عندما يقوم الموظفون بشيء رائع - سواء أكملوا مشروعًا قبل ثلاثة أسابيع من الموعد المحدد ، أو اكتشفوا كيفية تبسيط عملية ما ، أو مجرد التحدث مع عميل غاضب - فأنت كمدير تريد مكافأته.
باستثناء ذلك ، إذا لم تكن أفضل كلب في شركتك ، فقد لا تتمكن من الحصول على إجازات مجانية أو منح مكافآت ضخمة لموظفيك. ولكن كما اتضح ، لا يكمن سر سعادة الموظف في هذه الأشياء على أي حال. في الواقع ، واحدة من أكثر الطرق فعالية لمكافأة موظفيك هي ببساطة من خلال الاعتراف بعملهم وإنجازاتهم الشاقة.
كشفت دراسة أجرتها Bersin and Associates أن الشركات التي تقدم تقدير وافٍ للموظفين لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31 ٪ من الشركات التي لا تفعل ذلك ، وهذا مؤشر جيد على أن هؤلاء الموظفين أكثر سعادة. بالإضافة إلى ذلك ، يشير علم النفس الأساسي إلى أن الموظفين الذين يتم تأكيدهم على السلوك الجيد هم أكثر عرضة لتكرار تلك الإجراءات - وأن على المدى الطويل ، سوف يبني شركة أقوى.
الآن ، قد يبدو التأكيد على موظفيك أمرًا بسيطًا ، ولكن قبل أن تبدأ في تقلبات الإطراء ، اتبع هذه النصائح للتأكد من فعالية جهودك في التعرف قدر الإمكان.
انتظر حتى يستحقها بشكل جيد
أتذكر عندما لعبت كرة القدم في الصف الثاني ، وحصل كل فرد في فريقك على كأس المشاركة في نهاية الموسم؟ بالتأكيد ، لقد كانت لفتة لطيفة ، لكن بما أن الجميع تلقوا واحدة ، فلم يكن لها أي أهمية حقيقية. ولكن بعد ذلك ، في المدرسة الثانوية ، تم تسميتك MVP لفريقك بأكمله - وحيث أن لاعبًا واحدًا فقط حصل على هذا الشرف العالي ، فقد كان إنجازًا أكثر جدوى.
وينطبق الشيء نفسه على تقدير الموظف. تميل المجاملات إلى فقدان معناها إذا تم تقديمها لمجرد ذلك ، أو إذا تم توزيعها بالتساوي في جميع أنحاء الفريق دون سبب آخر سوى تخفيف مشاعر الأذى. هذا يعني: فقط لأنك ترغب في استدعاء موظف واحد لإنجاز نجمي لا يعني أنه يجب عليك معرفة طريقة للتعرف على كل عضو آخر في الفريق في تلك اللحظة نفسها.
نعم ، يُقصد بالاعتراف بالموظف أن يكون أداة تحفيزية ، ولكن إذا كان الجميع في المجموعة يعلمون أنهم سيحصلون على "وظيفة جيدة!" - ما الدافع الذي يخلقه ذلك؟ يجب الاعتراف بالجميع في مرحلة ما ، بطبيعة الحال ، ولكن كل واحد فقط عندما يستحقها حقًا.
اختر طريقة التسليم بحكمة
بالنسبة إلى بعض الموظفين ، يكون أفضل تقدير هو عندما يتم تقديمه أمام الشركة بأكملها ، معترف بها من قِبل الجميع مع جولة هتاف من التصفيق.
لكن بالنسبة للموظفين الآخرين ، فإن الاعتراف العام أمر محرج ومحرج - وسيفضلون كثيرًا أن يأتي ذلك من اجتماع فردي على انفراد في خصوصية مكتبك. بصفتك مديرًا ، تقع على عاتقك مسؤولية التعرف على موظفيك جيدًا بما يكفي للتعرف على الشخصيات والتفضيلات الفردية.
