قبل أن يكون شخص ما موظفًا رائعًا ، يكون هو أو هي عادةً من المتقدمين البارزين. في نهايتك ، تنقر الأشياء فقط والشخص هو الاختيار التلقائي للتقدم من جولة إلى أخرى. في نهاية المرشح ، يوضح خلال عملية التوظيف أنه يحصل على من أنت وماذا تفعل. لذا ، كيف يمكنك زيادة فرص تجنيد هؤلاء المرشحين الذين سوف "يصلحون" إلى الحد الأقصى - هل ستجعل كل تلك الكليشيهات مثل "ضربة قاضية" صحيحة؟
للعثور على الإجابة ، تحدثت مع ليان هورنسي ، نائب الرئيس السابق لعمليات الأشخاص العالميين في Google والمدير الإداري الحالي في Softbank Group International ؛ براد لاندي ، الرئيس التنفيذي لشركة Live in the Gray ؛ وكلود سيلفر ، كبير مسؤولي القلب في VaynerMedia. شارك هؤلاء الخبراء وجهات نظرهم حول توظيف المواهب والاحتفاظ بها - وشدد كل واحد على أهمية القيم الأساسية والثقافة والأصالة.
إليك ما تعلمته:
كن واضحا على القيم الأساسية الخاصة بك
إنها فكرة بسيطة إلى حد ما: عندما يكون لدى شركتك مجموعة واضحة ومحددة من القيم وتكون مفتوحة وصادقة عنها في كل مرحلة من مراحل عملية المقابلة (وحتى قبل ذلك) ، سيكون لدى كل من المرشحين ومديري التوظيف شعور بما إذا كان أو لم يكن سوف تكون مباراة قبل العمل معا في الواقع. هذا يعني أنه بإمكانك أن تتخيل ، على سبيل المثال ، ما إذا كان المتقدم الذي تكون أمثلةه كلها قائمة على الفريق (أو كلها مستقلة) من المرجح أن تنجح في بيئتك.
يوافق الخبراء الثلاثة على أن المفتاح هو أن هذه القيم صحيحة. يجب ألا تختار القيم لأنها جيدة أو تعمل لأصحاب العمل الآخرين. في الواقع ، الثقافة هي أحد المجالات التي يكون فيها تقليد القادة في الميدان خطأ. في Google ، يلاحظ Hornsey ، التعاون أمر بالغ الأهمية. لكن الشركات الأخرى قد تجد النجاح من خلال جو تنافسي. "لا تدعي أنك شخص آخر" ، كما تقول. "إذا حاولت Microsoft أن تكون Google ، فسيخفقون".
إذا لم يكن لديك بالفعل ، خذ الوقت الكافي لاكتشاف وتوضيح القيم الأساسية لشركتك. غير متأكد من أين تبدأ؟ تحدث إلى موظفيك الحاليين البارزين حول ما يحبونه بشأن وظائفهم وما الذي أبقاهم حوله - من المحتمل أن تجد أنماطًا. بالإضافة إلى ذلك ، يشير هورنسي إلى أن الشركات ذات العلامات التجارية القوية لأصحاب العمل لديها أيضًا علامات تجارية متميزة للعملاء ؛ استخدام ذلك كنقطة انطلاق.
الأهم من ذلك ، تأكد من أنك تعيش تلك المبادئ يوما بعد يوم. لدى الكثير من المؤسسات قائمة بالقيم ، ولكن كما يقول لاند ، المهم هو أنها "تستند إلى سلوكيات". إذا قلت إنك ملتزم بالنمو الشخصي ولكن ليس لديك ميزانية للموظفين لاتخاذ الدورات ، سوف نرى المرشحين من خلال ذلك الحق.
