا لأول مرة في قسم تكنولوجيا المعلومات ، كان هناك الكثير مما يجب عمله. لقد أمضيت أكثر من 10 سنوات في العمل مع هذا البرنامج المحدد - لكن تقاريري المباشرة لم تفعل. في الواقع ، كان معظمهم جددا في تكنولوجيا المعلومات. لقد رحل الخبراء الاستشاريون ، وتقع على عاتقي الآن مسؤولية التأكد من أن فريقي لا يمتلك فقط المهارات المناسبة لدعم عملياتنا اليومية ، ولكن لديهم أيضًا اتجاه واضح في مسارات حياتهم المهنية الجديدة.
لذلك ، بمساعدة قليلة من المشرف الخاص بي ، وكذلك بعض التدريب على القيادة ، شرعت في وضع خطط تطوير لفريقي. وسواء كنت تمر بمرحلة انتقالية كبيرة أم لا ، فإن هذا التمرين له قيمة كبيرة ، سواء أكنت تعمل كمدير جديد أم تجري مراجعات أداء أو حتى تتطلع إلى تحسين الأداء الوظيفي الحالي لفريقك.
ستساعدك هذه الخطة المؤلفة من خمس خطوات على تحديد الأهداف المناسبة لموظفيك ، ووضع خطة لتحقيقها ، ومساعدة فريقك ككل في الارتقاء بمستوى حياتهم المهنية إلى المستوى التالي.
1. ناقش الأهداف
الخطوة الأولى هي الجلوس مع كل عضو في الفريق ومناقشة أهدافها المهنية المطلوبة. من الجيد إبقاء الذهن متفتحًا هنا - قد لا تكون أهداف الناس هي ما تتوقعه. أود أن أطرح السؤال ، "ماذا كنت تريد أن تكون عندما كبرت؟" والتي غالبا ما تؤدي إلى مفاجآت. على سبيل المثال ، قد تكتشف فقط أن شخصًا ما لديه جانب مبدع غير مستغل في وظيفته الحالية.
استمع حقًا وتعرف على كل موظف ، وناقش أي ثغرات في المهارات أو الخبرة بين مكان وجوده اليوم وأين يريد أن يذهب. في هذه المرحلة ، يمكنك أن تقرر معًا الأشياء المحددة التي قد تساعد كل فرد على السير في المسار المطلوب.
2. تحديد ثغرات تطوير فريقك
ستحتاج أيضًا إلى التفكير في المجالات التي يمكن أن يتحسن فيها كل موظف لديك أو ينمو. في بعض الأحيان يكون من السهل تحديد الموقع - فقد يكون ذلك بسبب عدم الخبرة في برنامج معين ، أو ربما لاحظت أن رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بشخص ما تفتقر إلى الاحترافية. ومع ذلك ، إذا كان من الصعب تحديد نقاط الضعف لدى شخص ما ، فإن أبسط شيء يمكنك القيام به غالبًا هو أن تسأل. قد يكون من الأفضل أن تسأل هذا عندما تناقش الأهداف بالفعل ، حتى لا تتأثر. جرب ، "هل هناك شيء كنت دائما تريد أن تتعلم؟"
هناك احتمالات ، سيكون لدى كل موظف فكرة عن كيفية تحسينها ، لكن إذا لم يكن الأمر كذلك ، فامنحها بعض الوقت للتفكير في الأمر والعودة إليك.
3. وضع أهداف التدريب المحددة
بمجرد تحديد المكان الذي يمكن أن ينمو فيه شخص ما ، لا يكفي أن تخبرها أن "تتعلم كيفية القيام بهذه المهمة بشكل أفضل." ستحصل على أفضل النتائج إذا قمت بإنشاء أهداف تدريب محددة للغاية (ووضعها على الورق!). يجب أن تتضمن هذه الأهداف الإجراء المطلوب ، والموعد النهائي ، وطريقة التقييم ، والتي توضح بوضوح كيف يمكن للموظف أن ينجح في مهمة معينة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون الهدف هو إكمال عدد معين من المعاملات في وقت معين ، أو معالجة تقرير معقد بشكل صحيح دون مساعدة من زميل في العمل. عندما تقوم بتدوينها ، من المفيد أيضًا تضمين سبب أهمية كل مهمة ، الأمر الذي سيساعد على إبقاء أعضاء فريقك متحمسين ويشعرون بأنهم يعملون باتجاه شيء ذي قيمة.
4. إنشاء خطة التدريب الصحيحة
بمجرد تحديد المهارات المحددة اللازمة للمسار المهني لكل شخص وتحديد بعض الأهداف ، يمكنك إنشاء خطة تدريب. يتعلم الجميع بشكل مختلف ، لذلك سوف تختلف هذه من شخص لآخر.
مرة أخرى ، أقترح النهج المباشر. اسأل موظفيك كيف يتعلمون بشكل أفضل. هل يبذلون قصارى جهدهم للتعلم من تلقاء أنفسهم ، أم أنهم يفضلون بيئة المؤتمر؟ قبل البدء في اقتراح مجموعة من الفصول عبر الإنترنت ، تعرف على ما نجح منها في الماضي ، ثم قرر معًا أفضل الخطوات.
بعد وضع الخطة في مكانها الصحيح ، لا بد من تقديم ملاحظات والتأكد باستمرار من تقدمهم وتعلمهم ، حتى لو كنت تعلم أن الموظف يقوم بعمل جيد بالفعل. لا تنتظر حتى وقت تقييم الأداء للقيام بذلك ، إما. حدد موعدًا للدردشة عندما يكون لدى كل موظف ما يكفي من الوقت لتعلم مهاراتها الجديدة وممارستها ، ومعرفة كيفية سيرها. وإذا كان عضو فريقك لا يزال في مرحلة التطوير ، تذكر أن تحقق بشكل غير رسمي في كثير من الأحيان وتقدم التشجيع.
5. الاحتفال وجعلها ممتعة
أخيرًا ، تذكر أنه ليست كل أنشطة تطوير الموظفين بحاجة إلى هيكلة. يمكن الحصول على بعض من أفضل التعلم من خلال اجتماعات الفريق أو الدردشات غير الرسمية عبر جدار المقصورة. أحب أن أمسك "Munch 'n Learns" مع موظفيي. مرة كل شهر أو نحو ذلك ، أحضر الكعكات من مخبز مفضل ، ويقوم شخص ما بعرض تقديمي غير رسمي حول شيء تعلمته مؤخرًا. إنها طريقة رائعة لجعل التعلم والتدريب جزءًا من ثقافة الفريق.
وأحتفظ أيضًا بشيء يسمى "Snap Cup" (فكرة سرقتها من Legally Blonde ). كلما قام شخص ما بعمل جدير بالملاحظة أو بلغ هدفًا معينًا ، أقوم بتدوينه على Post-It وألقيه في Snap Cup. ثم قرأت كل "الطقات" بصوت عالٍ أثناء اجتماعات الفريق. إنه أمر سخيف ، ولكن من المرح أيضًا أن ننظر إلى الوراء ونحتفل بكل إنجازاتنا.
إذا كان هذا يبدو كثيرًا من العمل - حسنًا ، فهذا بسبب ذلك. من السهل بالتأكيد دفع تطوير الموظفين إلى الموقد الخلفي أثناء الانشغال بإنجاز المهام اليومية. لكن لا تقلل من شأن فوائد هذا النشاط المربح للجانبين. إذا تم ذلك بشكل صحيح ، فإن تطوير الموظف يكافئك بفريق مستقل سعيد ومحفز - وهذا يجعل عملك أسهل.
