كمدير ، إنها وظيفتك للتعامل مع موظفين صعبين. في بعض الأحيان ، يتعين عليك تدريب الموظفين الذين لا يتناسب أدائهم مع المواجهة مع أعضاء الفريق الذين لا يرفعون وزنهم ، وحتى كتابة خطط تحسين الأداء المدعومة بالموارد البشرية حول مشكلات مكان العمل.
ولكن هناك أيضًا أوقات لن تكون فيها جهودك كافية - وعندما لا يكون أفضل أسلوب هو قضاء المزيد من الوقت في محاولة مساعدة موظف صعب في الالتفاف ، فهو السماح له أو لها بالرحيل.
لقد اضطررت للذهاب إلى عملية فصل موظف نفسي. رغم أنه كان قرارًا صعبًا للغاية ، إلا أنني حددت بعض العوامل التي ستساعدني في معرفة متى تكون الخطوة الصحيحة في المستقبل. إذا كنت في نفس القارب ، ففكر في هذه الإشارات التي قد حان الوقت للتخلص من موظف المشكلة لديك.
1. سوء السلوك يزداد سوءًا
عندما تواجه الموظفين بشأن مشكلة في الأداء ، فسوف يتفاعل معظمهم عن طريق إصلاح المشكلة ومحاولة جاهدة التحسن. من ناحية أخرى ، إذا وجدت أن جهودك للتعامل مع الموظف الذي يواجه مشكلة ، تتم مواجهتها عن طريق عدم الاهتمام أو عدم الارتباط أو حتى السلوك الأسوأ ، فهذا مؤشر جيد على أن الأمور لن تتحسن بالضرورة.
في حالتي ، بدأ الموظف في الوصول بشكل متأخر في وقت متأخر دون سابق إنذار ، متجهًا مبكرًا ، وتناول وجبات غداء طويلة. أستطيع أن أقول لموظفيي ليس لديهم شعور بالفخر بالوظيفة أو المؤسسة على الإطلاق ولم يهتموا أبدًا بالتحسن. وهذا بالتأكيد ليس نوع الموظف الذي تريده في فريقك.
2. الإنتاجية إلى أسفل
إذا كنت تفكر في إطلاق النار على شخص ما ، فإن فرصه هي أن إنتاجيته أو عملها متوقفة. ولكن ضع في اعتبارك أيضًا ما إذا كان هناك انخفاض في الإنتاجية لك أو بين موظفيك. هل كان هذا الشخص يحتاج إلى كل انتباهك ، ويأخذك بعيداً عن الموظفين أو القضايا الأخرى؟ هل هو أو هي تطلب بشكل مفرط من أعضاء الفريق الآخرين المساعدة أو العصف الذهني أو التنفيس؟ هل يتطلب عمله أو عملها تنقيحات متعددة أو يتسبب في تأخير المشروع؟ إذا كان الأمر كذلك ، في مرحلة ما ، فقد لا يستحق وقت فريقك وجهده لمحاولة تحسين أداء هذا الشخص.
3.
مرة أخرى ، لا تبحث فقط عن هذه المشكلة عندما يتعلق الأمر بالموظف المعني ، ولكن داخل فريقك أو المؤسسة ككل. في تجربتي الخاصة ، رأيت الموظفين الذين كانوا منخرطين في يوم من الأيام وكانوا يشعرون بالسعادة والشعور بالتضخم وعدم التحفيز ، وسمعت شكاوى متزايدة ، ليس فقط بشأن الموظف المشكل ، ولكن حول عبء العمل ككل.
إذا كان أعضاء فريقك غير قادرين على التركيز على مشاريعهم الخاصة أو إكمالها بسبب مشكلة الموظف ، أو يشعرون أنهم يتحملون عبء المشروع أكثر من اللازم ، فإن السلبية ستنتشر كالنار في الهشيم. وصدقوني: وجود مشكلة موظف واحد يتحول إلى متعددة ليس بالأمر الذي يمكنك تحمله.
4. تمرد!
بالتأكيد ، يمكن أن يكون منظور جديد وبعض النقد البناء ميزة كبيرة للفريق. لكن الموظف الذي يحرض على التمرد - تقويض العمل السابق ، تقويض خطة الإدارة ، أو إشراف المشرف على الآخرين - ليس له مكان في فريق صحي. لقد رأيت شخصيًا عدة أمثلة على التمرد ، بدءًا من رفض كتابة أسماء العملاء على فنجان باريستا في ستاربكس وحتى إجراء تحديثات مارقة على موقع الشركة. عندما لا يشارك الموظف في مبادرات الشركة ومتطلبات المشروع ، فقد يكون الوقت قد حان للتفكير في طرق الفصل.
5. أنت تحصل على شكاوى العملاء والبائعين
كلنا نرد على شخص ما ، وغالبًا ما يكون ذلك من عملائنا. لذلك ، عندما يكونون غير راضين بشكل منتظم نتيجة عمل الموظف أو سلوكه ، يجب عليك التفكير بجدية في إبقاء هذا الشخص على متن الطائرة. ينطبق الشيء نفسه على البائعين - فهم غالبًا ما يكونون مهمين في نجاح وظائف عملك ، لذلك من غير المقبول أن يكون هناك موظف يعمل على توتر هذه العلاقات. إذا بدأت في سماع شكاوى من أي من هذه المجموعات ، خذها بجدية.
ليس من الجيد مطلقًا التفكير في إنهاء الموظف. ولكن إذا حاولت مساعدته أو تحسينها من خلال التدريب والتغذية المرتدة والإرشاد وخطة رسمية لتحسين الأداء وتظل المشاكل قائمة ، فمن الأفضل إنهاء العلاقة. غالبًا ما يكون من مصلحة الفريق والمنظمة وحتى الموظف الفصل بين الطرق قبل حدوث ضرر دائم. إذا رأيت علامات التحذير هذه ، قم بإجراء المكالمة الصعبة وفعل ما هو أفضل لفريقك على المدى الطويل.
