إذا كنت تدير فرقًا ، ثم إحصائيًا ، فقد نجحت في إدارة أداء ضعيف. إن جعل شخص ما في فريقك لا يثقل كاهله ليس محبطًا بشكل لا يصدق فحسب ، بل إنه يجعل أيضًا من الصعب تحقيق الأهداف - التي ، كما أكدت بالتأكيد ، تنعكس عليك بشدة.
ولكن بدلاً من إعداد اجتماع آخر ، هل سألت نفسك كيف ساهمت في ضعف الأداء؟
نعم ، هذا هو خطأ الموظف الخاص بك - لكنه أيضًا يقع عليك. مثل أي علاقة ، إنه شارع ذو اتجاهين. وبينما يعمل الجميع معًا بشكل مختلف ، هناك عدد من الأماكن التي قد يكون فيها أسلوبك واهتمامك (أو عدم وجوده) ، والتواصل عاملاً مساهماً.
بعد الاستماع إلى زملائي من المديرين يناقشون بصراحة الدروس التي تعلموها على طول الطريق ، قمت بتجميع بعض الأخطاء الأكثر شيوعًا ، والخطوة الأولى لتغييرها (وأداء الموظف الخاص بك).
1. أنت لا تشارك أهدافك
كموظف ، يحتاج الموظف إلى قسمين مهمين من المعلومات منك: ما هي أهدافك له أو لها ، وما هي أهدافك لنفسك وفريقك بشكل عام. دون معرفة شكل النجاح ، فأنت تشبه سفينتان تبحران في الليل مع إحداثيات وجهة مختلفة ، لكنك تتوقع بطريقة ما أن تنتهي في نفس المكان.
المأزق
في بداية كل ربع عام ، تأكد من أن أهداف فريقك وشركتك واضحة لجميع تقاريرك المباشرة. ولا تتحدث فقط عن هذا في أحد الاجتماعات ، فوضعه في الكتابة أمر أساسي حتى يمكن إعادة النظر فيه عند الضرورة. ثم اتبع خطوة واحدة إلى الأمام واجتمع مع تقاريرك المباشرة للتأكد من أنها تفهم كيف يلائم الجميع الصورة الأكبر - وما يتوقع منهم القيام به من أجل المساعدة في الوصول إلى هناك. نعم ، تعد مراجعات الأداء وقتًا رائعًا لإعادة تأكيد هذه الأهداف ، لكن لا ينبغي أن تكون هذه هي المرة الوحيدة التي تناقش فيها هذه الأهداف.
2. أنت لا تعطي ردود الفعل
فكر في آخر مرة كنت غير راض فيها عن موظف حول شيء فعله (أو لم يفعل). الآن فكر فيما إذا كنت قد أبلغت ذلك أم لا - وإذا كان الأمر كذلك ، إذا كنت قد تطرقت أيضًا إلى كيفية القيام بالأشياء بشكل أفضل في المرة القادمة. (ولا ، لا يتم إظهاره بعد خمسة أشهر أثناء مراجعة الأداء.)
نعم ، الخوف من إبداء الرأي حقيقي ، ونعم هذا يعني أنك لست الشخص الوحيد الذي يكافح من أجل مشاركة النقد البناء. لكن الاعتراف بأن هذه هي الخطوة الأولى فقط - خاصة وأننا نعرف الآن أن موظفيك يريدون فعلًا التعليقات السلبية التي يجب أن تقدمها.
المأزق
إذا كان هناك سلوك تريد تغييره ، فأخبر موظفك في غضون أسبوع (على الأكثر!). يمكن لعقد اجتماعات فردية منتظمة مع كل شخص في فريقك أن يساعد في جعل هذا الأمر أسهل وأقل تكلفة لكلا منكما ، حيث يمكنك مشاركته كجزء من محادثة أوسع. إذا لم يكن الموظف الخاص بك متقبلًا جدًا لهذا الأمر ، تقدم ساره ماكورد ، كاتبة العمود في موسى ، بعض الاقتراحات الرائعة حول كيفية تقديم ملاحظات إلى شخص يكره الحصول عليها.
3. أنت لا تعطي ردود فعل واضحة وقابلة للتنفيذ
ردود الفعل المهم بما فيه الكفاية أنه هنا مرتين. مجرد إعطائها وحدها لا يكفي (على الرغم من أنها بداية جيدة). ما تقوله يجب أن يكون واضحًا ، ويجب أن يكون قابلاً للتنفيذ. ما يعنيه ذلك هو أن "أريد أن أراك تعمل على التواصل الخاص بك" غامضة للغاية إذا كنت تطلب من شخص ما إرسال رسائل بريد إلكتروني أفضل.
