كمدير أو قائد ، لديك فرصة رائعة لتشكيل تجربة من هم في فريقك. أنت في المكان المثالي لمعرفة ما الذي يجعلها علامة ، وتؤثر إيجابيا على نموها ، وتفتح الطريق أمامهم حتى يتمكنوا من القيام بعملهم الأفضل.
ولكن عندما يخرق الجميع القناة الهضمية من أجل القيام بعمل رائع ، فإن الشخص الذي يتجول ويمارس العمل "المتوسط" يبرز بسهولة. دائمًا ما يغادر المكتب في الوقت المحدد ، ولا يسلم أي شيء أكثر مما هو متوقع ، ويرفض بعناد التفوق ، فإن افتقاره الواضح للاستثمار في الوظيفة يمكن أن يعطيك مشكلة حساسة وشائكة للتعامل معها.
إن حث فناني الأداء "المتوسطين" على الإسراع في تقديم أو منحهم مراجعة فردية للعاملين لن يساعد شيئًا فشيئًا ، لذا فهناك ثلاث طرق أفضل للتغلب على الموقف.
1. اسألهم ما هي الأمور
لمجرد أن الموظف لا يبدو أنه قد أضاء من عمله ، لا يعني أنه أو هي لا يضايقها أي شيء.
ربما عائلته تعني كل شيء ، وهو يحفظ طاقته وحبه لهذا الجزء من حياته. ربما لديها حياة إبداعية غنية ، وتمكّنها وظيفتها من احتضان ما تحبه في أوقات فراغها. أو ربما يقوم بتوفير المال حتى يتمكن من إنشاء مؤسسة غير ربحية أو السفر حول العالم.
إن معرفة القليل عن الأمور التي تهم موظفيك ليس فقط يمنحك نظرة أفضل على ما يحفزهم حقًا ، ولكن يمنحك الفرصة لكلاهما لمعرفة ما إذا كان هناك طريقة يمكنهم من خلالها تقديم ما يهمهم إلى عملهم.
قد يكون هناك مشروع إبداعي غني يمكن لمحلل البيانات الخاص بك المشاركة فيه وإحداث تغيير حقيقي فيه. ربما يشعر الأب في فريقك بشعور بالقيمة والمساهمة من خلال المساعدة في صياغة إرشادات عمل مرنة. أو ربما يكون مدير مكتبك مستعدًا لمزيد من المسؤولية في جزء آخر من المؤسسة يتردد صداها معها.
قد تعني مساعدة أعضاء فريقك في العثور على طريقة لتكريم ما يهمهم في الوظيفة ببساطة احترام حدودهم ، ولكنها قد تحول خبراتهم وعملهم أيضًا.
2. مشاهدة اللوم
يقولون أن الفريق لا يتمتع إلا بقدر قوة أضعف حلقاته ، وبالنسبة للبعض ، فهذا سبب يكفي لتوجيه أصابع الاتهام واللوم. أنت لم تشد وزنك. أين كنت عندما كنا نخرق بأعقابنا؟ لقد قام الجميع بعمل رائع ، باستثناءك.
يتألف الفريق من أشخاص مختلفين ، يتمتع كل منهم بنقاط قوة وسرعات ومواهب ومصالح وأولويات واحتياجات مختلفة ، وسيساعد اختيار كل عضو من أعضاء الفريق بحثًا عن نقاط ضعف متصورة فقط في جر الفريق بأكمله إلى أسفل.
قد يكون الموظف "المتوسط" هو أكثر موظفيك ثباتًا وثباتًا وأطول فترة عمل ، لذا قبل أن تقوم أنت أو أحد أفراد فريقك بالتصميم واللوم ، تأكد من النظر في الصورة بأكملها بدلاً من النظر إلى مقياس واحد للموظف. القيمة.
بمعنى آخر ، إذا رأيت Larry from Accounts يلوم Lynda من كشوف المرتبات لعدم سحب وزنها ، فمعنى آخر ما إذا كان هناك شيء يمكن أن يتحسنه Lynda أو يفعله بطريقة مختلفة ، ولكن عليك أيضًا دعوة Larry للقيام بنفس الشيء على جانبه ، مما يساعد على الأرجح في إيجاد حل مناسب للجميع. وبهذه الطريقة ، من الضروري أن تبقي عينيك منفتحين على سوء النية أو اللوم بين مجموعتك ، كما هو الحال مع رؤية الصورة الأكبر.
3. اترك الميمات في المنزل
من المغري ومن السهل تصديق أن عالم الأعمال اليوم يتطلب التميز ، كما يفعل من نواح كثيرة (التميز في الخدمة والقيمة والأخلاق ، على سبيل المثال). ولكن ، من الخطورة أن نخلط هذا الاعتقاد مع توقع أن على كل موظف الإفراط في التسليم والتفوق.
لقد أصبحنا منشغلين جدًا بنمو الأعمال التجارية والنتائج والنجاح والتميز (وأحيانًا مجرد ظهور تلك الأشياء) لدرجة أننا ننسى نسيج التجربة نفسها. أنا أزعم أن المنظمة التي تراعي وتحترم وتعزز ملمس تجربة موظفيها ستحقق نتائج أفضل بكثير من تلك التي تتحول إلى كل الأسلحة مقابل هدف أو هدف على حساب موظفيها.
ما هو حقا سيء للغاية مع المتوسط؟ ألا يعني "المتوسط" أن كل شيء يسير على ما يرام؟ لماذا يجب أن يكون "المتوسط" علامة مرادفة لكلمة "مخيبة للآمال؟" يسأل الرئيس التنفيذي لشركة Iconaclastic جيسون فريد أسئلة مماثلة في كتابه Rework : "ماذا عن النمو والأعمال؟ لماذا التوسع دائما هو الهدف؟ ما هو جاذبية كبيرة إلى جانب الأنا؟ "
بافتراض أن ميم "التميز بأي ثمن" يخلق بيئة يتم فيها إجراء مقارنات وأحكام ذاتية على كل مستوى حول قيمة أو قيمة كل موظف ، وهذه بيئة سيتم فيها خنق الكثير من قبل إعطاء الفرصة للازدهار.
هل وجدت نفسك بحاجة لإدارة موظف "متوسط"؟ أو ربما وجدت نفسك "مُدارًا؟" شارك تجربتك في التعليقات.
