كيف يمكن للقادة جعل أماكن العمل أكثر شمولية - المثالية

من السهل على الشركات تعليق علم قوس قزح ، وتشغيل ديانا روس ، والاتصال بشمولهم عندما يحين شهر برايد. لكن مجرد قول أنك تحب الكبرياء ليس هو نفسه كحليف.

وفقًا لمؤسسة Human Rights Campaign Foundation ، فإن 46٪ من العاملين في LGBTQ ليسوا منفتحين على ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسانية في العمل لأنهم قلقون من أن تكون لهم صورة نمطية ، مما يجعل الناس يشعرون بعدم الارتياح ، ويفقدون العلاقات مع الزملاء ، وأكثر من ذلك. واحد من كل خمسة أشخاص من ذوي الميول الجنسية المثلية والثنائية والمتحولين إلى الجنس الآخر تعرض شخصياً للتمييز عند التقدم للوظائف ، وفقًا لتقرير آخر ، و 22٪ منهم تعرضوا للتمييز عندما يتعلق الأمر بالمساواة في الأجر والترقيات.

باختصار ، لا يزال عالم العمل بعيدًا عن الترحيب بحق بأفراد LGBTQ. لهذا السبب يتعين على القادة والمديرين أخذ زمام المبادرة لإحداث التغيير. تؤكد مينا تشاندر ، مؤسس مؤتمر "هذا هو الولايات المتحدة" ، الذي يركز على تنوع LGBTQ وإدراجه في مكان العمل ، أن "إدراج أي نوع يجب أن يأتي من أعلى إلى أسفل ويجب أن يكون جزءًا من الحياة اليومية أو الثقافة في المنظمة. "

لذلك سألنا بعض العقول المشرقة في عالم الأعمال كيف يمكن للشركات أن تبدأ في إجراء التغييرات اللازمة لجعل الموظفين الأكثر راحة في العمل. فيما يلي ثمانية أشياء يمكن للقادة والمديرين القيام بها لجعل أماكن العمل أكثر شمولًا للـ LGBTQ.

1. قم بتوضيح أن شركتك تعرف ما هو الغرابة - وتوضحها

جويل دي فونتان هو مؤسس At Your Beat ، وهي شركة للرقص واللياقة البدنية في المملكة المتحدة ونيويورك تفتخر بكونها شاملة. وهي تجادل بأن الطريقة الأولى لبناء بيئة أكثر دعمًا - ولتشجيع الأشخاص المبتعرين على التقدم للانضمام إلى شركتك - تتمثل في توضيح أن شركتك ترى ثقافة LGBTQ.

وتقول: "إذا سمحت فقط للناس بأن يكونوا على ما هم عليه ، وأنك لا تبتعد عن التعبير عن ذلك في لغة شركتك وصورها ، فهذا هو الدمج".

ابدأ بأصول التسويق الخاصة بك: ما هي نغمة الصوت؟ ما الصور التي تستخدمها؟ تأكد من أن الناس يرون أن هناك وجوهًا مثل وجوههم على موظفيك - سواء أكانوا أشخاصًا ملونين أو أشخاصًا مغرورين أو غير مرتبطين بشكل واضح. يقول D'Fontaine: "إذا كان بإمكان أي شخص إلقاء نظرة على موقع الويب الخاص بك أو على وسائل التواصل الاجتماعي والتفكير ،" أوه ، لا يوجد أحد مثلي هناك ، فأنت تواجه مشكلة ".

2. الاستماع واتخاذ الإجراءات عندما يتحدث موظفو LGBTQ

أتذكر أنني كنت أعمل في غرفة الأخبار التلفزيونية في لندن وقت الهجوم على ملهى Pulse الليلي في أورلاندو. في ذلك المساء ، قال أحد مقدمي العروض ، على الهواء ، إنه لا يعتقد أنها كانت جريمة كراهية تجاه المثليين. لقد شاهدت هذا الفيديو في المنزل وبكيت ، وفي اليوم التالي في المكتب ، طلبت معرفة ما إذا كان سيتم توبيخ هذا الرجل بسبب ما قاله. لقد ترك الشركة بعد أشهر ، لكن لأسباب غير مرتبطة - لم يكن لهذا الحادث بعينه تأثير على وقته هناك.

لحسن الحظ ، كان لدي زملاء سمعوا ما كنت أقوله وأيدوني. ولكن لم يكن هناك ما يكفي من الإجراءات التي اتخذت في الأعلى ، وهذا يعني أنه لم أشعر قط أن احتياجاتي كانت تُرى أو تُسمع.

إذا شعر الموظفون الغريبون أنهم لا يستطيعون التحدث عن المشكلات التي تواجههم كأشخاص غريبين - أو أنه لا يوجد أحد في وضع السلطة يستمع ويتخذ إجراء لجعلهم يشعرون بالترحيب والأمان والسماع والتقدير - فإنك " لن تحصل في أي مكان. لذا خذ على عاتقك أن تسمع عن كثب ما يقوله موظفو LGBTQ. استمع حقًا ، دون رفض تجاربهم أو وجهات نظرهم لمجرد أنك لم تحصل على نفس التجارب. ثم قم بعمل شيء بهذه المعلومات.

