عندما كنت حاملاً مع ابني ، عملت لدى شركة ناشئة في مجال التكنولوجيا في واشنطن العاصمة مع سياسة رائعة لإجازة الأمومة. قبل أن أذهب في إجازة ، سمح لي مديري ومديري بالمرونة التي أحتاجها لمواعيد الطبيب وتسجيل الرعاية النهارية ومقابلات أطباء الأطفال. سهّلت البيئة الداعمة لحملي ، وساهمت بالتأكيد في رغبتي في العمل لمدة 10 ساعات حتى تنفجر مياهي.
هذا ، لسوء الحظ ، ليس في أي مكان قريب من القاعدة.
الشركات الناشئة معروفة بشبابها: غالبًا ما يتم تأسيسها من قِبل أشخاص في العشرينات من العمر ، والذين يقومون بعد ذلك بتوظيف العشرات من العشرينات الأخرى. تميل الشركات الناشئة التي أسسها مهنيون في الثلاثينيات أو الأربعينيات من العمر إلى توظيف الشباب في أدوار المبيعات والعمليات ، بالاعتماد على القدرة على التحمل والطموح والاستعداد للتكيف مع التغيير السريع. هذا ، إلى جانب الرغبة في إبقاء التكاليف منخفضة ، يعني أن أصحاب المشاريع الذين يطالبون بالتغلب على احتمالات نجاح بدء التشغيل غالباً ما يضعون سياسة سخية لإجازة الأمومة في فئة "الأشياء التي يجب الوصول إليها لاحقًا".
في الواقع ، درست PaperG الناشئة في سان فرانسيسكو مؤخرًا سياسات إجازة الأمومة لعدد من الشركات الناشئة في جميع أنحاء البلاد ووجدت أنه على الرغم من أن العديد من الشركات تقدم امتيازات مثل عضوية الصالة الرياضية ووجبات الغداء المقدمة والإجازات غير المحدودة ، فإن عددًا قليلاً جدًا من إجازات الأمومة المدفوعة المقدمة (وليس فعلت بدء التشغيل البذور مرحلة واحدة).
ولكن حان الوقت للبدء في التفكير بشكل مختلف. تعد سياسة إجازة الأمومة (والأبوة) القوية مفيدة لصحة أي عمل تجاري - خاصةً الشركات الناشئة ، وخاصة في المراحل المبكرة. إليكم السبب.
1. الاحتفاظ الموظف
كما تعلم أي شركة ناشئة ، فإن الاستبقاء يمثل مشكلة بالغة الأهمية - حيث يمثل الجمع بين الموظفين الشباب والساعات الطويلة وصفة لدوران الموظفين العالي. تختلف تقديرات تكلفة فقدان الموظف على نطاق واسع ، لكن جمعية إدارة الموارد البشرية تقول إنه يمكن أن يكون ما بين ستة إلى تسعة أشهر من راتب المنصب ، بعد أخذها في الاعتبار في تكلفة التدريب والاعتماد على الموظفين والمحاسبة عن الإنتاجية المفقودة. ربما يكون الأسوأ ، عندما تكون الشركات الناشئة في مراحلها الأولى مع صغار الموظفين ، فإن فقدان موظف رئيسي - ومعرفته / معرفتها - يمكن أن يشل الشركة.
يتعين على قادة الشركات الناشئة أن يضعوا في اعتبارهم أنه على الرغم من أن الخريجين الجدد يغذونهم ، فإن هؤلاء الشباب سوف يكبرون ، وهنا الجزء المخيف - تميل الأحداث الكبرى في الحياة إلى الحدوث. عندما كنت أعمل في شركة ناشئة توظف العشرات من الشباب في المبيعات الداخلية ، اضطررت إلى ارتداء النظارات الشمسية في مكتبي لحماية عيني من موكب الماس الذي سار في كل صباح. و- ألا تعرف ذلك- أن طفرة الاشتباكات تبعتها سريعًا زيادة في حفلات الزفاف وزيادة أخرى في حالات الحمل.
