على مدار العقد الماضي أو نحو ذلك ، كانت الشركات تتحرك بعيدًا عن هيكل هرمي نحو منظمة أنيقة (الصورة التي تخسر الرسم البياني بضع صفوف). خلال هذه العملية ، تخلص العديد من الشركات من المكاتب ، وبدلاً من ذلك ، فضلت مساحات العمل المفتوحة المجتمعية (ونعم ، جداول تنس الطاولة).
على الرغم من أنك لن تسمع من يقول إنه يحب "المفهوم المفتوح" مثل مشتري المنازل المحتملين في House Hunters ، فقد تبنت العديد من المكاتب أساليب تنظيمية جديدة تفقد الشريط الأحمر البيروقراطي بينما تكتسب الشفافية وتحسن التواصل وتمكين الموظفين.
يعتمد ما إذا كان الهيكل المسطح يمكن أن يجعل شركتك أكثر كفاءة ونجاحًا على الثقافة - إذا كان ذلك يمكّن أو يعرقل قدرة الموظفين على التعامل مع الحرية وعدم اليقين التي يمكن أن تأتي بتسلسل هرمي أقل. بصراحة ، يمكن أن تبدو الهياكل المسطحة فوضوية بعض الشيء. بعض أشكال النظام ضروري لتوجيه الموظفين في اللعب وفقًا للقواعد الجديدة.
أدخل فكرة "الفوضى المنظمة" - شركة Travel شيء جيد Booking.com ، وتحدثنا مع Xaveer Fluitman و Charles Bowman من فريق Booking.com for Business التابع للشركة للحصول على رأي بشأن كيفية ولماذا يعمل هذا.
هل القواعد الأقل تجعلك أفضل في عملك؟
يتفق كل من Xaveer و Charles على أنه في Booking.com يوجد الكثير يحدث مرة واحدة. يحدث التغيير الإضافي طوال الوقت - للجميع. معظم الفرق مسطحة وتعمل وفقًا لفكرة أن الموظفين على نفس مستوى قائدهم.
ومع ذلك ، فإن ما يمكن أن يصبح جوًا فوضويًا يتم تثبيته معًا وفقًا للنظام الأساسي والفوضى المنظمة. في الأساس ، يتم منح الموظفين الحرية لإيجاد طريقهم إلى النجاح ، سواء كان ذلك يعني بناء فريق المشروع الخاص بهم أو اتخاذ قرار سريع دون تشغيله من قبل قائد معين. ولكن بغض النظر عن مقدار ما يقومون بتجربته ، يجب عليهم أن يضعوا الهدف النهائي في الاعتبار وأن يظلوا مسؤولين من خلال دعم قراراتهم بالبيانات الحقيقية. عزز هذا الهيكل الفضفاض بيئة ينمو فيها الموظفون. إليك الطريقة:
1. تمكن الموظفين
يقول تشارلز إن الموظفين يتمتعون بمزيد من الحرية والاستقلالية ، لذا فهم يقودون تأثيرهم التنظيمي. ويشير إلى أن الفوضى لا تعني "الخروج عن نطاق السيطرة". في الواقع ، يقول إن الموظفين يتمتعون بمزيد من المساءلة.
ويوضح قائلاً: "إن ثقافتنا مبنية على المساءلة من نظير إلى نظير ، لذا فهي تحفزك على أن تكون منظمًا وتعمل من خلال وظائف متعددة. نحن الموظفون نملك الثقافة. إنها ليست مجبرة من قِبل الشركة ، مما يجعلنا جميعًا أكثر مسؤول أمام واحد ".
2. يعزز التفكير النقدي
عندما توظف الشركات بنية قيادة رسمية ذات ملكية فردية للاستراتيجية ، ثم تجبر الموظفين من المستوى الأدنى على تنفيذ الرؤية من أعلى إلى أسفل ، فإن هؤلاء الموظفين ببساطة يفعلون كما يُطلب منهم. إنهم ليسوا أحرارًا في سؤال أي شيء أو التفكير في كيفية تحسين خطة الإدارة.
ولكن عندما لا يكون لدى الموظفين دائمًا شخص ما يقود الطريق ، ويخبرهم بالضبط ما يجب القيام به وكيفية القيام بذلك ، يجب عليهم التفكير بأنفسهم.
يقول تشارلز: "عندما لا تعرف الخطوة التالية ، يجب أن تفكر بشكل نقدي وأن تكون دائمًا على قدميك".
3. يركز الموظفين
نحن نعلم ، هذا قد يبدو قليلا قبالة. كيف يمكن للفوضى مساعدة الناس على التركيز؟ هذا هو المكان الذي يأتي فيه الجانب "المنظم" من "الفوضى المنظمة". يلاحظ Xaveer أن أعضاء الفريق وضع الأهداف الطموحة والنتائج الرئيسية (OKRs) في بداية كل مشروع. ويلاحظ أن OKRs ينبغي أن تشمل نقاط قياس واضحة على طول الطريق.
