ألق نظرة حول مكتبك للحظة وفكر مرة أخرى لجميع الموظفين الجدد الذين يمكنك تذكر انضمامهم للشركة منذ أن بدأت. ربما تكون بالفعل ملتزمًا بعدد النساء أو الأشخاص الملونين الذين يتم تعيينهم (أو ربما لا يتم توظيفهم).
ولكن ماذا عن أعمار هؤلاء المبتدئين؟ هل كل واحد منهم تقريبًا خريج كلية؟ هل يتم شغل الأدوار العليا والإدارية عن طريق إطلاق النار على النجوم في العشرينات والثلاثينيات من العمر و 40 عامًا؟ هل سيكون عليك حرفيًا الانتقال إلى طابقين للعثور على شخص يزيد عمره عن 50 عامًا والخروج من المبنى للعثور على شخص يزيد عمره عن 60 عامًا؟
"من خلال تجنب العمال الأكبر سناً ، يفقد أصحاب العمل العمال ذوي الخبرة الأكبر ، والذين من المحتمل أن يبقوا مع شركات أطول من نظرائهم الأصغر سناً ، الذين يفهمون عادة أخلاقيات العمل وثقافات أماكن العمل ، والذين من المحتمل أن يكافؤواك تقول روث فينكلشتاين ، المديرة التنفيذية لمركز بروكديل للشيخوخة الصحية وأستاذة الصحة العامة الحضرية في كلية هانتر ، إن الإيمان لديه دافع قوي للتميز. وتضيف: "مع تقدم العمر كما هو الحال مع الخصائص الأخرى ، فإن البحث واضح: فرق العمل المتنوعة أكثر نجاحًا لأنها تضم وجهات نظر متعددة."
روث فينكلشتاينمن خلال تجنب العمال الأكبر سناً ، يفقد أصحاب العمل العمال ذوي الخبرة الأكبر ، والذين من المحتمل أن يبقوا في شركات أطول من نظرائهم الأصغر سناً ، الذين يفهمون عادة أخلاقيات العمل وثقافات أماكن العمل ، والذين يحتمل أن يكافئوا إيمانك مع الدافع القوي للتفوق.
بينما تحظر القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات التمييز على أساس السن في التوظيف وغيره من جوانب العمل ، إلا أن التمييز ضد السن أمر شائع بشكل لا يصدق. وجد مسح AARP لعام 2018 شمل 3900 عاملاً تزيد أعمارهم عن 45 عامًا أن 45٪ من كبار السن من العمال يشيرون إلى التمييز على أساس السن كسبب رئيسي لاعتقادهم أنهم لن يتمكنوا من العثور على وظيفة أخرى بسرعة (وقال 31٪ آخرون إنه سبب بسيط. ) ، وأفاد 16٪ أنه قد تم إعدامهم شخصيًا لوظيفة جديدة تقدموا بها بسبب سنهم. وقد أثبتت العديد من الدراسات (مثل هذه الدراسة وهذه الدراسة) ، من الناحية التجريبية ، أن التمييز على أساس السن يمثل مشكلة في التوظيف.
"لكن نادراً ما يتم تقديم شكاوى رسمية ، ونادراً ما يثبت ذلك" ، يشرح فينكلشتاين. ووجدت دراسة استقصائية أجرتها برايس ووترهاوس كوبرز في عام 2015 أن 8 ٪ فقط من المنظمات تعالج أو تعتزم معالجة العمر باعتباره بعدا للتنوع وإدراجه في استراتيجيات المواهب الخاصة بها.
كاثي فينتريل مونيسيعلم الجميع أن هذا يحدث كل يوم ولكن بالكاد يفعل أي شيء حيال ذلك.
تقول كاثي فينتريل مونسيز ، كبيرة المستشارين لرئيس EEOC والمؤلفة المشاركة في دعوى التمييز ضد السن: "يعلم الجميع أن هذا يحدث كل يوم ، لكن بالكاد يفعل أي شيء حيال ذلك". "مجتمعنا عتيق إلى حد ما" ، تشرح. "على الناس أن يدركوا ذلك ويعملوا على تفكيك الافتراضات التي قد تكون لديهم وربما لا يعرفون تلك".