للحفاظ على الموظفين الشباب والجياع ومعرفتهم بمنتجك ، يجب أن تنمو فوائد شركتك معهم. (وهذا ينطبق على إبقاء الشابات والشبان الموهوبين من خلال تقديم إجازة الأمومة والأبوة على حد سواء.) وإلا ، فسوف ينتقلون إلى الشركات الأكثر رسوخًا مع مزايا "الكبار" الأفضل.
2. التوظيف في طرفي طيف الخبرة
قبل بضع سنوات ، كتبت مقالًا عن العمل لدى شركة ناشئة ، وذكرت أنه بمجرد نضوج الشركة والحصول على بعض النقود لرواتب أعلى ، يميل المسؤولون التنفيذيون إلى جلب المزيد من الموظفين المتمرسين. هذا الهيكل - قدامى المحاربين في الصناعة الذين يقودون موظفين مشرقين وصغار السن - يوفر بيئة يمكن أن يزدهر فيها الموظفون على جميع المستويات.
لكن ضع في اعتبارك أن هؤلاء المرشحين رفيعي المستوى ، رغم استعدادهم لمغامرة جديدة ، لن يكونوا على استعداد للتخلي عن مزايا الشركات الكبرى. وجدت PaperG أن 61٪ من النساء اللائي استطلعت آراؤهن (من قطاع التكنولوجيا) أبلغن أنهن لن يفكرن في العمل لدى شركة ناشئة أو شركة تقنية لم تكن لديها سياسة أمومة.
وبعبارة أخرى ، فإن عدم تقديم إجازة أمومة مدفوعة الأجر يعني في نهاية المطاف أن بدء التشغيل يختار عدم المشاركة في مجموعة كبيرة من المواهب. يعني وجود حزمة تنافسية من الخفافيش أنك ستتمكن من جذب النساء الموهوبات من طرفي طيف التجربة - بمجرد أن تصبح جاهزًا.
3. الحفاظ على ثقافة مكان العمل الصحي
إن سياسة إجازة الأمومة والأبوة القوية لا تساعد الشركات على الاحتفاظ بوالدين موهوبين وتجنيدهم فحسب ، بل يمكنها أيضًا خلق ثقافة أكثر إنصافًا في مكان العمل.
أولاً ، سيرى غير الوالدين زملاءهم يعاملون بنزاهة خلال فترة صعبة ، وهو دليل مباشر على أن صاحب العمل يهتم برفاهية موظفيه. سيشعرون بالثقة في أنه إذا احتاجوا إلى الحصول على إجازة أو طلب دعم لقضايا غير متعلقة بالأمومة أو صحة الأبوة ، فسيتم معاملتهم بشكل صحيح أيضًا.
والأهم من ذلك أن سياسة سخية لإجازة الأمومة تضع المعيار لكيفية معاملة الموظفات. إنه يوضح لجميع الموظفين أن النساء والأمهات يمثلن أصولاً قيمة للشركة. إن الافتقار إلى إجازة أمومة مدفوعة الأجر يضع نغمة مختلفة إلى حد كبير ، مما يشير إلى أن النساء اللائي يصبحن أمهات ليسن مساهمات قيمة (وبالتالي إعطاء الضوء الأخضر للموظفين الآخرين لتبني هذه الفلسفة). بمرور الوقت ، لن تؤدي السياسة غير الكافية إلى إلحاق الضرر بالاحتفاظ والتوظيف فحسب ، بل ستؤدي إلى الافتقار التام إلى التنوع.
لقد عشت حياة بدء التشغيل ، وأعرف مدى صعوبة تقديم إجازة مدفوعة الأجر عند محاولة جني الأرباح. ولكن ، مثل التكنولوجيا من الدرجة الأولى ، والأنظمة الآمنة ، والمساحة المكتبية المرنة - هناك بعض الاستثمارات التي لا يمكن تجاهلها بكل بساطة.
