إذا كنا صادقين مع أنفسنا ، فربما لدينا كل شيء على قائمة مهامنا لا يتم إنجازه.
ليس لأننا كسولون أو غير مؤهلين أو غير منتجين - عندما تكون أعباء العمل مرتفعة ، يجب أن تأخذ بعض الأشياء الأولوية على غيرها.
حقيقة هذا أصابتني بشدة عندما انتقلت من دور الإدارة والعودة إلى ما يسميه HR "منصب مساهم فردي". فجأة ، بدلاً من الإشراف على فريق من الأشخاص الذين لديهم قوائم بالمهام ، كانت لدي قائمة بالمشاريع التي خرجت عن نطاق السيطرة بسرعة.
في ذلك الوقت سألني مديري سؤالًا ذا قيمة - لم أفكر مطلقًا في طرح تقريري المباشر: "ما الذي لم تنجزه؟"
لم يأت على أنه متهم ، بل من مكان يثير قلقًا حقيقيًا. لذا أخبرته بما كنت سأصطدم به في أسفل القائمة ولماذا. بعد ذلك ، كان قادرًا على مساعدتي في إعادة ترتيب أولوياتي بحيث تتوافق بشكل أفضل مع ما يعتبره الأكثر أهمية والحصول على الموارد التي أحتاجها للمضي قدماً في المهام التي تم تعليقها.
الآن ، أنا مقتنع بأنه أحد أهم الأسئلة التي يمكنك ، كمدير ، أن تسأل موظفيك. إليكم السبب.
عليك أن تكون قادرا على رؤية (وإصلاح) الاختناقات
بمجرد أن تكون لديك رؤية حول ما لم يتم إنجازه ، فإن سؤال المتابعة الطبيعي هو "لماذا؟" ستتمكن فورًا من فهم أين توجد الاختناقات.
على سبيل المثال ، ربما كان الموظف في انتظارك للحصول على مدخلات أو مشورة ، لكن لم يتمكن من الحصول على معلومات عنك بسبب جدول مواعيدك المزدحم. أو ربما يحتاج هو أو هي إلى مورد من إدارة أخرى ، لكن لا أحد سيفي بالطلب. أيا كان السبب ، فسوف تكون قادرًا على توفير ما تحتاجه لنفسك أو استخدام نفوذك الإداري للمساعدة في الحصول على الموارد المناسبة.
سيكون لديك الفرصة لإعادة النظر في المهام
كمدير ، لا تعرف دائمًا (أو على الأقل تتذكر) كل شيء موجود على لوحات موظفيك. وعادة ما يكون ذلك على ما يرام - ما لم يتم تعيين موظفيك للمهام التي يجب تفويضها في أي مكان آخر ، أو لم يتم القيام بها على الإطلاق.
من خلال تسجيل ما لم يتم إنجازه ، ستتاح لك الفرصة أيضًا لإعادة النظر في ما هو موجود في قوائم موظفيك. ربما طلبت إدارة أخرى تقريرًا مفصلاً من أحد أعضاء الفريق ، أو أن مديرًا آخر في إدارتك لديه شخص يعمل في مهام لا علاقة لها بتركيزك الرئيسي - لكنك لم تكن على علم به.
إذا كان ذلك يتسبب في إخضاعهم لأولويات أخرى لقائمة "سأصل إليها لاحقًا" ، فلديك الآن الفرصة لتفويضها في مكان آخر أو إزالتها تمامًا من قائمة مهام الموظف ، بحيث يمكنه التركيز على المشاريع التي تهم حقا.
عليك أن تكون قادرة على إعطاء "صورة كبيرة" المشورة
من خلال معرفة ما لا يتم إنجازه ، يمكنك مساعدة موظفيك على فهم أهداف الصورة الكبيرة للشركة بشكل أفضل. بالتأكيد ، ربما يكون فريقك على صواب ويقومون بترتيب أولويات أهم المشاريع بشكل صحيح - لكن إذا لم يكن الأمر كذلك ، يمكنك اغتنام الفرصة للتأكد من أن موظفيك يفهمون ما يحتاج إلى اهتمامهم وما الذي يمكن أن ينتظره حتى وقت لاحق.
سيساعدهم ذلك في الحصول على فكرة أفضل ليس فقط عما يجب عليهم فعله للنجاح كموظف فردي ، ولكن كيف يتناسب دورهم مع الصورة الكبيرة للشركة ومهمتها - وهو عنصر حاسم في تعزيز رضا الموظفين.
ضع في اعتبارك: لكي يكون هذا السؤال ناجحًا ، يجب عليك التعامل مع موظفيك بقلق حقيقي. إن الأمر لا يتعلق بسحب لعب السلطة وإلحاقهم بمهام غير مكتملة - إذا كانت هذه هي الزاوية الخاصة بك ، فمن المرجح أن تحصل على إجابات غامضة مثل ، "أوه ، أنا أحرز تقدماً في كل شيء ، حقًا ،" أو "كل شيء على ما يرام".
لكن إذا وثق موظفوك حقًا ، وأعلم أنك لا تبحث فقط عن تخفيف العقوبات ، وتدرك أنك تريد مساعدتهم في التوصل إلى حل ، فمن المحتمل أن يكونوا صادقين فيما يتعلق بما يقع على جانب الطريق. وأنت كمدير ، ستتمكن من السيطرة بشكل أفضل على تقدم فريقك وسعادته وإنتاجيته.
