ها هي كيكر: تمثيل المرأة في عالم الشركات لا يتحسن على قدم وساق. ولا حتى على قدم وساق. في الواقع لم تتحسن كثيرا على الإطلاق في السنوات القليلة الماضية.
على الأقل هذا أحد أهم النتائج التي توصل إليها تقرير 2018 Women in the Workplace الذي صدر مؤخرًا بواسطة McKinsey & Company و LeanIn.Org.
"على مدى السنوات الأربع الماضية ، أفادت الشركات بأنها ملتزمة للغاية بالتنوع بين الجنسين" ، كما تشير إلى الوراء في الفترة منذ الأولى في هذه السلسلة من الدراسات السنوية في عام 2015. "لكن هذا الالتزام لم يترجم إلى تقدم ملموس في نهاية المطاف ، لا يضر هذا الجمود بالنساء اللائي يكافحن من أجل التقدم ولديهن تجارب مؤلمة في العمل فحسب ، بل يؤلمهن أيضًا الشركات.
قام أحدث تقرير "نساء في مكان العمل" بتحليل خطوط الأنابيب وبيانات الموارد البشرية من 279 شركة في أمريكا الشمالية تمثل مجتمعة أكثر من 13 مليون عامل. كما نظرت في استجابات استطلاع الرأي من أكثر من 64000 موظف بدوام كامل من 81 شركة وعشرات المقابلات التي تساعد على إعادة بعض الأرقام إلى الحياة.
لإعطائك إحساسًا بمكانة الأمور - دون الحاجة إلى قراءة التقرير المكون من 61 صفحة - استخرجنا سبع حقائق ملفتة للنظر حول حالة النساء في الشركات الأمريكية.
1. يشغل الرجال 62٪ من مناصب المديرين إلى 38٪ من النساء (ويزداد الأمر سوءًا)
في عام 2018 ، شكلت النساء 48 ٪ من الموظفين المبتدئين ، ولكن 38 ٪ فقط من المديرين ، 34 ٪ من كبار المديرين أو المديرين ، و 29 ٪ من VPs ، و 23 ٪ من SVPs ، و 22 ٪ فقط من المديرين التنفيذيين C- جناح.
مقابل كل 100 رجل تمت ترقيتهم إلى أدوار على مستوى المديرين ، انتقلت 79 امرأة فقط إلى أدوار مماثلة. والأرقام أكثر سوءًا بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة ، اللائي يشكّلن فقط 17٪ من أدوار المبتدئين و 4٪ من وظائف C-suite.
وهذا ليس لأن النساء يتركن شركاتهن أو القوى العاملة ؛ كما وجد التقرير أن هؤلاء النساء والرجال يبتعدون عن الوظائف والمهن بمعدلات متطابقة تقريبًا.
2. النساء أقل عرضة للوصول إلى كبار القادة
وجدت الدراسة أن 27٪ من الرجال "لا يتفاعلون أبدًا مع قائد كبير" حول عملهم ، لكن 33٪ من النساء - و 41٪ من النساء السود - يقولون نفس الشيء. وبينما أفاد 40٪ من الرجال أنهم "ليس لديهم أي تفاعل غير رسمي مع قائد كبير" ، فإن 49٪ من النساء - و 54٪ من نساء لاتينا و 59٪ من النساء السود - أبلغن عن ذلك.
قد لا يبدو هذا التناقض الأكثر عمقًا للوهلة الأولى ، لكن التفاعلات مع كبار القادة يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا في من يبقى ، الذي يتفاوض بنجاح على الترقيات ، ومن يضع أنظاره على مناصب قيادية خاصة به. بمعنى آخر ، يمكن أن تعني التفاعلات الأقل فرصًا أقل.
3. المرأة مرتين من المحتمل أن يخطئن بسبب الكثير من الموظفين المبتدئين وأكثر عرضة للتعامل مع التمييز
"كنت في المصعد وضغطت على زر المكتب التنفيذي" ، نقلت امرأة آسيوية كجزء من الدراسة. كانت مديرة كانت في شركتها لمدة أربع سنوات. "قال لي أحدهم:" أم ، لا عسل. هذا للمكاتب التنفيذية. المتدربون سوف يذهبون إلى هذا الطابق ".
إنها واحدة من 20٪ من النساء اللائي أخطئن في كونهن أكثر صغارًا. فقط 10 ٪ من الرجال لديهم تجارب مماثلة. من المحتمل أيضًا أن تبلغ النساء عن ضعف الحاجة إلى تقديم المزيد من الأدلة على كفاءتهن ، كما أنه من المرجح أن يكون حكمهن موضع تساؤل في مجال خبرتهن وأن يكونن هدفًا للتعليقات المهينة.
إجمالاً ، قال 64٪ من النساء إنهن تعرضن لعقبات دقيقة في العمل ـ بمعدل أعلى (71٪) من النساء المثليات يقولن نفس الشيء - مقارنة بنحو نصف الرجال.
هذه التجارب تضيف ما يصل. النساء اللواتي يعانين من هذه الشقوق أكثر عرضة للتفكير في الإقلاع عن التدخين بثلاث مرات.
4. النساء هن أكثر عرضة لأن يكونن "وحدهن" ويعانين أكثر من ذلك عندما يكونون كذلك
ذكرت حوالي خمس النساء أنهن في كثير من الأحيان النساء الوحيدات (أو واحدة من النساء فقط) في مجموعات الأشخاص الذين يعملون معهم في المكتب. يشبه أكثر من 40 ٪ للنساء في القيادة العليا وتلك التي في الأدوار الفنية. فقط 7 ٪ من الرجال في وضع عكسي.
