كمدير لأول مرة حريص على إثبات قيمتي ، أحببت عندما جاء إلي الموظفون للمساعدة. "سوف أساعدك في ذلك" ، "إليك ما يجب عليك فعله" ، و "دعني أريك ،" كانت دائمًا على طرف لساني. كنت على استعداد للإجابة على كل سؤال وحل كل مشكلة ، لأنه في رأيي ، هذا ما فعله المدير.
ومع ذلك ، فقد علمت بسرعة أن كونك متحمسًا جدًا للمساعدة ، يمكن أن يتركك مع موظفين لا حول لهم ولا قوة. بمجرد اعتيادك على الاعتماد عليك للحصول على المشورة ، يبدأون في التشاور معك قبل القيام بأي شيء ، من الأفكار العقلية للمشروع إلى إدخال الوقت على بطاقات التوقيت الخاصة بهم - أشياء ، من الناحية النظرية ، ينبغي أن يكونوا واثقين من التعامل معهم. خاصة.
لا تفهموني ، فأنا أعلم أن جزءًا كبيرًا من الإدارة يوجه موظفيك ويقدم لهم المشورة. ولكن جزءًا آخر من كونك مشرفًا هو مساعدة موظفيك على تعلم التفكير بأنفسهم ، واستكشاف المشكلات الصعبة ، والتحول إلى قادة يتمتعون بالاكتفاء الذاتي.
لذا ، إذا لاحظت أن فريقك يعتمد بشكل حصري عليك (فيما يتعلق بالأشياء التي لا تتطلب بالضرورة خبرتك) ، فإليك بعض الاستراتيجيات التي ساعدتني في تشجيع فريقي على الاعتماد على الذات بقليل.
وقفة
في المرة الأولى التي اضطررت فيها لتوظيف موظف جديد ، تلقيت نصيحة كبيرة من المقابلات الشخصية: بعد إجابة أحد المرشحين على سؤال ، توقف مؤقتًا. من المرجح أن يشعر المرشح بالضغط لملء الصمت وسيقوم في النهاية بمزيد من التفصيل ، مما يمنحك نظرة أفضل على شخصيته وشخصيته.
أدركت أنه يمكنني أيضًا استخدام هذه النصيحة في الإدارة اليومية ذات يوم ، عندما سقط أحد موظفيي على الكرسي أمام مكتبي بحسرة يائسة طلبًا للمساعدة. عندما أنهى إخباري عن المشكلة ، لم يكن لدي استجابة فورية ، لذلك بقيت صامتًا لمدة دقيقة ، أفكر في الكيفية التي كنت أنصح به بحلها.
ولكن قبل أن أتمكن من صياغة قرار ، بدأ التفكير في الحلول المحتملة بنفسه. وقال: "كنت أفكر أنه من المحتمل أن أرسل بالبريد الإلكتروني إلى مندوب المبيعات للتحقق من ما تم بيعه بالضبط ، وبعد ذلك سأكون مستعدًا بشكل أفضل قبل التحدث مع العميل حول تطبيق نظامها."
لقد أكدت أن ذلك سيكون بداية رائعة. وأضاف وهو يبتعد عن مكتبي ، "أعتقد أنني بحاجة فقط للتحدث بها!"
يمكن أن تكون هذه طريقة جيدة لتعريف فريقك بنهج أكثر استبعادًا. بينما ينتظرون اتجاهك ، ما عليك سوى التوقف مؤقتًا ومعرفة ما إذا كانت تأتي مع الإجابة بأنفسهم. وإذا فعلوا ذلك ، فهذه طريقة مؤكدة لإعطاء موظفيك المزيد من الثقة في قراراتهم.
اسأل "ما رأيك؟"
إذا لم تنجح الإيقاف المؤقت - أو إذا قابلت للتو التحديق الفارغ - فجرّب ذلك. بدلاً من حل أحد الحلول فور وصول الموظف إلى مكتبك لسؤاله عما يجب أن يفعله ، جرّب ، "ما رأيك؟"
إذا كان الموظف لديه حل معقول ، عظيم! شجعه على المضي قدما في ذلك.
ولكن حتى لو لم يكن لديه أي شيء في الاعتبار ، فستتحرك المحادثة على الأقل. ربما يبدأ الموظفون بـ "حسنًا ، لقد فكرت في الاتصال بالعميل مباشرةً ، لكنني لست متأكدًا من أن لدي كل المعلومات التي أحتاجها إذا كانت تسأل المزيد من الأسئلة حول العقد." سيبدأ الموظفون في التعود على التفكير من خلال تصرفاتهم بأنفسهم.
