كأم ، أقضي الكثير من الوقت في التفكير في الثقافة التي سينمو فيها ابني. وفي الآونة الأخيرة ، كان تحليلي قاتمًا إلى حد ما. تبدو القضايا الثقافية الأكثر إلحاحًا مثل المشكلات التي لا يمكنني معالجتها. أنا لست مشرعًا أو أخصائيًا نفسيًا أو أخصائي اجتماعي. أنا المسؤول الاستراتيجي الأول لشركة تسويق وعلاقات عامة ، وأناضل من أجل مواكبة أحدث الأبحاث المتعلقة بالأبوة والأمومة ، وأقل استراتيجيات لإنقاذ العالم.
أعتقد أن العديد من قادة الشركات يشعرون بنفس الطريقة. مهمتنا هي توليد الإيرادات وتنمية أعمالنا - إنها مهمة شخص آخر لإصلاح أكبر مشاكل أمريكا ، أليس كذلك؟
ولكن ، كما تبين ، ليست هذه هي الطريقة الصحيحة للنظر إليها. تظهر مجموعة متزايدة من الأبحاث أن مكان العمل هو في الواقع مساحة واقعية للبدء في بدء التغيير الثقافي.
تقوم Gallup بالبحث في العلاقة بين المشاركة في مكان العمل والصحة العامة لسنوات ، وقد وجد أن الموظفين الذين لديهم "رفاهية عالية" (علاقات قوية ، أمن مالي ، شعور بالانتماء) و "مشاركة عالية" في العمل أكثر سعادة ، أكثر مرونة ، وأكثر قدرة على التكيف مع التغيير ، وأكثر عرضة للتطوع. بمعنى آخر ، الموظفون المدعومون مواطنون أفضل ، والمواطنون الأفضل لهم تأثير أكبر وأكثر إيجابية في مجتمعاتهم.
بالتأكيد ، شخص واحد سعيد لن يغير العالم - لكن يمكن لمدير واحد أن يؤدي دوره لتشجيع هذا الشعور بالراحة والمشاركة. تقول دانييل بوزا ، مستشارة القيادة التي شاركت في إنشاء دورة مع ديباك شوبرا حول كيف يمكن للقادة تعزيز الرفاه: "لا يدرك الكثير من الأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية مقدار القوة والتأثير الذي يتمتعون به في حياة الناس".
إذا كنت تلعب دورًا قياديًا في مكتبك ، فإليك كيفية البدء:
الخطوة 1: انعكاس
لقد حان الوقت لإعادة الاتصال بالأسباب التي صممت لشركتك أو ذهبت لهذا العرض الترويجي أو قبلت منصب الإدارة هذا. كيف تريد أن تتذكر كقائد؟ كيف تريد أن تحدث فرقا؟ كيف يمكنك أن تقود بطريقة من شأنها تحسين حياة موظفيك؟
تحليل أدائك حتى الآن - ما كان فعالا وما لم يكن كذلك؟ كيف يمكن لقيادتك تعزيز ثقافة السعادة والاحترام والامتنان؟ حدد أهدافًا تتوافق مع أهدافك العامة للرفاه ، وأدمجها في خطة التنمية الشخصية الخاصة بك ، واجعلها مهمة مثل أهدافك الأخرى.
الخطوة 2: الإعلان والتدقيق وإضفاء الطابع الرسمي
بعد قيامك بالتقييم الذاتي ، ابدأ بالإعلان رسميًا عن التزامك بتعزيز مشاركة فريقك ورفاهيته. حدد أهدافك بوضوح وتفكيرك وراء إطلاق البرنامج. هذا هو الوقت المناسب لتكون أصيلة ومفتوحة مع الأشخاص الذين يعملون تحتك.
اسأل نفسك: ما أهمية رفاهية الموظف بالنسبة لك؟ كيف تريد أن تؤثر مؤسستك على مجتمعك وبلدك والعالم؟ ثم شارك إجاباتك الصادقة مع موظفيك.