إذا كنت مشتركًا في التوظيف - سواء كنت مجندًا تقضي كل أيامك في التركيز على إيجاد موهبة جديدة أو مدير يبحث عن إضافة جديدة رائعة لفريقك أو زميل في العمل يشارك في عملية المقابلة - و لا ترغب في بذل جهد ، ليس فقط لتجنب التمييز غير القانوني في السن ، ولكن أيضًا للضغط من أجل الاستفادة من التنوع العمري والاستفادة منه ، فيما يلي عدة طرق يمكنك القيام بها.
1. تأكد من أن أي خطة للتوظيف المتنوعة تشمل العمر
كما وجدت دراسة PwC ، قلة قليلة من الشركات تدرج العمر كعنصر في تنوع المواهب واستراتيجيات الشمول. وتقول باتريشيا بارنز ، الخبيرة في مجال التمييز في العمل ومؤلفة كتاب " التغلب على التمييز في السن في التوظيف: دليل أساسي للعمال والمحامين وأصحاب العمل " إذا لم يكن لديك سن على شاشة الرادار ، فكيف تتعامل مع القضايا؟ . "ربما يكون أول ما يجب على الشركة القيام به هو إجراء تقييم. ما الذي نفعله فيما يتعلق بالعمال الأكبر سنا؟ "إذا لم نفعل شيئًا ، فإننا نزيد المشكلة سوءًا".
لذلك إذا كان لديك خطة رسمية أو غير رسمية حول التنوع في التوظيف ، فتأكد من أن العمر جزء منه. لأن ذلك سيكون مفيدًا ليس فقط للعمال الأكبر سنًا الذين ستتاح لهم المزيد من الفرص ، ولكن أيضًا للشركات والزملاء الذين ينضمون إليهم. في تقرير صدر عام 2018 صدر في الذكرى الخمسين لقانون التمييز على أساس السن في التوظيف ، على سبيل المثال ، أشارت EEOC إلى الأبحاث التي أظهرت أن التنوع العمري يؤدي إلى أداء تنظيمي أفضل ، وإنتاجية أعلى لجميع المعنيين ، ومعدل دوران أقل.
باتريشيا بارنزقال أحدهم ذات مرة إن أولئك الذين لا يتعلمون من التاريخ محكوم عليهم بتكرارها. يجلب العمال الأكبر سناً ما يعادل رأس المال الحكيم إلى وظيفة.
يقول بارنز إن العمال الأكبر سناً يجلبون المعرفة الصناعية والتجارية وثروة من الخبرة التي تساعدهم على وضع استراتيجيات لحل المشكلات. وتضيف "يمكنهم توجيه العمال الأصغر سنا ، إن لم يكن تقنيا ، ثم إلى مهارات شخصية في العمل الجماعي والعمل الجماعي". قال أحدهم ذات مرة إن أولئك الذين لا يتعلمون من التاريخ محكوم عليهم بتكرارها. العمال كبار السن يجلبون ما يعادل رأس المال الحكيم إلى وظيفة. "
2. إيلاء الاهتمام لوصف وظيفتك
ربما تعلم بالفعل أن لغة معينة مستخدمة في توصيف الوظائف يمكن أن تمنع النساء من التقدم - نقاط بحث إلى كلمات مثل "تنافسية" ، "مسيطرة" ، وحتى "صريحة" ، وقد سمعنا أيضًا الكثير عن "النينجا" و " نجوم الروك. "
سترغب أيضًا في التفكير فيما إذا كانت الكلمات التي تستخدمها ستثني العمال الأكبر سناً. إذا كنت تعلن عن "مواطنين رقميين" ، فهذه هي اللغة التي تترك الناس بشكل صريح لمجرد أنهم ولدوا في وقت معين. إذا كان ما تراه هو الكفاءة في بعض المهارات الرقمية أو سجل حافل في اعتماد أدوات جديدة وإتقانها ، فتحدث عن ذلك بدلاً من ذلك.
لكن هذا ليس النوع الوحيد من اللغة الذي قد يغلق المتقدمين الأكبر سناً المحتملين ، وفقاً لفينكلشتاين. "عندما يكون الأمر ممتلئًا" بأفكار نشطة وجديدة وجريئة وغير ذلك "، فإن الأمر لا يعني أن العمال ذوي الخبرة ليسوا مثل هذه الأشياء ، بل أن العمال الأكبر سناً يقرؤون إعلانًا بهذا الشكل ويقولون:" إنهم يريدون استئجار أطفال ". " هي شرحت. من ناحية أخرى ، عندما يشدد الإعلان على التوجيه والتدريب والقيادة والاستقلال الذاتي ، يقرأ العمال الأكبر سناً ذلك ويفكرون في إمكانية النظر في طلباتهم. "
روث فينكلشتاينعندما يكون كل شيء ممتلئًا بأفكار "حيوية ، جديدة ، جريئة ، وما إلى ذلك" ، فليس الأمر أن العمال ذوي الخبرة ليسوا مثل هذه الأشياء ، بل أن العمال الأكبر سناً يقرؤون إعلانًا بهذا الشكل ويقولون "أوه ، إنهم يريدون استئجار أطفال".
