يتطلب إجراء استئجار جديد الكثير من الوقت والجهد - وهو ليس سراً كبيراً إذا كنت مجندًا! ولكن الأمر لا يقتصر على تكريس المجندين لمواردهم للتوظيف: يمكن استدعاء كل شخص من مديري التوظيف وأعضاء الفريق المحتملين إلى كبار القادة وموظفي الاستقبال للمشاركة في بعض جوانب عملية المقابلة. ولكن بالنسبة للنشاط الذي يمس الكثير من الأشخاص ، فإن المقابلات لا تحظى دائمًا بالاحترام الذي تستحقه.
يعامل بعض المقابلات العملية برمتها بازدراء ، باعتبارها مضيعة للوقت يمكن إنفاقها بشكل أفضل في فعل أي شيء آخر تقريبًا. قد لا يكون الآخرون صريحين ضد إجراء المقابلات ، لكنهم يتعاملون مع وقتهم مع المرشحين على أنه مجرد فرصة للدردشة ومناقشة تاريخ العمل أو المعارف الشائعة. ومع ذلك ، يسير آخرون إلى غرفة المقابلة دون أي خطة لعبة على الإطلاق ، معتبرين أنهم سيحاولونها فقط أو السماح للمرشح بتوجيه المحادثة.
هذه الطرق لإجراء المقابلات ليست فعالة فحسب ، بل إنها تؤدي أيضًا إلى تجربة سلبية للمرشح وتشويه العلامة التجارية لصاحب العمل وتقليل معدل قبول عرضك.
لكن لا يجب أن يكون بهذه الطريقة.
المفتاح لزيادة نجاحك في التوظيف هو تنفيذ عملية مقابلة منظمة. يتضمن ذلك تحديد ما تبحث عنه بالضبط قبل أن تكتب طلب الوظيفة وإنشاء إطار عمل لكل خطوة من العملية حتى يعرف كل شخص معني الغرض من الجلسة والمعايير التي ينبغي لها تقييمها بدقة. مرشح ضد.
هل تريد معرفة أساسيات إعداد عملية مقابلة منظمة؟ تابع القراءة للحصول على إطار بسيط من ثلاث خطوات لمساعدتك على البدء.
الخطوة 1: تحديد من تحاول توظيفه
تتمثل الخطوة الأولى لإنشاء عملية مقابلة منظمة في فهم الدور وتحديده حقًا. يساعد تنفيذ هذه العملية في ضمان توافق شركات التوظيف ومديري التوظيف ، مما يقلل من فرص التشويش وسوء الفهم بشكل أكبر في هذه العملية.
ابدأ بالأساسيات: اسم الدور والقسم ومن سيقدم الشخص تقارير إليه. ثم تأكد من النظر في الأهداف التجارية لجعل هذا التوظيف. كيف سيساهم هذا الشخص في النتيجة النهائية لشركتك؟ أخيرًا ، ضع في اعتبارك ما تتوقع أن ينجزه الشخص في عامه الأول في هذا الدور.
الخطوة 2: قرر كيف يمكنك تقييم المرشحين
بمجرد تحديد الدور الذي يبدو عليه داخل شركتك ، يمكنك أن تقرر كيف ستقيم المرشح. قد يساعد ذلك في البدء ببضع فئات عامة مثل المتطلبات الأساسية (على سبيل المثال ، حالة التأشيرة ، والموقع) ، والمهارات الأساسية الثابتة واللينة (إدارة المشروع ، والكفاءة في برنامج معين) ، وتفضيلات مدير التوظيف (الاستقلالية ، وأسلوب الاتصال).
بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحديد معايير التوظيف لهذا الدور المحدد. بمعنى آخر ، ما هي المهارات المطلوبة ، وسمات الشخصية ، والمؤهلات التي قد يحتاجها شخص ما من أجل إنجاز جميع الأشياء التي حددتها في الخطوة 1؟ بعض الشركات ، مثل Oscar Health ، تغوص هنا لتعريف "دوافع النجاح" لدور معين ، مع النظر في الخصائص الرئيسية التي تشير إلى وجود احتمال كبير للنجاح لدى المرشح. (حول نهج أوسكار هنا.)