المأزق
عند تقديم ملاحظات ، اسأل نفسك: هل يمكن للموظف أن يسلب شيئًا واحدًا على الأقل يمكنه تغييره مما قلته للتو؟ إذا كانت الإجابة لا ، فهي ليست محددة بما فيه الكفاية. على سبيل المثال ، في السيناريو أعلاه ، ستكون استجابة أفضل لحالة البريد الإلكتروني ، "رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالتحديث دقيقة للغاية ، وهي رائعة ، ولكن قد يكون من الصعب فهم النظرة العامة السريعة والخطوات التالية. في الأسبوع القادم ، هل يمكنك محاولة سحب النظرة العامة والخطوات التالية إلى الأعلى؟ "
إذا كنت تكافح حول كيفية القيام بذلك بشكل أكثر كفاءة ، فقم بإلقاء نظرة على نصيحة النجم الرائع ليا ماكلويد بشأن كيفية تقديم ملاحظات فعالة تصل إلى النقطة دون كل الدراما.
4. أنت غير متناسق
يعد هذا أمرًا صعبًا يجب التعرف عليه ، لكن في بعض الأحيان تقوم بمزاحمة الكثير من الأشياء المختلفة ويمكنك إرسال رسائل مختلطة لموظفيك. أسبوع واحد تطلب منهم أن يكونوا أكثر استقلالية ، وفي اليوم التالي تريدهم أن يبقواك أكثر في الحلقة. إلى الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليكم ، يبدو أنك قد انتهيت منهم. على افتراض أنك لن تكون ساخنًا وباردًا عن قصد (وبصفتك قارئًا لـ موسى ، سنفترض أنك لا تفعل ذلك) ، فمن المحتمل أن يكون ذلك بسبب تصحيح زائد من جانب الموظف. عندما قلت أنك تريده أن يكون أكثر استقلالية ، ربما ما كنت تريده حقًا هو أن يقدم لك اقتراحات للمشاكل بدلاً من الأسئلة فقط.
المأزق
أنظر فوق. يؤدي تقديم تعليقات واضحة وقابلة للتنفيذ إلى حل هذه المشكلة في معظم الحالات. حفظ الملاحظات حول الاجتماع الذي عقدته مع أعضاء فريقك حول مشكلات محددة يمكن أن يساعدك أيضًا في الحفاظ على ثباتك.
5. أنت تدير الجميع بنفس الطريقة
حتى الرؤساء العظماء يرتكبون هذا الخطأ. عند إدارة فريق من الشخصيات ومجموعات المهارات المتنوعة ، من المهم تكييف أسلوبك مع كل موظف. يزدهر بعض الأشخاص من خلال بنية أكثر ، ويتم تحفيز الآخرين من خلال إطلاق سراحهم. في كثير من الأحيان ، يعامل المديرون تقاريرهم المباشرة كما يرغبون في أن يعاملوا ، ثم يصابون بالإحباط عندما لا يؤدي ذلك إلى تقدم.
المأزق
تعرف على كل موظف لديك وكيف يعمل بشكل أفضل. اسألهم عن أسلوبهم المفضل ، وكيف يرغبون في تلقي الملاحظات ، وما المهارات التي يرغبون في تطويرها خلال الأشهر الستة إلى الـ 12 المقبلة. من خلال فهم أفضل لكيفية العمل مع الجميع ، ستتمكن من الوصول إليهم بشكل أفضل - وتكتسب احترامهم في هذه العملية.
6. أنت تقول ، ولكن لا تظهر
حتى لو كنت قد فعلت كل ما سبق (إذا قمت بعمل جيد!) ، فهناك قطعة أخيرة من اللغز: مثال يحتذى به. إذا كنت تحاول العمل على التواصل الكتابي لموظفيك ، فتأكد من أن رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بهم هي أمثلة رائعة. أو إذا كنت تدفعهم إلى أن يكونوا أكثر استجابة ، فتأكد من أنك وقادة آخرين في مؤسستك ليسوا MIA باستمرار. ستندهش من عدد العادات والإشارات التي يلتقطها فريقك منك.
المأزق
ألقِ نظرة على المشكلات المتكررة وابحث عن طرق لتصميمها على نحو أفضل لفريقك. إذا كنت ترى نفس المشكلة تظهر حتى بعد القيام بذلك ، فأنا أوصي بأن أكون صريحًا وأن أخبر تقاريرك المباشرة أنك تريد أن تُظهر لهم مثالًا عما تبحث عنه. إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فإن هذا النهج يجعلك مديرًا أقوى لأنك تعمل بنشاط على التحسين.
إدارة شركات الأداء الضعيف ليست سهلة ، ويمكن أن تجعلك تشعر وكأنك فقدت يانصيب الموظف. ولكن مع قليل من الصبر والوعي الذاتي ، قد تجد أن هناك بعض الطرق التي يمكنك من خلالها مساعدة أولئك الذين يكافحون في فريقك بشكل أفضل - وربما حتى تحويلهم إلى قصة نجاح.