حل سهل آخر: تجنب وضع حد أقصى عندما تحدد مدى الخبرة التي تتوقع أن يحصل عليها المرشحون. بالتأكيد ، يمكنك الإشارة إلى الحد الأدنى ، إذا كنت تعتقد أن شخصًا ما يحتاج إلى ذلك الوقت على الأقل في دور مماثل ليتفوق في المنصب. لكن الحد الأعلى يفعل أكثر لإبعاد المتقدمين الأكبر سنا من التصفية لأولئك الذين يمكنهم القيام بهذه المهمة بشكل جيد.
إذا كنت تحاول استخدام هذا الرقم كطريقة ملتوية لتعيين توقعات المرتب ، ففكر في خياراتك الأخرى. لوري ماكان ، محامي أول في مؤسسة AARP ، تقترح أن تكون مباشرة وأن ترسل الراتب بدلاً من ذلك. "عندها يقرر العامل الفرد قبل تطبيق ما إذا كان هذا الراتب مقبولًا أم لا." إذا لم يكن هذا خيارًا في شركتك ، فتأكد من أنك "تصف بوضوح المهارات المطلوبة ومستوى المسؤولية التي يتحملها المنصب - بمعنى آخر وصف الموقف بوضوح ودقة قدر الإمكان حتى لا يكون هناك سوء فهم حول نوع الوظيفة التي تقوم بتعيينها. "
كما يلاحظ بارنز ، "إذا تقلصت صناعة ما أو تباطأ الاقتصاد ، فمن المحتمل أن يشمل مجمع التوظيف بعض الأشخاص المؤهلين تأهيلا عاليا. للعمال أسباب عديدة لقبول الرواتب المنخفضة (أي الاستمرار في العمل في المهنة التي يحبونها أو لأنهم يريدون العمل في لغة معينة أو أي شيء آخر). هذه هي الحقيقة اليوم ".
3. لا تسأل عن تواريخ الميلاد أو سنوات التخرج (ولا تقصر بحثك على الخريجين الجدد)
إليك طريقة سهلة أخرى: لا تسأل المتقدمين عن تواريخ ميلادهم أو سنوات التخرج من الكلية (وهذا مجرد مؤشر آخر على العمر). يقول فينتريل-مونيس من EEOC: "إنه لأمر مدهش كم مرة نرى ذلك".
غالبًا ما لا تظهر هذه الحقول على التطبيق عبر الإنترنت فحسب ، بل إنها مطلوبة أيضًا ، مما يعني أنه إذا لم تكملها ، فلن تتمكن من الضغط على "إرسال". في بعض الأحيان ، كما يقول Ventrell-Monsees ، فإن سؤال التخرج الجامعي مصحوب بقائمة منسدلة لا تدرج خيارات قبل عام معين ، كما لو أنه من غير المعقول أن يكون المتقدم متقدمًا في السن. وإذا كان الحقل مطلوبًا ، فإن الخيار الوحيد للمرشح هو اختيار سنة غير صحيحة أو الابتعاد تمامًا.
وبالمثل ، تجنب تقييد مجموعة المتقدمين المؤهلين عن طريق تحديد وظائف معينة للخريجين الجدد أو ، بصفتك مجندًا ، تصفية المرشحين المحتملين حسب سنة التخرج في بحث LinkedIn. إنها نفس الفكرة مثل وضع حد تعسفي لسنوات من الخبرة - وبالوكالة بالعمر - بدلاً من التركيز على المهارات التي يحتاجها المرشح بالفعل للنجاح في هذا الدور.
4. استهدف الوصول إلى عمال جميع الأعمار
قد تبدو معارض مهنة الكلية والدراسات العليا وكأنها من أكثر الطرق وضوحًا لتوظيف موظفين جدد ، ولكن تأكد من أن هذه ليست هي الأماكن الوحيدة التي تبحث عنها. قد تكون هذه الأحداث مورِّدة مريحة للكميات الكبيرة من المرشحين ، ولكن لأسباب واضحة ، سينقسم معظمهم إلى فئة عمرية ضيقة جدًا.