الخطوة 3: الخطوط العريضة لعملية المقابلة
في هذه الخطوة الأخيرة ، ستقوم بتصميم خطة المقابلة الفعلية. هنا ستطابق كل مرحلة من مراحل المقابلة بمجموعة معينة من المعايير. يختلف عدد وأنواع المقابلات التي تجريها باختلاف مؤسستك والدور المحدد ، ولكن إليك إطار عام يمكنك العمل من خلاله:
المرحلة 1: شاشة المجند
تتضمن هذه الخطوة وجود طلبات مراجعة المجندين وتصفية المرشحين الذين من الواضح أنهم غير لائقين - على سبيل المثال ، أولئك الذين لا يتناسبون مع متطلبات التعليم الأساسية أو الموقع أو لديهم نوع التجربة المناسب.
المرحلة 2: توظيف مدير الشاشة
تتضمن هذه الخطوة إجراء شاشة الهاتف. يتيح للمقابلة ، عمومًا مدير التوظيف ، التعرف بشكل أولي على كل مرشح ومراجعة تجربة عمله على مستوى عالٍ لفهم ما إذا كان يتماشى مع الدور.
المرحلة 3: اختبار المهارات
تتضمن هذه الخطوة مطالبة المرشح بإجراء اختبار أخذ من المنزل. الفكرة هنا هي منحهم مهمة تعكس ما يتعين عليهم القيام به في الوظيفة ومنح مدير التوظيف أو زملائهم في الفريق فرصة لمعرفة كيفية تعاملهم مع عملهم.
المرحلة 4: مقابلة شخصية
مقابلة شخصية # 1 - ثقافة ملائمة
تتضمن هذه الخطوة تقييم المرشحين للثقافة المناسبين لشركتك ويمكن إجراؤها بواسطة موظف من أي إدارة - وليس فقط زملائه المحتملين للمرشح. يمكن للباحثين تحديد ما إذا كانت القيم الشخصية للمرشح تتوافق مع قيم شركتك ومعرفة ما يحفزهم في العمل.
مقابلة شخصية # 2 - لوحة الفريق
تتضمن هذه الخطوة مقابلة عدد قليل من أعضاء الفريق مع المرشح حتى يتمكنوا من معرفة ما سيكون عليه العمل مع هذا الشخص. كيف يتناسبون مع أعضاء الفريق الحاليين؟ هل ستكمل خبرتهم ومعرفتهم بقية الفريق؟
شخصيا مقابلة # 3 - مدير التوظيف واحد على واحد
تتضمن هذه الخطوة مقابلة المرشح مع مدير التوظيف. في مرحلة شاشة مدير التوظيف السابقة ، سيكون مدير التوظيف قد قام بتقييم المؤهلات العامة للمرشح واستعداده للدور ، لكن هذه المرحلة تمنح مدير التوظيف فرصة لاستكشاف سمات المرشح وأسلوب عمله للحصول على فهم حقًا لما يتسم به عملهم. العلاقة ستبدو. ضع في اعتبارك أن هذه فرصة لكل من مدير التوظيف والمرشح لتقييم بعضهم البعض ، لذلك ينبغي أن يكون مدير التوظيف مفتوحًا بشأن أسلوبهم وتوقعاتهم في الإدارة.
قد يبدو الأمر وكأنه وضع كل هذا التفكير قبل إجراء مقابلة يؤدي إلى خلق الكثير من العمل الإضافي ، لكنه في الواقع عكس ذلك! عندما تبدأ عملية التوظيف بطريقة مدروسة ومتعمدة ، يشعر كل من يشاركون بمزيد من الثقة لأنهم يفهمون تمامًا دورهم وكيف ينبغي عليهم تقييم المرشح. بالإضافة إلى ذلك ، يخرج المرشحون مع شعور أفضل بكثير بالدور وبيئة العمل. لذا ، فإن الوقت والجهد "الإضافي" يؤدي في الواقع إلى عمل أقل - ونجاح أكبر -.
متحمس لتجربة هذا في مؤسستك؟ قم بتنزيل "Designing Interview Workbook" ، وهو عبارة عن مورد تفاعلي يرشدك خلال كل خطوة من خطوات عملية تصميم المقابلات المنظمة ويجعل من السهل تطبيقها.
للحصول على المزيد من النصائح الرائعة (والمفيدة!) حول التوظيف ، تحقق من مركز موارد صاحب العمل لدينا.