ليس فقط أن النساء أكثر عرضة للعدد ، ولكنهن يميلون أيضًا إلى الحصول على تجارب مروعة عندما يكونون كذلك. هم أكثر عرضة للتعرض للكسر الجزئي أكثر من النساء اللائي يعملن مع نساء أخريات ، والرجال الذين يعملون في أماكن مختلطة ، والرجال الذين يفوق عددهم ، بهذا الترتيب.
ثم هناك الضغط. يقول التقرير: "نظرًا لأنظار الجميع عليها ، يمكن فحص النساء فقط بشدة وإخضاعهن لمعايير أعلى". غالبًا ما يشعرون كما لو أنهم يمثلون مجموعة بأكملها ، وإذا فشلوا ، سيتم الحكم على المجموعة بأكملها معهم.
5. 35٪ من النساء في وظائف قطاع الشركات بدوام كامل قد عانين من التحرش الجنسي
كما لو أن هذا العدد لم يكن مروعًا بشكل كافٍ ، فقد أبلغت نسبة مئوية أعلى من بعض المجموعات الفرعية من النساء عن تعرضهن للتحرش الجنسي أثناء حياتهم المهنية ، بما في ذلك 55٪ من النساء في الرتب العليا و 48٪ من النساء المثليات و 45٪ من النساء العمل في المجالات الفنية.
بشكل عام ، لا يبلغ الموظفون عن ثقتهم الكبيرة في شركاتهم للتحقيق في ادعاءات التحرش الجنسي ومعالجتها بشكل صحيح. ولكن هناك أيضا فجوة بين الجنسين هناك. في حين أن 70٪ من الرجال يعتقدون أن المطالبة سيتم التحقيق فيها ومعالجتها بصورة عادلة ، إلا أن 52٪ فقط من النساء يوافقن ، بينما يعتقد 15٪ من الرجال أن الإبلاغ عن المضايقة الجنسية سيكون بلا معنى أو محفوفًا بالمخاطر أو غير مؤكد ، إلا أن 30٪ من النساء قالوا ذلك.
6. النساء يتفاوضن على الزيادات والترقيات في كثير من الأحيان كما يفعل الرجال
أخيرًا ، دعنا نلقي بعض البيانات على فكرة أن النساء لا يتفاوضن بقدر ما يتفاوض الرجال. تشير الدراسة إلى أنه في الشركات الأمريكية في عام 2018 ، هذا خطأ بسيط.
في الواقع ، في العامين الماضيين ، كان عدد النساء أكبر قليلاً من الرجال عن التفاوض. في حين أن 29 ٪ من الرجال قد تفاوضوا من أجل زيادة ، فإن 31 ٪ من النساء قد فعلوا الشيء نفسه. و 36 ٪ من الرجال تفاوضوا للترقية مقارنة مع 37 ٪ من النساء.
7. النساء أكثر ميلاً إلى اعتبار النوع الاجتماعي عقبة أمام التقدم
لا يقتصر الأمر على وجود عدد أقل من النساء اللواتي يرتدين أعلى ، أو أنه يتم ترقيتهن بشكل أقل تكرارًا من أقرانهن الذكور. ما يقرب من ربع النساء ، ولكن 8 ٪ فقط من الرجال ، يعتقدون أن "جنسهم قد لعب دورا في التغلب على زيادة أو ترقية ، أو فرصة للمضي قدما." و 29 ٪ من النساء ، مقارنة مع 15 ٪ فقط من النساء الرجال ، نعتقد أن جنسهم سيكون عقبة أمام التقدم في المستقبل.
إذا كنت تحفر بعمق أكبر ، فإن النساء أيضًا أقل عرضة للرجل للاعتقاد بأن أماكن عملهن عادلة ، حيث تكون النساء السود أقل احتمالًا للاتفاق على أن "أفضل الفرص تذهب إلى أكثر الموظفين استحقاقًا" أو أن العروض الترويجية "تستند إلى معايير عادلة وموضوعية. "
تقول الغالبية العظمى من الشركات المدرجة في هذا التقرير أن التنوع بين الجنسين هو أولوية. لكن هذه التصريحات وبعض الإجراءات التي اتخذتها المنظمات الفردية لا تترجم إلى أي تغيير كبير في الأعداد الإجمالية.
يمضي التقرير إلى اقتراح العديد من الاستراتيجيات التي يمكن للشركات استخدامها لنقل الأرقام في الاتجاه الصحيح. إنه يبدأ بتحديد أهداف التنوع بوضوح ومساءلة الموظفين رسميًا عن الوصول إليها ، خاصةً عندما يتعلق الأمر بمن هم في مناصب القوة الذين يمكنهم وضع نماذج لسلوك الآخرين. ويعني أيضًا تنفيذ ممارسات التوظيف والترقية العادلة التي تصحح للتحيزات ، والعمل بنشاط على بناء ثقافة شاملة ومحترمة ، وتوفر المرونة للموظفين أثناء إدارتهم لمتطلبات العمل والأسرة.
لكن ليس عليك أن تكون رئيسًا تنفيذيًا أو رئيسًا للموارد البشرية لبدء التغيير. إذا تركت لك هذه الإحصاءات نظرة قاتمة ، حسنًا ، فنحن هنا معك. لكن تذكر أن هناك أشياء صغيرة يمكنك القيام بها كمدير أو زميل (مثل هذه وهذه) للمساعدة في الدفع من أجل المساواة بين الجنسين في مكتبك ، بدءًا من اليوم.