"لدينا دائمًا هدفنا النهائي في الاعتبار ، ولكن لدينا أيضًا حرية الوصول إلى هناك بطريقتنا الخاصة" ، هكذا يوضح Xaveer ، "لذا فقد وضعنا هذه التوقعات ، ودعمنا وتدريب بعضنا البعض ، وإعطاء وتلقي ملاحظات منتظمة ، والتحقق من البيانات لكننا لم نقم أبدا بإدارة ". في حين أن هناك الكثير يحدث في وقت واحد ، فإن الهدف هو القوة التوجيهية.
4. انه وقود الاشتباك
عندما تسمح الشركات للموظفين بالمشاركة في عملية صنع القرار ، فإنها تسخر القوة العقلية والمهارات لدى الجميع. هذه بيئة مثيرة لتكون فيها.
يقول تشارلز: "في الشركات من أعلى إلى أسفل ، يكون صنع القرار مركزياً. هنا ، مع ذلك ، الكل مرحب به للتشكيك في القرارات لفهمها أو إعادة صياغتها بشكل أفضل إذا كان ذلك منطقيًا".
يلاحظ Xaveer أنه نظرًا لأنها تسمح لكل موظف بطرح الأسئلة واستكشاف الإجابات ، هناك "الآلاف من التجارب التي تجري في نفس الوقت ، لذلك لا يوجد الكثير منها. نحن نحاول دائمًا إيجاد طرق جديدة لفعل الأشياء بشكل أفضل. "
مكتبنا
5. يوفر فرص التعلم
عندما تسمح ثقافة الشركة ، حتى تشجع الموظفين ، بمغادرة مناطق الراحة الخاصة بهم ، فلن يعاني أحد من مهنة راكدة.
ويؤكد زافير: "إننا نحتضن صقلًا مستمرًا ، وهذا غير ممكن إذا لم تحاول أبدًا أي شيء جديد. لسنا خائفين من الفشل ، مما يسمح لنا بالمخاطرة والمحور بسرعة". يلاحظ أنه حتى التعيينات الجديدة يمكن أن تتحدى القرارات بفضل ثقافة Booking.com المسطحة ، وأنه باستخدام القوة الذهنية الجماعية ووجهات النظر المتنوعة ، تنتج الشركة نتائج أفضل.
تشارلز ، نفسه ، تعلم أن يزدهر في التغيير. يقول: "أتعلم باستمرار أشياء جديدة. ما كان يومًا غير مريح وجديدًا أصبح عملية تعلم مثيرة للاهتمام للغاية. "
6. أنه يحفز القدرة على التكيف
عندما يتعلم الموظفون باستمرار ويحاولون تجربة أشياء جديدة ، يمكن أن يصبحوا أكثر قابلية للتكيف.
يشير Xaveer إلى أنه في Booking.com لا يوجد أحد في نفس المشروع لأكثر من عام على الأكثر. يعترف ، "في أي صناعة أخرى وفي العديد من الشركات ، يتم التركيز بشكل كبير. لكن هنا ، التغيير ليس مخيفاً ".
عمل تشارلز في العديد من البيئات المختلفة خلال فترة تسعة أشهر قصيرة مع الشركة ، وغالبًا ما يحصل على فرصة للعمل مع فرق أخرى.
يقول: "تشعر بالراحة ، بل تنمو لتحبها".
7. إنه الشرر التعاون
في ثقافة ثابتة ، مثل Booking.com ، حتى الرئيس التنفيذي متاح للتحدث مع أي موظف ، كما يقول Xaveer. يلاحظ أنه حتى في جميع أنحاء البلاد ، يعمل الموظفون في هذه الشركة العالمية في وظائف متعددة.
يقول Xaveer: "في جميع أنحاء العمل ، نحن متعاونون للغاية" ، وهذا أمر مهم بشكل خاص للشركات التي تحتاج إلى التحرك بخفة من أجل التفوق على منافسيها. المؤسسات التي تستخدم كل أوقية من المعرفة والمهارة من كل موظف تحقق فرقًا متماسكة وتآزرية. بدون تعاون قوي بين أعضاء الفريق ، لا يمكن للمشروعات المضي قدمًا بشكل واضح ، وستضيع الفرص.
لا قواعد؟ هل حقا؟
سألناهم: هل ثقافتك المسطحة تعني أنك لا تملك قواعد؟
يقول Xaveer إن الاحترام قاعدة ، لكن القواعد الأخرى هي الحد الأدنى. يوضح تشارلز أنه في Booking.com ، وضع الموظفون القواعد.
يقول: "أنت تتعلم بالممارسة ، وهذا يحدث عندما تغمر زملائك. تخرج القواعد البنّاءة من ذلك بشكل طبيعي. "هذا الجو يبني إحساسًا بالثقة لكل فريق. لا يتم التحكم في أي شخص ، لذلك يشعر الجميع بالمسؤولية ويظهرون جميعًا بنوايا حسنة. هذه هي الثقافة التي حققها Booking.com - بدون ثقافة التسلسل الهرمي المحدد.
