نظرًا لأن تقديم الملاحظات وتلقيها يمثل مهارة يمكن لأي شخص تحسينها ، فقد مررنا مؤخرًا بتدريب على مستوى الشركة. إذا كانت بعض الكلمات مثل "التغذية المرتدة" و "التدريب على مستوى الشركة" تجعلك تئن - توقف نفسك (على الأقل عن القيام بذلك بصوت عالٍ).
بينما لا يحب أي شخص إعطاء ملاحظات أو الجلوس في التدريبات ، إلا أن الجميع يحب أن يتحسن - ومن المستحيل القيام بذلك دون إطلاعك على المناطق التي يمكن أن تنمو فيها.
في جلساتنا ، كان لدينا الكثير من المحادثات القوية وتعلمنا الكثير من النصائح الرائعة (مثل كيفية إعطاء ملاحظات الأقران وكيفية تلقي النقد البناء مثل بطل). لكن واحدة من أكثر المناقشات إثارة للاهتمام التي أجريتها كانت مع مجموعة من المديرين الذين شاركوا أنهم في بعض الأحيان لا يقدمون انتقادات بناءة ، على الرغم من أنهم يعرفون أنهم يجب عليهم ذلك.
ما الذي يمنعهم؟ تواصلت للحصول على إجابات وسمعت ما يلي:
- لا أريد إلغاء تنشيطهم لأنهم مرهقون بالفعل بالفعل.
- لست متأكدًا مما إذا كانت التعليقات التي أريد تقديمها صالحة أم أنها مجرد مشكلة شخصية.
- أنا مستنزف عقلياً كل يوم لدرجة أنني لا أملك الوقت أو الطاقة لإعطاء ملاحظات بناءة وتصحيحية عميقة.
- لقد قدمت لهم تعليقات مرة واحدة بالفعل ، وما زالوا يفعلون الشيء الذي أعطيته لهم ملاحظات على. أشعر وكأنهم إذا لم يستمعوا لأول مرة ، فلن يستمعوا إلى الثانية.
- أنا قلق من أنه سيصبح نقطة تثبيت للمستقبل ، الذي يقوم بعمل جيد.
- لا أعتقد أنهم يريدون حقًا ردود فعل بناءة.
- لست متأكدًا من ما أريده ، ولكن هذا ليس كذلك ، وأنا أعلم أن هذه التعليقات غير محددة بما فيه الكفاية
- هذا الشخص اعتاد أن يكون نظيري والآن هو تقريري المباشر - لا أعرف كيفية تغيير الديناميكي!
على الرغم من أن كل هذه الأمور قد تكون مألوفة ، إلا أن الرد الأكثر شيوعًا كان "لا أريد أن أزعج تقريري المباشر وجعل الأمور غير ملائمة". هذا مفهوم بنسبة 100٪. لكنها أيضًا طريقة خاطئة للإدارة. لا يمكن للناس تحسين ما إذا كانوا لا يعرفون من أين يبدأون.
لذلك ، في محاولة لمساعدتك على المضي قدماً في هذا الشعور "القبيح" ، حددت الأعذار الثلاثة التي ربما تجعلها تتجنب إعطاء ملاحظات - وقدمت تعويذة لمساعدتك في التغلب على كل واحدة منها.
1. "لا أريد أن أشعر بعدم الارتياح"
من منظور أناني بحت ، الانزعاج شيء يحاول معظم الناس تجنبه. بصفتك مديرًا ، قد يكون من الصعب حقًا الاستناد إليها طوعًا ، على الرغم من قدرتك على ذلك. أنت قلق بشأن كيفية قول الشيء الذي تحتاج إلى قوله أو تشعر بالتوتر حيال ما سيقولونه في المقابل.
أخبار جيدة! في الغالبية العظمى من الحالات ، ستواجه فقط إزعاجًا مؤقتًا أثناء إجراء محادثة الملاحظات ، ثم ستنتهي. في الواقع ، فإن توقع القيام بذلك غالباً ما يكون أسوأ من المحادثة الفعلية ، لأننا نشجع هذا الأمر في أذهاننا. بدلاً من محاولة تجنب الشعور بعدم الارتياح ، اعترف بالشعور وقبوله.
تعويذة جديدة الخاص بك
"سيكون هذا غير مريح بعض الشيء - وهذا طبيعي. من خلال مواجهة هذا ، فأنا الآن مدير أفضل وأقوم بتطوير تقريري المباشر مع تنامي أيضًا. "
لا تزال تحجم؟ حاول جدولة القهوة خارج المكتب لإجراء المحادثة ؛ اطلب منهم إحضار التعليقات التي لديهم من أجلك أيضًا. وبهذه الطريقة تكون مقيدًا في المشاركة ، ويمكنك التركيز على ما تشعر به عندما تنتهي.
الجانب الصعودي هو أنه كلما أعطيت ملاحظات بناءة وطورت علاقة صحية مع فريقك ، قلت درجة عدم الراحة هذه. ستدرك أن الأمر يشبه عندما تشعر بالحروق في صالة الألعاب الرياضية. أنت تعرف أنك تقوم بعمل جيد لأنك تمد نفسك في منطقة الراحة الخاصة بك.