وبالمثل ، إذا كانت شركتك تشتري إعلانات وظائف على منصات مثل Facebook و Google ، فهل من المقيد أن يرى تلك الإعلانات على فئات عمرية معينة؟ وجد تحقيق أجرته شركة ProPublica عدة حالات لشركات كبيرة تضع إعلانات التوظيف التي ستظهر فقط لفئات عمرية معينة.
روث فينكلشتاينيمكنك التفكير في أشياء التوظيف الاستباقية وكذلك الأشياء التي تمنع التمييز.
كما يحث فينكلشتاين أرباب العمل الذين جادين في التنوع العمري على البحث بشكل خاص عن المرشحين الأكبر سنًا. وتقول: "يمكنك التفكير في أمور التوظيف الاستباقية بالإضافة إلى الأشياء التي تمنع التمييز".
"عندما أعمل في منصب وأبحث بوضوح عن مجموعة واسعة من الخبرات ، أذهب إلى موظفي الموارد البشرية وأقول:" شخص ما في الستينيات من العمر ، شخص ما في السبعينيات من العمر ، سيكون جيدًا في هذه الوظيفة ". يقول فينكلشتاين ، كإذن تقريبًا وكذلك تذكير وتشجيع للنظر في المرشحين الأكبر سناً.
وتوصي أيضًا بالانتقال إلى شبكات الخريجين ، وخاصة في الشركات الكبرى ، لاسترجاع الشبكات. "المتقاعدين هم مصدر ممتاز للمجندين" ، كما تقول. وتضيف: "إنهم يعرفون أشخاصًا آخرين في مجموعتهم النظيرة أو شخصًا واحدًا أسفلهم يبحثون عن عمل ، ولأنهم على دراية بالشركة ، فهم قضاة جيدون ممن سيكونون مناسبين تمامًا".
5. إظهار الباحثين عن عمل من مختلف الأعمار في مواد التسويق ولجان التوظيف
في أحد الأيام عندما كانت فينتريل-مونيز تشاهد الألعاب الرياضية على شاشات التلفزيون ، لاحظت إعلانًا عن تجنيد الوظائف يظهر فيه رجل يحمل اللون الرمادي في لحيته ، ثم امرأة في الخمسينيات من عمرها. "لعنة ، لا تظهر النساء مطلقًا في الخمسينات من العمر!"
وهي تقول إنه إذا كانت الشركات تبحث عن عمال من جميع الأعمار ، فينبغي أن تشمل العمال من جميع الأعمار على مواقعها على شبكة الإنترنت ، وفي مواد التوظيف الخاصة بهم ، وفي أي جهود تسويقية أخرى. "ليس من الضروري أن تكون صورًا لأشخاص حقيقيين في الشركة ؛ إذا كان هذا ما كنت تسعى جاهداً ، فقم بتضمين هذه الصور ". لأنه عندما يرى الباحثون عن عمل أشخاصًا مثلهم ممثلين في تلك المواد ، يمكن أن يرسل إشارة إلى أن الشركة تريدهم حقًا أن يتقدموا بطلب.
الشيء نفسه ينطبق على لجنة التوظيف. "تظهر الأبحاث أن توظيف صانعي القرار يميلون إلى توظيف أشخاص مثليهم" ، كما يقول فينتريل مونيس. لذلك "يمكن لفريق التوظيف المتنوع العمر أن يحدث فرقًا كبيرًا".
Finkelstein يردد وجهة نظرها. وتقول: "إذا كنت جادًا بشأن الاستعداد لتوظيف عامل أكبر سناً ، ولم يروا أبدًا وجهاً أكبر في العملية برمتها ، فأنت لا تقدم هذه الرسالة بشكل فعال للغاية". أنا في الرابعة والستين من عمري ، لذلك لدي الكثير من الأصدقاء الذين هم في الموضع الصحيح الذي تفكر فيه. يتحدثون عن موعد إجراء مقابلة عمل ويعرفون أنهم لن يسمعوا أبدًا من هؤلاء الأشخاص مرة أخرى ، وأحد الأشياء التي يتحدثون عنها هي الأطفال الذين يقابلونهم ".