3. إنشاء ودعم الشبكات

بالنسبة لموظفي LGBTQ ، كما هو الحال مع أي مجموعة ناقصة تاريخياً ، فإن المعرفة بأنك لست وحدك وأن زملائك لديهم ظهرك أمر ضروري. تتمثل إحدى طرق بناء هذا الشعور بالمجتمع في مجموعات التقارب أو موارد الموظفين.

"الشبكات هي وسيلة رائعة لشعوب الأقليات لكي لا تشعر بالعزلة ، لتشعر بأنها تنتمي ، لتشعر بأن صوتها مسموع ؛ يقول جاك مينتي ، الذي يعمل كمستشار سياسي بارز في الخدمة المدنية البريطانية ، حتى عندما لا يكون فريقهم المباشر متنوعًا أو مهتمًا بقضايا الأقليات. "يمكن للشبكة النشطة والمدارة بشكل جيد - شبكة ذات اجتماعات منتظمة ، وفريق قيادة مرحّب ، ورقم شخصية ودود ، وحفلات إشراك رفيعة المستوى ، أن تشعر بقدر أكبر من مجموع أجزائها."

إذا كنت مديرًا أو قائدًا تعرف أنك LGBTQ بنفسك ، فيمكنك المساعدة في بدء هذه المجموعة ، والتي يمكن أن تكون حاسمة في بناء التضامن والتأكد من أن موظفي LGBTQ لا يشعرون بالارتياح. وبغض النظر ، يمكنك لعب دور لتشجيع ودعم الشبكات بالموارد بالإضافة إلى وقتك. الدعوة إلى تمويل أنشطة المجموعة ، وشرح الأهمية للقادة الآخرين لتشجيع المشاركة في جميع أنحاء المنظمة ، وتوضيح أنك حريص على المشاركة والمساعدة كحليف في الطرق التي يشعر بها أعضاء المجموعة.

4. كن قدوة لحليف حساس مدروس

يجب أن يقوم زملاء العمل من غير المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية أيضًا بدورهم في أن يكونوا شموليًا كل يوم ، ويمكنك أن تكون مثالًا يحتذى به وتساعد في تعزيز ثقافة يكون فيها هذا هو المعيار.

قد يكون من المفيد أن يكون لديك طرق ملموسة للموظفين لإنشاء مكان عمل أكثر شمولاً. بعض الشركات لديها برامج للحلفاء ، الذين يلتزمون باستدعاء الخوف من المثليين جنسياً أو transphobia ، ويمكن التعرف عليهم بواسطة شرائط قوس قزح أو قول "أنا حليف" في توقيع بريدهم الإلكتروني. يمكنك قيادة النفقات على مثل هذا الجهد أو دعم الموظفين الذين يقومون بذلك.

انتبه إلى الضمائر الصحيحة واستخدمها أيضًا ، وشجع كل شخص آخر على فعل الشيء نفسه بالإضافة إلى ضم ضميرهم في توقيعات بريدهم الإلكتروني. وبهذه الطريقة ، إذا كان الناس ما زالوا غير مرتاحين لإجراء محادثة حول الضمائر - أو ربما يشعر أحد الزملاء بأنه قد مضى وقتًا طويلاً مع زميل آخر لطرح السؤال - فإن المعلومات متاحة بسهولة.

يقول D'Fontaine: "لدينا أشخاص متحولون في فصولنا ومدربون غير ثنائيين - الشيء الرئيسي الذي يجب القيام به هو تقدير وتثقيف الموظفين". قم بتهيئة بيئة ليس من المقبول فيها لموظفي queer أن يعبروا عن مخاوفهم ، ولكن حيث يكون لدى الأشخاص المستقيمين وذوي الدلالة اللغة المناسبة للمشاركة في المحادثة بحساسية وطرح أسئلة مدروسة. "ليس من السلبي عدم معرفة هذه الأشياء ، ولكن يجب أن تظل جاهلاً".

5. إضافة التنوع والشمول في تقييمات الأداء

إن قول التنوع أمر بالغ الأهمية لمهمة الشركة وإصدار تقارير التنوع المنتظمة يعد طريقتين رائعتين للبدء في بناء شركة أكثر تمثيلا. لكن بالإضافة إلى إعلان نواياك وتقييم المكان الذي تتواجد فيه بشكل منتظم ، يمكن أن يساعد أيضًا في تقديم حوافز إيجابية ، كما يقول الرئيس التنفيذي لشركة Vieve Protein Water Rafael Rozenson.

عمل شركة واحدة من أجل "مكافأتها وتقييمها على جهودها لتحسين التنوع داخل المنظمة. هذا دفع الناس إلى متابعة مجموعة واسعة من أسباب التنوع "، يتذكر. "على سبيل المثال ، قمت بإعداد أول أحداث توظيف لـ LGBTQ وحصلت على كبار الأعضاء."