اظهار من أنت
بمجرد أن تكون واضحًا في العلامة التجارية لصاحب العمل ، ستجذب بطبيعة الحال النوع المناسب من المرشحين. وفقًا لـ Lande ، يكون الأمر بهذه البساطة حقًا: "بمجرد أن تتمكن من التعبير عن هوية المنظمة بطريقة فريدة وأصيلة ، فإنها تصبح آلية تصفية بحد ذاتها … ستجذب أشخاصًا بمجموعة مماثلة أو القيم التكميلية التي تتماشى مع المنظمة. "من خلال توضيح من أنت ، يمكن للمرشحين بدوره النظر في ما إذا كانت المباراة. "ليست الشركة في مقعد السائق" ، يوضح هورنسي. يجب أن يكون التوظيف عملية ذات اتجاهين تدرس "هل هذا مناسب للفرد وللشركة؟"
بالطبع ، ستحتاج إلى التواصل مع من تكون على أوسع نطاق ممكن ، بحيث يمكن أن يكون لدى الموظفين الحاليين والمتقدمين المحتملين ومقدمي التوظيف احتمالات أعلى في إرسال الأشخاص المناسبين إلى طريقك. تذكر أن المتقدمين سوف يبحثون عن مزيد من المعلومات أكثر مما تضعه في الوصف الوظيفي: سوف يبحثون عبر موقع الويب الخاص بك ، ومواقع الجهات الخارجية مثل The Muse و Glassdoor ، والقنوات الاجتماعية للتعرف على ما سيكون عليه الحال في يعمل هناك. الفيديو هو أداة مفيدة هنا - خاصة الفيديو الذي يتميز بموظفيك الحاليين. استخدمها لإخراج رسالتك ، وسيتمكن المرشحون من تقييم مدى ملاءمتها لأنفسهم.
أوه ، وعندما تفعل ذلك ، لا تخف من عرض ثقافتك خارج مكان العمل: ماذا يفعل الموظفون للمتعة؟ ما يهمهم؟ يريد الناس ، على حد تعبير سيلفر ، أن "يجلبوا نفوسهم بالكامل إلى العمل" ، لذلك سوف يبحثون عن أرضية مشتركة تمتد خارج نطاق الدور الذي يتقدمون به.
لا تتنازل عن الجودة للسرعة
لقد سمعت بها من قبل ، لكن القاعدة الأولى لهورنساي تتكرر: "لا تساوم على الإطلاق استئجار". وهي تعني ذلك: لقد تركت دورًا شاغرًا لمدة 18 شهرًا ، لأنها رأت المرشحين ذوي المهارات التقنية الصحيحة ، شعرت أنها لم تتماشى مع القيم الأساسية للشركة. وبالمثل ، تعتمد VaynerMedia على اختبار المطار الكلاسيكي ، مع موافقة Silver على أنها ستختار ثقافة تتناسب مع مهارات أضعف قليلاً على شخص لديه مهارات صعبة "لا ترغب في تناول العشاء معها." ارتفعت التوقعات الخاصة بالمهارات التقنية ، لكن القيم مثل الزحام و "فعل الشيء الصحيح" لا تزال أكثر أهمية.
للتأكد من أن مقدم الطلب سيكون لائقًا للثقافة ، يقترح لاند تقسيم عملية التوظيف بين أعضاء الفريق المختلفين الذين سيختبرون المهارات مقابل المباراة. يقول إن الشركات تتعرض للمشاكل عندما يُطلب من "الأشخاص الذين يقيمون المهارات الوظيفية أن يبحثوا عن الملاءمة الثقافية" ، وبغية منحهم نفس المستوى من الدقة والعناية ، يجب فصل الأدوار.
ليس من السهل رفض مقدم الطلب مع السيرة الذاتية المثالية عندما يكون لديك وظيفة شاغرة وتراجع العمل. لكن الموظفين الذين لا يتناسبون مع ثقافتك ، والذين لا يستطيعون أن يكونوا أنفسهم أو سيتعارضون مع الآخرين ، لن يكونوا سعداء على المدى الطويل ، وسوف تعودون إلى التوظيف لهذا الدور (مرة أخرى).
عند نقطة القبعة ، سيخبرك Hornsey أن التعاون كان أساسيًا في Google ، وسيقوم Silver بمشاركة شعار Gary Vaynerchuk ، "إن فعل الشيء الصحيح دائمًا هو الشيء الصحيح" ، يمثل قيمة إرشادية لـ VaynerMedia. ليس من قبيل الصدفة أن الشركات ذات الثقافات الأسطورية - التي يصطف المتقدمون للعمل فيها - لديها قيم أساسية حقيقية لا لبس فيها.
لذا ، إذا كنت تواجه تحديًا في التوظيف (لست متحمسًا لمعظم المتقدمين ، أو كنت على وشك توظيف موظفين جدد في الأرقام المزدوجة أو الثلاثية) ، فلا تنظر ببساطة إلى الخارج لتحسين حسابك فرص. انظر إلى الداخل أولاً. كن واضحًا بالفعل بشأن هوية شركتك وكيف يمكنك التعبير عنها. من هناك ، ستجد أن عملية جذب المرشحين المناسبين تتبع بشكل طبيعي أكثر.