2. "لا أريد أن أجعلهم يشعرون بالسوء"
هذا هو الجانب الثاني من الرقم وهو شائع جدًا في المديرين المتعاطفين للغاية. على الرغم من أنه من الرائع أن تكون مديرًا متعاطفًا للغاية (نعم ، نعم ، خذ وقتك لتثري نفسك على ظهره) ، اعلم أن هذا العذر يتنكر في العادة كنية حسنة. إبقاء شخص ما من الشعور بالضيق أمر جيد ، أليس كذلك؟
خطأ.
في هذه الحالة ، تقوم باختيار الموظف الخاص بك ؛ إنك تتداول الانزعاج المحتمل أو المشاعر السلبية - والتي لا يمكنك التأكد من أنها ستشعر بها - للحصول على معلومات يمكن أن تجعلها أفضل في وظيفتها.
قلل من القلق لفترة طويلة وقد يؤدي إلى نفس الشخص الذي تحميه مشاعره بعدم الحصول على ترقية أو حتى فقدان وظيفته. بالنظر إلى هذا الحد الأقصى ، من السهل أن نرى مدى رجوع هذا العذر.
تعويذة جديدة الخاص بك
"أريد الأفضل لفريقي. لا يعني الاهتمام بشخص ما تجنيب مشاعرهم ، بل يعني أن تكون داعمًا وصادقًا حتى يتمكنوا من النمو ".
إذا كان هذا له صدى لك ، فنوصيك بربط ملاحظاتك بالأهداف والتطلعات التي تعرف أن موظفك يهتم بها. من خلال تذكير الأشخاص بما يريدون تحقيقه ، من المرجح أن يتقبلوا الأشياء التي لا يريدون القيام بها.
إليك مثال ، "جون ، أعلم أنك تريد أن تصبح مديرًا وتفكر بالفعل في الطرق التي يمكنك من خلالها تطوير تلك المهارات. يتطلب كونك مديرًا إدارة وقت كبير ، وهو أمر لاحظته لم يكن متناسقًا في عملك مؤخرًا. على سبيل المثال ، في الأسبوع الماضي ، لم تحصل على أي من مشاريعك في الوقت المحدد. "من خلال إعطاء هذا السياق المبدئي ، فإنك تبدي اهتمامك بمساعدة جون على تحقيق أهدافه.
أخيرًا ، سأضيف أنه ليس من وظيفتك أن تمنع فريقك من الشعور بأي مشاعر سلبية على الإطلاق. مهمتك هي تنمية موظفيك ، ومساعدتهم على تحقيق أداء أعلى لفريقك والشركة ، والعمل معهم للمساعدة في تحقيق أهدافهم.
3. "أخشى أن يؤثر هذا على علاقتنا"
من "أريد أن أكون محبوبًا وخائفًا إلى حد ما من أن تعليقاتي ستضعف" إلى "إننا نعمل معًا عن كثب وبشكل متكرر لدرجة أنني سأبذل مجهودًا إضافيًا للحفاظ على العلاقة إيجابية" ، هذا يظهر بشكل كبير. إن وجود علاقة رائعة مع فريقك أمر جيد جدًا للتطلع إليه ، لكن هذا لا يعني دائمًا إبقاء الأمور خفيفة.
فقط فكر في آخر علاقة رومانسية لديك والتي لم تتحدث فيها عندما تنقلك الأشياء من أجل الحفاظ على الأمور إيجابية. من المحتمل أن يؤدي ذلك إلى عدم حصول أحدكما أو كليهما على ما تحتاجه.
تعويذة جديدة الخاص بك
"العلاقة الصحية هي تلك التي لديها تواصل مفتوح ، وليس إحباطات خفية. إن الحصول على تغذية راجعة بناءة من شأنه أن يعمق ويعزز علاقتنا والتغلب على الأشياء الصعبة معا مما يجعل الناس أقرب ".
إعطاء ردود فعل بناءة سوف تؤثر بالفعل علاقتك. لكن هذا ليس شيئًا سيئًا. إن هذه المحادثات التي تم تقديمها بالتعاطف والإخلاص تؤثر على علاقتك للأفضل. نعم ، قد تبدو الأمور غير مريحة وغير مريحة أثناء اجتماعك ، وربما حتى لبقية اليوم ، إن لم يكن لفترة أطول.
لا بأس ، امنح الموظف فرصة لمعالجة المعلومات بطريقته الخاصة. أثناء المتابعة ، ستقوم ببناء علاقة أعمق من خلال إظهار الدعم لهم في إجراء تغيير يعزز أدائهم ويمنحهم فرصة في حياتهم المهنية.
هناك العديد من الأسباب التي تجعل المديرين يقنعون أنفسهم بأن اليوم ليس يومًا جيدًا لتقديم تعليقاتهم ، ولكن ليكون مديرًا رائعًا ، فمن الأهمية بمكان تجاوز تلك الأعذار. خذ وقتك للتحدث بعمق وبصدق مع موظفيك. بجعل التعليقات عادةً ، سيزداد أداء فريقك وستجد أن أداءك قد زاد أيضًا.
