ليس سراً لماذا تتبنى المزيد من الشركات البيئة الافتراضية. وفورات في التكاليف العامة مثيرة للإعجاب ، مع دراسة جامعة ستانفورد وجدت أن أرباب العمل يمكن أن توفر ما يصل إلى 2000 دولار لكل موظف فقط من تركهم يعملون من المنزل. والأهم من ذلك ، من المرجح أن تساعد ساعات العمل المرنة أيضًا في المشاركة ، لأن اثنين من بين كل خمسة بالغين عاملين سيكونون على استعداد لتخفيض رواتبهم إذا كان ذلك يعني أن صاحب العمل سيوفر خيارات زمنية مرنة أفضل.
عندما يتعلق الأمر بجذب الأفضل والألمع ، يمكن للشركات أن تفعل ما هو أسوأ من توظيف القوى العاملة الافتراضية. ومع ذلك ، فإن المشكلة هي عندما يفترض أرباب العمل تعيين عامل افتراضي رائع مثل تعيين نجم في المكتب. إن العديد من شركات التوظيف ومدراء التوظيف يقومون فقط بلصق استراتيجيات المدرسة القديمة على البحث الظاهري عن الموظف - وليس من المستغرب أن ذلك لا ينجح دائمًا في تحقيق الأفضل.
لقد حان الوقت للتوقف عن محاولة ربط ربط مربّع بفتحة مستديرة - والبدء في تخصيص جهود التوظيف حسب الاحتياجات الفعلية التي تتطلبها القوى العاملة الافتراضية. لمعرفة المزيد ، ضع في اعتبارك هذه الأخطاء الضخمة الثلاثة عند تعيين موظفين عن بعد.
خطأ # 1: لا يوجد اتصال وجها لوجه
توظيف المواهب الافتراضية يعني التخلص من كل ما تعرفه عن التواصل غير اللفظي ولغة الجسد ، أليس كذلك؟ بعد كل شيء ، ليس الأمر كما لو أن مرشحك سيجلس على الإطلاق من مكتبك في مقابلة ، أو يتخبط أو يفشل في الاتصال بالعين.
لا يمكن أن يكون هذا المنظور بعيدًا عن الحقيقة ، وهذا هو السبب في أن العديد من أصحاب العمل وإيجابيات التوظيف ينتهي بهم الأمر إلى توظيف خاطئ. في الواقع ، عند تعيين مرشح افتراضي ، قد يكون الحصول على شعور شخصي وشخصي للموهبة المعنية أكثر أهمية من أي وقت مضى. يجب أن تثق في التعيينات الجديدة لتكون ذات دوافع ذاتية ومنتجة ومهرة وقادرة على إنجاز المهمة. وعلى الرغم من أنه قد يفاجئك ، إلا أنهم يحتاجون أيضًا إلى الاندماج في ثقافة الشركة ، لذلك من المرجح أن تضيف جهودهم بشكل إيجابي إلى مؤسستك. كل هذا يتطلب لمسة شخصية أكثر من المقابلة الهاتفية العادية أو بعض رسائل البريد الإلكتروني المتبادلة.
بدلاً من ذلك ، استخدم مقابلات الفيديو والتقنيات الأخرى للاتصال وشعورًا حقيقيًا بالشخصية والعاطفة والملاءمة الثقافية. هناك عدة طرق للقيام بذلك. الأفضل هو إجراء مقابلات فيديو مباشرة حيث تتحدث في الواقع وجهاً لوجه مع من تجري مقابلتك ، ولكن إذا كان ذلك غير ممكن لسبب ما ، فيمكنك أيضًا تسجيل مرشحين لإجابات الفيديو على قائمة الأسئلة التي ترسلها لهم .
الخطأ رقم 2: طرح أسئلة المقابلة الخاطئة
يحتاج المرشحون الظاهريون إلى سمات ونقاط قوة مختلفة عن المواهب الموجودة في المكتب. قد يكون المرشح الذي يتمتع بمستوى عالٍ من المهارة ولكن بمستوى منخفض من التوجيه الذاتي على ما يرام إذا كان في المقصورة أسفل القاعة ، ويعمل عن كثب مع أعضاء الفريق الآخرين لإبقائه على المسار الصحيح. ولكن إذا كان هذا المرشح موجودًا في جميع أنحاء البلاد بدلاً من مكان المكتب ، فقد يتحول استئجار نجمتك سريعًا إلى حالة من الفوضى.
لهذا السبب من الضروري طرح الأسئلة الصحيحة أثناء مقابلة الفيديو. اطرح أسئلة سلوكية ليس فقط لتحديد مستويات مهارات المرشحين ، ولكن أيضًا مهاراتهم التنظيمية وشغفهم الوظيفي وتوجيههم الذاتي. اطلب من المرشحين شرح السيناريوهات التي عملوا فيها بشكل مستقل وتمكّنوا من إدارة وقتهم. ابحث عن أكثر من الإجابات المعلبة ، وابحث عن أمثلة محددة من المهارات التنظيمية والدوافع الداخلية. لا تركز كليا على الإنتاجية لاستبعاد كل شيء آخر ، من المهم أيضًا التأكد من أن المرشحين من الدرجة الأولى يستطيعون العمل كعضو مهم في فريقك. في تلك الملاحظة:
الخطأ رقم 3: تخطي تقييم المهارات
عند توظيف المواهب في مكتبك ، يمكنك أن تتخلى عن أحد الأطراف وتوظف شخصًا مناسبًا تمامًا للثقافة ، لكن ربما لا تملك كل المهارات المحددة التي تحتاجها. في إطار مكتب ، من الأسهل بكثير ربط هؤلاء المرشحين الموهوبين بفرص التدريب والتدريب والإرشاد للحصول على السرعة. يمكنك مشاهدة المرشح المناسب ينمو من غير المثالي إلى شخص لا تستطيع شركتك أن تعيش بدونه.
هذا ممكن أيضًا في بيئة افتراضية ، ولكن من الصعب تحقيق التوجيه عبر الولايات والقارات. بدلاً من ذلك ، قد ترغب في البحث عن شخص لديه بالفعل ، إن لم يكن كل ، المهارات الأساسية اللازمة للتفوق في هذا المنصب. هذا يعني تضمين تقييمات المهارات وحتى تجارب المواهب في عملية المقابلة لضمان حصولك على الأشخاص المناسبين.
قبل تعيين أعضاء جدد في الفريق ، فكر في منحهم اختبارًا متعلقًا بالمهارات أو حتى أخذهم إلى الشركة على أساس تجريبي. على سبيل المثال ، امنح مرشحًا لشغل وظيفة اتصالات ثقيلة اختبارًا للكتاب ، أو شجع أحد نجوم تكنولوجيا المعلومات على إكمال مشروع مستقل لحساب شركتك. يمكن أن توفر لك تقييمات المهارات هذه الكثير من الصداع أسفل الخط من خلال إثبات أن المرشح ذو النجوم الكاملة لديه ما يكفي من المهارات والموهبة اللازمة للنجاح.
يعد توظيف المواهب الافتراضية بمثابة حدود جديدة تمامًا ، ولكن إذا كنت ترغب في الحصول على الأفضل والألمع لشركتك ، فأنت بحاجة إلى تجنب عيوب هذا الواقع الافتراضي الجديد. من خلال تجنب هذه الأخطاء الثلاثة الضخمة ، من الممكن توظيف أفضل الموظفين الافتراضيين.
ما هي بعض أخطاء التوظيف الافتراضية الرئيسية التي تتجنبها؟ ماذا؟ شارك في التعليقات!
