إذا سبق لك أن أبلغت تقريراً مباشراً بأنهم لم تتم ترقيتهم لأنهم لم يثبتوا بأنفسهم ، فكر في هذا: هل أعطيتهم فرصة في مهام البرقوق؟
هل نزلوا على تناول القهوة ، وتدوين الملاحظات ، والتعامل مع المهام المهمة (ولكن الأقل لامعة) أكثر من زملائهم في العمل في نفس المستوى؟
علقت إحدى النساء في "التحكم في المناخ: الجنس والتحيز العنصري في الهندسة؟" - لا يمكنك التقدم أو الحصول على زيادة إذا لم يقدم لك المديرون مشاريع لإثبات وجودك فيها. القانون في جامعة كاليفورنيا ، كلية هاستينغز للقانون وجمعية النساء المهندسات.
واتضح أن النساء ، وخاصة النساء الملونات ، أكثر عرضة من الرجال البيض ليقولوا إنهم عالقون في "الأعمال المنزلية المكتبية" وأنهم لا يحصلون على فرصة متساوية للقيام "بأعمال السحر" التي يمكن أن إقناع رؤساءهم. الرجال من الرجال يبلغون عن وصول أقل إلى الفرص المرغوبة. مفاجأة!
يقول جوان سي. ويليامز ، أستاذ القانون البارز والمدير المؤسس لمركز قانون العمل: "إن التركيز على مكان حدوث التحيز في النوع الاجتماعي ، والذي كان إلى حد كبير على تقييمات التوظيف والأداء ، مبكر جدًا ومتأخر جدًا". "إنها تفتقد إحدى الطرق الرئيسية التي ينتقل بها التحيز بين الجنسين باستمرار في مكان العمل اليوم." وهكذا تنقسم المهام.
كتب ويليامز ومارينا مولهاوب ، زميل أبحاث وسياسة في المركز ، مقالة في هارفارد بيزنس ريفيو تسلط فيها الضوء على أبحاثهما الخاصة وغيرها من الأبحاث حول التوزيع غير المتكافئ لأعمال المكاتب المنزلية وأعمال السحر.
يصرون على أن إصلاح هذا التباين هو جزء حيوي لتحقيق التنوع الحقيقي والمساواة في المكتب. وهناك طريقة بسيطة يمكن أن يبدأ بها المديرون: توقفوا عن طلب المتطوعين! بدلاً من ذلك ، اجعله نقطة لتعيين الأعمال المنزلية المكتبية والسحر بشكل مدروس واستراتيجي.
في حال كنت ترسم فارغا: يشمل العمل المنزلي للمكتب الأعمال المنزلية الفعلية مثل تنظيف الحفلات والتخطيط ، وكذلك العمل العاطفي (مثل التوجيه) والمهام الإدارية التي لا تشوبها شائبة (مثل ترتيب الاجتماعات أو إدارة لجنة لا يؤثر عملها بشكل مباشر إيرادات). يشمل عمل Glamour ، من ناحية أخرى ، العربات المرموقة مثل قيادة فريق جديد أو العمل مع عميل رئيسي.
هناك كل أنواع القوالب النمطية والتحيزات والافتراضات التي تفسر سبب رغبة المديرين في مطالبة مجموعات معينة بالقيام بالأعمال المنزلية المكتبية بشكل متكرر أكثر ويتوقعون منهم أن يقولوا نعم ، لماذا يشعر بعض الناس بمزيد من الضغط الاجتماعي للموافقة أو التطوع ، ولماذا النساء اللواتي يرفضن أو القيام بعمل سيء يميل إلى المعاناة من عواقب سلبية في حين أن الرجال لا يعانون من ذلك ، ولماذا يميل الرجال البيض إلى أن يأخذوا في اعتبارهم أولاً مهام التعيين في القيادة.
في سنتها الثانية كأستاذة في القانون ، طُلب من وليامز تولي مهمة شاقة تستغرق وقتًا طويلاً ومرهقة. قالت لا. وتقول: "لقد كانت مؤطرة لعشرين سنة مقبلة في المؤسسة". وتقول إنها شوهدت إلى الأبد كشخص لم يكن على استعداد للتدخل فيه ، لكن أياً من زملائها الشباب لم يواجه نفس المعضلة. "كان وقتهم البحثي محميًا" ، كما تقول ، في حين أن راتبها كان محترمًا ، على الرغم من أنه أمر بالغ الأهمية للحصول على الحيازة.
إذا كنت مديرًا ، فلا تتصرف كما فعل رؤساء وليامز في الثمانينيات. تعرف على عناصر الأعمال المنزلية المكتبية التي يقوم بها فريقك ومقدار كل منها. (ولمساعدتك على تحديد ذلك ، يمكنك حتى استخدام نموذج المسح هذا من مركز قانون WorkLife للحصول على مدخلات من فريقك أو إنشاء فريق خاص بك.)
ثم قم بتطبيق نظام يقوم بالفعل بتوزيع العمل بالتساوي. كما كتب Williams و Multhaup في HBR ، "لا يهم حقًا النظام الذي تختاره - سواء كان أبجديًا بالاسم الأخير أو التسلسل الزمني حسب العلامة الفلكية - ما دام الناس يتناوبون". اجعل الناس مسؤولين عن أدائهم.
على الجانب الآخر ، ضع في اعتبارك الجميع في أكثر المهام سحراً ، وليس فقط الشخص الأول الذي يتبادر إلى الذهن أو الرجل الواثق الذي يقرع بابك. واستثمر في التدريب لتزويد الموظفين بالمهارات التي يحتاجونها للفرص المستقبلية.
وبهذه الطريقة ، ستضمن حصول الجميع في فريقك على فرصة جيدة للترويج التالي.
