لديك موظف يحب الصعود إلى اللوحة. إنه يحلل المواقف ولديه دائمًا أفكار للخطوات التالية.
هذا يبدو مثاليًا - وهو كذلك - إلا إذا كان نهج الموظف الخاص بك يتطلب بانتظام بعض التعديلات (الرئيسية).
في دور سابق ، كنت مسؤولاً عن إدارة المتطوعين - بما في ذلك شخص ما ، على الرغم من أفضل النوايا ، كثيراً ما اقترح خطط العمل الجديرة بالاهتمام. ستجادل جوليا (ليس اسمها الحقيقي) بأنه يجب علينا الاستمرار في فشل الاستراتيجيات لمعرفة ما إذا كان المد سوف ينقلب ؛ تطبيق نفس الفكرة على قائمة متنوعة من المواقف ، لأنها عملت مرة واحدة ؛ أو مواجهة شخص استجاب بشكل أفضل للدبلوماسية ، من أجل أن تكون واضحة. ولأنها تهتم بالعمل ، فقد شعرت بشدة باتباع غرائزها.
الشيء الفريد حول كونك مدير متطوع هو أنه لا يمكنك ببساطة قول: "هذه ليست الطريقة التي يتم بها هنا." بعد كل شيء ، فأنت تعمل مع أشخاص يتبرعون بوقتهم. لذلك ، عليك أن تجد طريقة لتوجيههم نحو نتيجة ناجحة ، دون أن يكون taskmaster.
بناءً على تلك التجربة ، إليك خطة من ثلاث خطوات لأي شخص يجب عليه إدارة شخص متحمس يرغب في أخذ زمام المبادرة ، ولكن يمكنه استخدام بعض التوجيهات (أو الكثير منها):
الخطوة 1: تحقق من نفسك
أحد مفاتيح التفويض الناجح هو معرفة أن طريقة مختلفة ليست بالضرورة طريقة أسوأ. وبالمثل ، عندما تستجيب لاقتراحات موظفيك ، تذكر أن التفكير ، "حسنًا ، هذا ليس كيف أتعامل معه" ، ليس هو نفسه "بالتأكيد لن ينجح هذا".
كتب خبير الإدارة جاك ويلش مقالة رائعة عن الأوقات التي يكون فيها من المفيد حقًا أن يكون المشرف مشاركًا بشكل مفرط - كما هو الحال عندما يكون لديه علاقة عميل سابقة أو هو الشخص الوحيد الذي واجه موقفًا مشابهًا من قبل. لذا ، إذا كنت تعمل مع ماثيو لسنوات وأنت تعلم أنه من نوع العميل الذي لا يسير على ما يرام في تغيير الاتجاه ، فأنت محق في القلق بشأن خطة الموظف الخاصة بك لتحويل التروس. في منتصف الطريق من خلال المشروع.
ومع ذلك ، إذا كانت غريزة تجربة منصة جديدة تستند إلى أبحاث مستفيضة ، وترددك هو أنك لست على دراية بها ، فاستغرق وقتًا حتى تسمع بها. إذا قاومت كل شيء أحضرته إلى الطاولة ، فستظن الموظف أنك شديد الصعوبة لعدم دعم أي من اقتراحاتها. إذا سمحت لها بمتابعة غرائزها في بعض الأحيان ، فلن يبدو الأمر قاسيًا عندما تغلق الأفكار التي تعرف أنها لن تنجح.
الخطوة 2: ساعدها على الدافع المنفصل عن الأهداف
عندما كانت خطط جوليا بعيدة عن القاعدة ، كان ذلك غالبًا لأنها كانت تركز على ما كان يقودها ، على عكس ما كانت تريد تحقيقه. على سبيل المثال ، ربما نجحت استراتيجية لشخص آخر ، وكانت تركز على الرغبة في الشعور بنفس القدر من النجاح (على عكس القيود الفريدة للمشروع قيد البحث).
كان السماح لها بالتعبير عن مشاعرها (وأحيانًا الإحباطات) بشأن العمل جزءًا كبيرًا من فصلهم عن الخطة والمضي قدمًا. عندما أقول ، "يمكنني أن أخبرك أنك تدفقت حقًا الكثير من الوقت والجهد" ، أو "يمكنني أن أسمع أنك حريص على تحقيق النجاح" ، كانت تستخدم ذلك كنقطة انطلاق ل ناقش لماذا كانت تقترب من مشروع بطريقة معينة.
إذا تخطيت هذه الخطوة ، فقد يقاوم الموظف الخاص بك إعادة التوجيه ، لأنك أثناء معالجة النتائج ، لا تتعامل مع مخاوفه الخاصة. امنحه بضع دقائق لمشاركة سبب قتاله من أجل نهج واحد. وبهذه الطريقة ، يعرف أن عمله حتى الآن لن يلاحظه أحد ، وسيكون أكثر استعدادًا للتخلي عنه إذا لزم الأمر.
بعد ذلك ، قم بتمحور النقاش من خلال طرح سؤال يعمل على عكس أهدافك. (يبدو الأمر كالتالي: "تاريخ الإطلاق المستهدف هو X ، مما يعني أننا سنحتاج إلى إكمال المرحلة الأولى بحلول Y. كيف يمكننا تحقيق ذلك؟") إذا أخبرته أن يعجل بالمرحلة الأولى ، فإن إعادة التوجيه تأتي منك بالكامل . إذا ساعدته على إعادة التركيز على النتائج وتركه يتفكر في الأهداف التي تعلو على ذهنه ، فقد يكون قادرًا على رؤية ما يحتاج إلى التغيير لنفسه.
الخطوة 3: اشرح كيف تختار المسار للمضي قدمًا
في بعض الأحيان ، لا ترى أنت وموظفك وجهاً لوجه. ستظل مقتنعة بأن أسلوبها منطقي تمامًا ، وستظل ترى أعلامًا حمراء وتعتقد أنه من المهم أن تفعل ذلك بطريقتك بدلاً من ذلك.
في هذه المرحلة ، من المفيد مشاركة بعض الأسباب المحددة وراء رغبتك في تغيير الاستراتيجيات. بالتأكيد ، قد لا يكون من المنطقي السماح لها بالدخول على كل سبب ، ولكن بالتأكيد يمكنك إخبارها بشيء. لماذا تعتقد أن مقاربتك ستعمل بشكل أفضل؟ لماذا تعتقد أنه من المهم أنها تأخذ اقتراحاتكم؟ يعد هذا وقتًا رائعًا لتضمين الأرقام والإحصاءات والحكايات من التجارب السابقة (إنها فرصة "لا تُخبر" الكلاسيكية).
عندما ترد على تحليلها للموقف من خلال السماح لها بالتفكير ، فأنت تبني ثقة متبادلة. أنت أيضًا تعزز فكرة أنك تنادي بطريقة مختلفة لأنك تريد أن ترى نجاحها وليس لأنك في رحلة قوة. ناهيك عن أن مشاركة كيفية وصولك إلى تقييمك يمكن أن يساعد في إعلام المحادثات المستقبلية ، لذلك ستكون أنت (نأمل) في صفحة أكثر تشابهًا في المرة القادمة.
من الجيد أن يكون لدى موظفيك أفكار ووجهات نظر مختلفة: سيؤدي ذلك إلى منع قسمك من الركود. ولكن إذا كان شخص ما يمضي أسبوعًا (أو ربعًا) ، فجرّب النصائح أعلاه لإعادة تنظيمه بأهداف تنظيمية ومساعدته على العودة إلى المسار الصحيح.