عندما تقوم ببناء التنوع والإدماج في تقييم أداء الموظف ، يصبح شيئًا يعلمون أنه يتعين عليهم الانتباه إليه وسيتم تحميلهم المسؤولية عنه. هذا يمنع التنوع والإدماج من أن يصبحا أمرًا غامضًا ، ويشعر الجميع أنه يتم الحديث عنه بدلاً من التصرف عليه. بدلاً من ذلك ، أنت تُظهر لفريقك بطريقة ملموسة أنه يمثل أولوية للجميع في كل وقت.

6. فكر في الفوائد والفرص

كان خبراء الموارد البشرية الذين تحدثت إليهم سريعين للإشارة إلى كيفية توسيع نطاق الفرص والفرص التي قد تكون عظيمة للموظفين المباشرين بطرق مناسبة لموظفي LGBTQ. على سبيل المثال ، تأكد من تقديم دعم قوي للآباء الجدد ، مثل الإجازة الوالدية ليس فقط لأولئك الذين أنجبوا ولكن أيضًا لشركائهم ولأولئك الذين تبنوا للتو طفلًا أو نمت عائلاتهم بطريقة أخرى.

تأكد من أن خطط التأمين الصحي الخاصة بك شاملة ، كما يجب مراعاة احتياجات موظفي LGBTQ. استكشف ما إذا كانت خطط التأمين الخاصة بك يمكن أن تغطي العلاجات والإجراءات التي تؤكد النوع الاجتماعي ، على سبيل المثال ، حيث أن التكلفة قد تكون باهظة الثمن.

حتى الجوانب التي تبدو صغيرة من بيروقراطية الشركة وفوائدها يمكن أن يكون لها تأثير على رفاهية موظفي LGBTQ. إذا كان لديك أي أوراق أو أشكال على الإنترنت من أي نوع ، فتأكد من توفر خيارات جنس بديلة وعناوين مثل "Mx".

من المهم أيضًا التفكير في المكاتب الدولية. في بعض الأحيان ، لن يكون الموظف قادراً على الانتقال بسهولة إلى بلد أجنبي إذا كانت حقوق المثليين جنسياً أو حقوقهم العابرة أقل تطوراً هناك. لذا ضع في اعتبارك أن الأمر لا يتعلق فقط بتوفير الفرص بشكل موحد ، ولكن أيضًا التفكير في التداعيات المختلفة لكل شخص. شارك في محادثات مع موظفيك ، وابحث عن طرق لمنحهم فرصًا متساوية.

7. تأكد من أنك شامل لجميع الناس LGBTQ

إذا لم يكن تضمين queer شاملاً تمامًا ، فلن يكون تضمينًا. كقائد أو مدير ، من المهم أن تعمل على تحسين الظروف للجميع.

تأكد من أنه عندما تضع أفكارك موضع التنفيذ ، فإن الذين يستفيدون - وأولئك الذين يشيدون بك - يمثلون مجموعات مختلفة. إذا وجد الموظفون من الذكور المثليين الرضا في التغييرات الجديدة لكن الموظفين المثليين أو المتحولين ليسوا كذلك ، فأنت بحاجة إلى إعادة النظر في مسار عملك. استمع إلى أولئك الذين ما زالوا يشعرون أنهم مستبعدون من الخطوات الأولى التي اتخذتها واستمروا في البناء ، بدلاً من رؤية هذه الأصوات منتقدة للغاية للخيارات الفاضلة.

8. كن دائمًا متيقظًا

جمع المعلومات حول مكانك وإجراء تحسينات على أساس مستمر. ما عليك سوى أن تسأل مرة واحدة ما هي المشاكل الموجودة وتطرق إلى الاقتراحات لمعالجة هذه المشكلات ، لن يؤدي إلى إصلاح كل شيء.

يقول مينتي: "أنا من المدافعين عن الدراسات الاستقصائية المجهولة والمجهولة للموظفين". "إنها طريقة رائعة لتوضيح المشكلات لفريق القيادة الخاص بك والذي عادةً ما يكون بدون أجر. من المهم أيضًا تحديد الأسئلة بشكل صحيح والالتزام بها لتحقيق الاتساق. وبهذه الطريقة يمكنك تعيين التقدم على مدار الوقت ".

لقد استغرق المجتمع قرونًا ليصبح أكثر مساواة ، وما زال أمامه طريق طويل. يجب أن تكون شركتك مستثمرة في التحسينات التدريجية طويلة الأجل كما هو الحال في العالم الأوسع. يقول D'Fontaine: "إن أفضل طريقة لفعل أي شيء فيما يتعلق بالمساواة هي بشكل عام الاعتراف والاعتراف عندما لا يحدث ذلك في مؤسستك". "كن صادقًا جدًا". ثم قم بذلك مرارًا وتكرارًا.