6. التركيز على المهارات الأساسية والمؤهلات ، وليس تلك السطحية
في كل خطوة من هذه العملية ، فإن التأكد من تركيزك على المهارات والمؤهلات المطلوبة للدور سيساعد على منع التقدم في السن (حتى لو لم تكن تدرك أنه كان هناك). هذا يعني عند كتابة الوصف الوظيفي ، وعند إجراء الفحص الأولي للتطبيقات ، وعند إجراء المقابلات ، وعند تقديم وظيفة لشخص ما في النهاية.
يقول ماكان: "إذا قابل شخص ما هؤلاء ، فيجب أن يكون مرشحًا حقيقيًا". فترة. كما أن وجود قائمة واضحة بالمهارات والمؤهلات التي يمكن لجميع المشاركين في التوظيف العودة إليها للمساعدة في منع التحيز من أي نوع من التأثير على القرارات.
لوري ماكانإذا قابل شخص ما هؤلاء ، فيجب أن يكون مرشحًا صالحًا
في الوقت نفسه ، يحذر فينكلستين من التعلق الشديد بالألفة باستخدام أدوات أو منصات معينة: "أعتقد في بعض الأحيان أن مجموعة الأسئلة تستخدم كسلاح".
بمعنى آخر ، "إذا قلت ،" ماذا تعرف عن أحدث برامج XYZ؟ " وتوضح قائلة: "إنك تطالب شخصًا ما بمعرفة الشيء المحدد المحدد الذي تستخدمه بدلاً من الاعتقاد بأنه إذا كان لديهم مجموعة من المعرفة حول هذا النوع من النظام ، فمن المحتمل أنه يمكنهم إتقان نظامك أيضًا". "إذا كان هذا الشخص قادرًا على بناء العلاقات ، وقائمة جهات الاتصال ، وتحويلها إلى عملاء متوقعين ، وبيعها لهم ، وزيادة طلباتهم بمرور الوقت وحصة الشركة في السوق ، فمن المحتمل أن تكون مجموعة مهارات تعني أن هذا الشخص هو مندوب مبيعات جيد حتى لو لم يفعلوا ذلك على النظام الأساسي الخاص بك . "
بذل جهد للتركيز على المهارات الأساسية بدلاً من المهارات السطحية. ويضيف فينكلشتاين ، تخطي الملاحظات حول مقدار الأشياء التي تغيرت. لمجرد أن المرشح استخدم ملف rolodex والملفات الورقية عند بدء تشغيله ، لا يعني أنه لن يكون بنفس القدر من النجاح في استخدام البرامج اليوم.
7. احرص على عدم استخدام "الثقافة المناسبة" كذريعة
في The Muse ، فكرة الملاءمة أمر أساسي. لكن الملاءمة تدور حول إيجاد نتائج مطابقة بين الموظفين والشركات بناءً على سمات مثل أساليب الاتصالات واتخاذ القرارات وكذلك تفاصيل مثل حجم الشركة ومهمتها. لا يتعلق الأمر بشكل قاطع بإنشاء بيئات يكون فيها الجميع متساوون (من حيث الجنس أو العرق أو العمر أو الخبرة أو الأفكار ، إلخ.)
لذا ، على الرغم من أن الأسئلة المتعلقة بالثقافة قد تكون صالحة ، تأكد من أنك لا تفترض أن المرشحين الأكبر سناً لن يتناسبوا معها. عندما تقول ، "إنها مفصلية ، إنها بيئة تقنية ، إنها بيئة سريعة الخطى ، هل تعتقد أنك يوضح Ventrell-Monsees: "قد يكون هذا سؤالًا مشروعًا تمامًا لطرح جميع المرشحين ، ولكن إذا طلبت فقط المرشحين الأكبر سناً ، فهناك افتراض مدمج أنهم أبطأ. عادة لا يوجد أي أساس لاتخاذ هذا الافتراض ".
إضافة إلى ذلك ، إذا كنت تعتقد أن الثقافة في شركتك ستجعل العامل الأكبر سناً غير مرتاح ، فهذا لا يعني أنه لا ينبغي عليك توظيفهم ، بل يجب عليك اتخاذ خطوات لجعل البيئة أكثر شمولاً.
8. لا تجعل الافتراضات حول شخص "مؤهل" أو "من المحتمل أن يتقاعد قريباً"
هناك قاعدة جيدة للتجربة بشكل عام تتمثل في تجنب وضع افتراضات. هذا صحيح عندما تكون مديرة لا ينبغي أن تفترض أن المرأة لا ترغب في الترقية لأن لديها أطفال صغار في المنزل ، وهذا صحيح عندما تكون مديرة توظيف يجب ألا تفترض وجود شخص لديه أكثر من الحد الأدنى من الخبرة ليست مهتمة حقا في الوظيفة.