والمثير للدهشة أن الاعتراف لا يجب أن يكون دائمًا لفظيًا - بل يمكن أن يكون فعالًا أيضًا عندما يأتي في رسالة بريد إلكتروني. ذات مرة كان لدي موظف ، في يومها الأخير ، أرسل لي ملاحظة قلبية عن مدى تقديرها لقيادتي وتفانيها في الفريق. كيكر؟ لقد نسخت مديري وعددًا قليلاً من المشرفين عليه للتأكد من أنهم يعرفون أيضًا. لذلك على الرغم من أنه تم توصيله إلكترونيًا ، إلا أنه كان شخصيًا ومخلصًا ومعترفًا به من قِبل الآخرين.
في هذه الملاحظة ، أياً كانت الطريقة التي تختارها ، من المهم مراعاة من تشيد بموظفك أمامك. حتى الموظفة التي لا تتمتع بجولة عامة من التصفيق ستقدر لك على الأرجح إدراكك لإنجازها أمام SVP أو المدير الإقليمي - سواء أكنت تقوم بذلك عن طريق نسخ هذا التحديث في رسالة بريد إلكتروني أو ذكرها في شركة - اجتماع واسع.
كن دقيقا
في حين أن "العمل الجيد!" و "العمل الرائع!" قد يبدو تحفيزيًا بدرجة كافية ، فإن الموظفين يقدرون التقدير أكثر عندما يكون لحم المجاملة خاصًا بالإنجاز ويعترف بأهمية ذلك بالنسبة للشركة. على سبيل المثال ، دعنا نقول أن لديك موظفًا بذل قصارى جهده للوصول إلى عميل جديد:
جيد : "شكرًا على عملك الشاق ، كاثي!"
الأفضل : "شكرًا على بذل الكثير من العمل الشاق للفوز على هذا العميل الجديد ، كاثي!"
Bes t: "كاثي ، لا أستطيع أن أخبرك عن مدى تقديري لعملكم الشاق للوصول إلى حساب Smith الجديد. لقد كنا بعد هذا الحساب لعدة أشهر ، لذا فقد تقدمت بالفعل لإغلاق صفقة مهمة. هذا فوز كبير بالنسبة لك وفريقنا والشركة بأكملها. "
في هذا المثال ، تعد النسخة "الجيدة" عامة جدًا - حيث يمكن أن يستهدف هذا المجاملة أي شخص أو مهمة. يذكر "الأفضل" الإنجاز المحدد ، وهو تحسن ، ولكن "الأفضل" هو الفائز الواضح. إنه لا يذكر الإنجاز الخاص فحسب ، ولكنه يفسر سبب أهميته ومن الذي استفاد منه - وهذا أكثر أهمية بكثير من "الوظيفة الجيدة" العامة.
إشراك الآخرين
من الواضح ، يجب أن يأتي قدر كبير من التقدير منك - المدير المباشر للموظف. نظرًا لأنك تتفاعل مع موظفيك على أساس يومي ، فإنك ترى بموضوعية العمل الذي يقومون به في مشاريعهم كل يوم ، وتفاعلهم مع زملائهم الآخرين في الفريق والعملاء ، والموقف الذي يعرضونه على طول الطريق.
ولكن ، بالإضافة إلى ذلك ، توصي Bersin & Associates بأن يتم الاعتراف من أقران الموظف. بعد كل شيء ، غالبًا ما يفهم زملاء العمل العمل اليومي لنظرائهم أفضل من أي شخص آخر في المنظمة.
على الرغم من أنه لا يمكنك إجبار الموظفين على التعرف على بعضهم البعض ، إلا أنه يمكنك المساعدة في إنشاء ثقافة يكون فيها الاعتراف شائعًا وتشجعه. على سبيل المثال ، عندما تعقد اجتماعًا لفريق ، اطلب من الموظفين أن يشاركوا أمثلة حول متى لاحظوا زميلًا في العمل يتجاوز ذلك. أو قم بتعيين لوحة بيضاء عامة كجدار تقدير ، حيث يمكن للموظفين تدوين إنجازات زملائهم في العمل حتى يراهم بقية الفريق.
الآن ، إذا كنت تتساءل عن عدد المرات التي يجب أن تتعرف فيها على الموظفين - حسنًا ، يكفي القول ، هل سمعت يومًا أن موظفًا يشتكي من التقدير الزائد؟ طالما كان اعترافك محددًا ومستحقًا ، فلا تضع قيودًا على عدد مرات الاستحمام في فريقك.