من الأهمية بمكان أن تشارك بوضوح. حدد الموظفين ، بغض النظر عن الوظيفة ، الذين لديهم شغف طبيعي بهذا النوع من العمل ودعوتهم للانضمام إلى لجنة الرفاهية. يمكنك منحهم الفرصة لتعريف أنفسهم أو طلب الترشيحات. الغرض من المجموعة هو الجمع بين وجهات نظر متنوعة بحيث يكون لديك فهم أفضل وأكثر صدقًا لكيفية سير الأمور وما هي الخطوات التي من المنطقي اتباعها.
الخطوة 3: إنشاء قيم الفريق
يجب أن تكون المهمة الأولى للجنتك هي إنشاء قيم لفريقك. العديد من المنظمات لديها بالفعل قيم ، لكنها عادة ما تكون مصممة لإضفاء الطابع الرسمي على العمليات والفلسفات عالية المستوى (أي ، "نحن نحتضن التفكير الجريء"). لذا فأنت ترغب في تطوير عدد قليل خاص بما يفعله شعبك.
قم بتضمين عبارات تتماشى مباشرة مع أهداف رفاهك. إذا كنت ترغب في إنشاء ثقافة تعطي الأولوية للرفق والرحمة ، على سبيل المثال ، يجب عليك نسخها احتياطيًا بقيمة رسمية محددة.
الخطوة 4: تمكين (وتطلب) التغيير الإيجابي
لن تترجم قيمك أبدًا إلى سلوك الموظف الفعلي إلا إذا قمت بإنشاء بيئة تشجع وتسهل العمل وفقًا لها. من المهم أن يتوفر للناس الموارد والفرص المناسبة لمتابعة أي مبادرات جديدة.
لنفترض أنك تريد أن يشعر كل شخص بشعور بالهدف في عمله أو عملها: كيف ستمكّن ذلك؟ هل تسمح للموظفين باستكشاف مسارات بديلة إذا كانوا غير راضين؟ هل ستساعد كل شخص على رؤية كيف يتناسب عمله مع الصورة الأكبر؟ هل ستدافع عن سياسات أكثر مرونة للعمل من المنزل؟ لا توجد إجابة صحيحة هنا - ولكن يجب دعم كل قيمة بالعمليات والبرامج.
وبالمثل ، من المهم أن ندين بوضوح السلوك الذي لا يتوافق مع اتجاهك الجديد. على سبيل المثال ، إذا كان أحد أهدافك هو تعزيز توازن صحي بين العمل والحياة ورؤية شخص يعمل لمدة 12 ساعة ، فستحتاج إلى معالجة هذا السلوك على الفور. (وبالطبع ، لا ينبغي التسامح مع أي سلوك يضر بوضوح برفاهية الموظف - التمييز ، التمييز على أساس الجنس ، رهاب المثلية).
الخطوة 5: إضفاء الطابع المؤسسي والقياس والتبشير
على الرغم من أن السرعة التي يمكنك بها إجراء التغييرات سيتم تحديدها من خلال الميزانية والموارد المتاحة ، يجب عليك فعل أكثر من كتابة أهداف ثقافتك على السبورة. إن أمكن ، قم بتضمين الرفاهية كمكون في مراجعات أداء فريقك. فكر في تطوير نظام مساءلة يتتبع ويقيس سعادة الموظف ، بالإضافة إلى تمكين لجنة الثقافة الخاصة بك بالوقت والأدوات التي يحتاجون إليها.
بعض من أنجح قادة العالم وتأثيرهم (أريانا هافينجتون ، ريتشارد برانسون ، من بين آخرين) يحتضنون أهمية رفاهية الشركات. إذا كنت قائدًا للفريق ، فإن الاستثمار في رفاهية الموظف أمر غير منطقي: تحسين الأداء ، وزيادة الإنتاجية ، وزيادة استبقاء الموظفين ، وجذب مواهب أفضل ، وتغيير العالم.