أكد ثقتك
في تجربتي الإدارية ، غالبًا ما ينشأ عدم التردد أو العجز عن انعدام الأمن والقلق. يشعر الموظفون بالقلق من أنهم إذا فعلوا الشيء الخطأ ، فسوف يواجهون مشكلة. وهكذا ، يتأكدون من طلب الإذن قبل القيام بأي شيء لتجنب أي عواقب سلبية.
الأمر ، سيكون لديهم صعوبة في النمو ليصبحوا عمال مستقلين يتمتعون بالحكم الذاتي إذا كانوا يطلبون باستمرار الإذن - خاصة بالنسبة للأشياء اليومية التي لا تتطلب ذلك.
على سبيل المثال ، يعمل فريقي بشكل أساسي على برنامج إدارة المشاريع المستند إلى الويب ، حيث يُطلب منهم توثيق عملهم في المهام ، ثم وضع علامة على المشاريع كاملة عند الانتهاء. على الرغم من انتقالنا إلى البرنامج منذ أكثر من عام ، لا يزال لديّ موظفين يشعرون بالرعب الشديد من إغلاق مهامهم قبل الأوان. سوف يسألوني مرارًا وتكرارًا ، "هل يمكنني إغلاق هذا المشروع الآن؟"
للمساعدة في تسهيل عملية اتخاذ القرارات ، وجدت أنه يساعد على التأكيد على ثقتي أثناء اجتماعات فريقنا والاجتماعات الفردية. لدي فريق رائع من الموظفين الأذكياء الذين يمكنني الوثوق بهم حتى مع أصعب العملاء - وإذا كان بإمكاني الوثوق بهم ، فيمكنهم بالتأكيد تحديد متى يمكن اعتبار المهام اليومية كاملة. بينما أتواصل معهم كم أثق بهم وأحترمهم ، كلما زاد ثقتهم في تولي الأمور بأيديهم ، دون استشارةي في كل مرة.
بالطبع ، من المهم ألا تنقل أنك غير مستعد أو متاح للمساعدة. هناك خط واضح بين تمكين موظفيك لإجراء بعض المكالمات من تلقاء أنفسهم والتخلي عنهم بالكامل. لذلك ، تأكد من التواصل مع الاثنين (على سبيل المثال ، "أنا أثق بك في استخدام أفضل ما لديك لإغلاق مشروعك ومهامك ، ولكن إذا واجهت شيئًا لا تعرفه حقًا ، فأنا هنا للمساعدة").
تعزيز مع الاعتراف والثناء
كما ذكرت ، الكثير من الأسئلة العاجزة والمستمرة تأتي من شعور بعدم الأمان. لذلك ، من المهم أنه عندما يعرض الموظفون نوع السلوك الذي تريده ، يتم التعرف عليهم لذلك.
ومع ذلك ، تأكد من الحفاظ على مديحك محددًا وحقيقيًا - على سبيل المثال ، "أعتقد أن الطريقة التي تعاملت بها مع هذا القرار كانت مثالية - لديك غريزة جيدة حقًا عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع عملاء صعبين" بدلاً من "أنا فخور جدًا أنك فعلت شيئًا دون أن تسألني أولاً! "
يمكن نقل التقدير في شكل يساعد موظفيك الآخرين: "لقد رأيت أنك اكتشفت كيفية استخدام نظام تقرير المصروفات الجديد - وظيفة رائعة! هل تمانع في أخذ بعض لقطات الشاشة ومشاركتها مع بقية أعضاء الفريق؟ "عند القيام بذلك ، ستشجع موظفيك على تولي المسؤولية في مواقف غير مألوفة ، وستقوم بإعدادهم للتكهن على بعضهم البعض - وليس انت فقط.
مع الاعتراف الإيجابي الكافي ، سيبدأ موظفوك في الشعور بالثقة في الأشياء التي يقومون بها يوميًا ، دون الشعور بالضغط للتشاور معك أولاً.
كمدير ، لديك وظيفة مهمة وحساسة. من ناحية ، تريد توجيه موظفيك للقيام بعمل رائع واتخاذ قرارات ذكية - ولكن من ناحية أخرى ، فإن السماح لهم بالضغط عليك كثيرًا يمكن أن يعيق تطورهم المهني. من خلال تعليمهم أن يتولوا المسؤولية شيئًا فشيئًا ، يمكنك تشجيعهم على أن يصبحوا محترفين واثقين من الاكتفاء الذاتي.