يقول ماكان: "هناك كل أنواع الأسباب التي تجعل شخصًا لديه خبرة أكبر من اللازم يتطلع إلى التنحي عن الإدارة". قد "يفوتون العمل الجوهري الذي تم تدريبهم على القيام به". على سبيل المثال ، إذا تم تدريبهم كمهندس أو مصمم ويريدون العودة إلى القيام بهذه الأشياء بدلاً من الإشراف على فرق من الناس يقومون بهذه الأشياء.
هناك الكثير من الطرق المشروعة للحصول على أسباب ودوافع المرشح ، بدلاً من رفض طلباتهم عن السيطرة. أخبرهم بما يستلزمه الموقف. اسألهم عن سبب تحمسهم ، وكيف سيبقون مهتمين ومشاركين.
يقول ماكان: "إذا شعرت بشعور من إجابة ذلك الشخص أن هذه ليست مهمة أحلامهم بالضبط ، فهم ليسوا متحمسين لها" ، وهذا سبب معقول "عدم المضي قدماً في هذه العملية". لكن لا تفترض أنه نظرًا لأن شخصًا ما أكثر من مؤهل ، فسيشعر بالملل أو سيضطلع بهذا الدور مع خطط للقفز بمجرد أن يأتي شيء أفضل.
"غالبًا ما يكون ذلك هو الصورة النمطية التي يقوم بها الشخص الذي تتجاوز مؤهلاته الحد الأدنى ، وهو دائمًا ما يغادر ، ومع ذلك لا يبدو أننا نفكر في نفس الأفراد الأقل تأهيلًا الذين يبحثون دائمًا عن المنصب التالي والأفضل" ، يقول.
كاثي فينتريل مونيستظهر الأبحاث في الواقع أن عمالة العمال الأصغر سنا تقفز بسرعة أكبر بكثير مما يفعل العامل الأكبر سنا.
في الواقع ، يشير Ventrell-Monsees إلى أن "الأبحاث توضح في الواقع أن عمالة العمال الأصغر سنا تقفز بسرعة أكبر بكثير وبشكل متكرر من إرادة العامل الأكبر سناً". لذا إذا كان أحد شواغلك الأساسية هو العثور على شخص سيبقى في الدور أو في الشركة لفترة معينة من الوقت ، تأكد من أنك تسأل المرشحين الأصغر سنا نفس الأسئلة القديمة.
أما بالنسبة لافتراض أن المرشح الأكبر سنا على وشك التقاعد ، وبالتالي لا يستحق الاستثمار في وظيفة جديدة ، Ventrell-Monsees ، "ما لم يكن قد وصل اليانصيب ، فإن هذا لن يحدث على الأرجح." سوف يعيش حتى يبلغ سن 80 أو 90 عامًا ، وهناك الكثير من العمل هناك! "
9. لا تكن مرتبكًا حول سبب بحثهم عن وظيفة جديدة
ليس فقط يجب عليك تجنب تخمين مدى قرب مقدم الطلب من التقاعد ، ولكن يجب عليك أيضًا محاولة التخلص من أي لبس لديك حول رغبته في تغيير وظائفه.
يقول Ventrell-Monsees: "لا تفترض لأن شخصًا ما كان يشغل وظيفة واحدة لأي 20 عامًا ، فلن يكون مستعدًا وقادرًا على التكيف مع شركتي". وتضيف قائلة: "هناك نوع من الافتراض القديم بأن الناس يتعثرون ويريدون البقاء عالقين". لكن "الناس يدخلون ويخرجون من العمل والوظائف والمهن والمصالح في جميع المراحل المختلفة من حياتهم" ، و "مع تحول التنقل الوظيفي إلى القاعدة ، حتى العمال الأكبر سناً في الأربعينات والخمسينات من العمر مهتمون بفرص مختلفة".
في الواقع ، يشير فينكلشتاين ، يجب أن يكون له معنى كبير. وتقول: "يغير الناس وظائفهم في الستينيات من العمر ، ويفعلون ذلك للحصول على نوع من تجربة تتويجا حيث يجلبون كل ما تعلموه لتحمله في وضع يمنحونه كل شيء". "لا أستطيع أن أفهم حقًا لماذا لا تريد المنظمات هؤلاء الأشخاص".
