هل تلعب في أن تكون رئيسًا أم أنك قائدًا - كما هو الحال في إلقاء نفسك بالكامل على المساعدة في تحقيق الأفضل في الأشخاص من حولك؟ الأشخاص الذين يلعبون الدور هم عشرة سنتات ، وحتى الأفضل منهم في النهاية يلبسون الناس من حولهم. لكن القادة يعلمون أن لديهم فرصة للتأثير إيجابيا على حياة الآخرين.
ذات صلة : كيفية جعل القفزة من كونه مدربًا لكونك قائدًا ، كما هو موضح في مخطط واحد مفيد
تسترشد كل علاقة تقرير المدير المباشر صحية بمجموعة من عقدين. العقد الورقي هو الوصف الوظيفي. يشرح توقعات الدور وما يجب على الشخص القيام به من أجل النجاح في هذا الدور. (هذا أمر مهم ، لكنه ممل ويبسط الموقف بشكل مفرط.)
العقد غير المكتوب القائم على الثقة والاحترام المتبادلين - الخصائص التي غالباً ما يتم تجاهلها من قبل الرؤساء. أطلق عالم النفس والرائد في ثقافة مكان العمل هاري ليفنسون على هذه الاتفاقية اسم "العقد النفسي" وهو ما يفصل القادة العظماء عن أولئك الذين يتسلقون السلم دون أي اعتبار للأشخاص الموجودين أسفلهم.
يتكون من التالي:
1. العلاقة شراكة حقيقية
ينظر أفضل المديرين إلى علاقتهم مع موظفيهم كشراكات. إنهم يتوقعون من الناس أن يقوموا بعملهم ، بينما يعاملونهم باحترام مثلهم كأفراد فريدون. في المقابل ، يعملون على مساعدة الموظف على النمو في مواطن قوتهم ومواهبهم الطبيعية ، حتى لو كان ذلك يعني في النهاية فقدان الموظف لأنه تتم ترقيته أو يقرر ترك الشركة تمامًا.
2. العلاقة صادقة
ثم يكافئ الموظف دعمه واحترامه من قِبل المدير عن طريق بذل قصارى جهده وإخبار الحقيقة ، حتى عندما يكون الحديث عن الحقيقة غير مريح. هذا يعني ، حتى لو كنت لا توافق على رئيسك في العمل ، فأنت تتحدث.
3. العلاقة تتضمن الاعتراف بأن كلا الطرفين بشر
شخص ما "مجرد رئيس" يهتم فقط بإنجاز العمل وليس له مصلحة في ما يتطلبه الأمر للوصول إلى هناك ، أو النضالات التي استمرت ، أو أي أدوات من شأنها أن تجعل الأمر أسهل. وحيث أن أفضل المديرين يهتمون بالدور والشخص الذي يقوم به - واهتمامهم بكل شخص يُظهر التزامهم بكونهم قائدًا. إنهم لا يريدون النتائج فحسب ، بل يريدون المساعدة في تسهيل العملية.
كيف اصنع القفزة
قد يتساءل المديرون الجدد أو الغارقون: "لكن كيف يمكنني أن أعامل كل شخص كفرد فريد عندما أكون غارقًا في المهام من مديري ، الذي من المؤكد أنه لا يهتم بنوع العلاقة التي أمتلكها مع موظفيي؟ إنها تريدني فقط أن أنجز المهمة. "وهذا صحيح - إنه ليس بالأمر السهل ، خاصة إذا كنت تشرف على الكثير من الناس. ولكن هناك بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها:
تعرف على فريقك
تعرف على شعبك وما هو مهم بالنسبة لهم. على سبيل المثال ، سيقدر البعض ذلك عندما تسألهم كيف كانت عطلة نهاية الأسبوع أو إجازاتهم - يجد آخرون هذه الأنواع من الأسئلة شخصية للغاية. خذ على عاتقك أن تجد شيئًا واحدًا (وطريقة واحدة) للتواصل مع كل شخص حول شيء غير متعلق بالعمل الذي تقوم به.
التركيز على "حافة النمو"
"الحافة المتنامية" هي تلك المهارة أو المواهب المراوغة التي لم تتقنها تقاريرك المباشرة ولكنها تعمل على تحقيقها. إن ملاحظة تقدم الناس بشأن شيء يهتمون به يساعدهم في الواقع على تحقيق المزيد من التقدم. لذلك عندما ترى حدثًا مهمًا ، مهما كان صغيراً ، قل شيئًا بصوت عالٍ.
مشاركة تأثيرها
أظهر للناس كيف يصنع عملهم فرقًا إيجابيًا - خاصةً أولئك الذين يعملون خلف الكواليس. يمكن أن يشعر الموظفون الذين يقضون الكثير من الوقت في أدوار رؤية منخفضة بأنهم مجهولي الهوية بسهولة. ذكرهم كيف أن ما يفعلونه لا يساعد المنظمة فحسب ، بل الآخرين.
كما يكتب Moe Carrick في مقالته ، " لماذا يحب القادة الفعّالين حقًا القيادة" ، أولئك الذين هم الأنسب للأدوار القيادية يقومون بثلاثة أشياء: "1. إنهم يرون وظائفهم كموصلات وتمكين لنجاح الآخرين. 2. يخلقون بوعي مساحة للناس ليكونوا أنفسهم. 3. يشاركون علانية بقلوبهم بأكملها ، وهذا يعني أنهم يقودون برؤوسهم وقلوبهم.
لدى القادة والرؤساء شيء واحد مشترك: إجازة موظفيهم في نهاية المطاف. الفرق هو أن أولئك الذين يعملون لصالح القادة من المرجح أن تتم ترقيتهم في حين أن الأشخاص الذين يعملون لدى الرؤساء في نهاية المطاف يتغيبون ويتركون (أو الأسوأ من ذلك ، يبقون ويكرهون وظائفهم). إذا كنت تريد أن ترى فريقك ينجح ويزدهر ، فاخذ الوقت الكافي لرؤيته للأفراد الفريدين الذين هم ، فالفوائد ستفيد الجميع.
