إذا طلب منك صديق جديد الحصول على إرشادات في كل مرة يقوم فيها بالانتقال - من اختيار ملابسه ، إلى تحديد مكان تناول الغداء ، إلى اختيار البرنامج التلفزيوني الذي يجب مشاهدته - فستتوقف عن الإجابة على نصوصه. هذا النوع من الاحتياج صعب للغاية ولا يمكن لأحد أن يلومك على الابتعاد عن العلاقة.
ولكن في مكان العمل ، من الأصعب قليلاً تجنب هؤلاء الأفراد المحتاجين - إدارة الأشخاص الذين يحتاجون إلى قدر أكبر من اليد أكثر من البقية أمر لا مفر منه.
يشرف كل مدير ، أو سوف ، في مرحلة ما ، على موظف يحتاج إلى حضور دائم. سواء أكان ذلك يقدم طلبات رواتب غير واقعية أو طرح أسئلة قبل البحث عن إجابات بمفردهم ، يمكن للمدراء تحديد الموظفين المحتاجين بسهولة. الجزء الصعب ، ومع ذلك ، هو معرفة كيفية إدارة هؤلاء الناس بشكل مناسب دون الوقوع في طريق التطوير الوظيفي.
على أمل أن يصبح الموظفون ذوو الصيانة العالية أكثر استقلالية مع مرور الوقت ، فقد تشعر بالإغراء للحفاظ على مسافة بعيدة. في حين أن هذا التكتيك قد يحرر الجداول الزمنية على المدى القصير ، إلا أن وضع احتياجات هؤلاء الموظفين على المحارق لن يضر إلا على المدى الطويل. يمكن أن يؤدي الفشل في تلبية هذا الشخص إلى إلحاق الضرر بالمعنويات بين فريقك بأكمله - الذين غادروا في كثير من الأحيان للتعامل مع مشاكل أو طلبات زميلهم التي لم يتم حلها.
لذا ، بدلاً من تجاهل المشكلة والأمل فقط في تحسينها ، جرب هذه الاستراتيجيات الخمس:
1. عقد اجتماعات منتظمة للمساعدة في تحديد الأهداف
على نحو مشابه لكيفية عدم انتظار المدربين الناجحين حتى الربع الرابع لمعالجة الأداء الضعيف للاعبيهم ، يجب على المديرين التركيز على المشكلات في الوقت الفعلي. يتيح لك تقديم تعليقات متكررة التعرف على المشكلات (والإنجازات!) في وقت أقرب مما يمكن أن يحفز الموظفين على تعديل نهجهم وتغيير عاداتهم.
هذه أيضًا فرصة لمناقشة كيف تريد أن تتواصل التقارير المباشرة معك. إذا كنت تفضل أن يرسلوا إليك أسئلة عبر البريد الإلكتروني في جولة يومية واحدة ، بدلاً من إطلاق النار السريع على مدار اليوم ، فقل ذلك!
2. التركيز على لماذا ليس ما الطلب
غالباً ما يقدم الموظفون المحتاجون طلبات غير معقولة وغير معقولة.
على سبيل المثال ، كان لديّ طلب موظف يبلغ من العمر 23 عامًا (جديدًا إلى حد ما) لترؤس فريقًا لإدارة حسابات المبيعات يتكون من 10 أشخاص في شركتي. بينما كان هذا مطلبًا جريئًا ، إلا أنني كنت أعلم أنه كان علي التراجع والتأمل في ما جعله يطلب مثل هذه الفخامة.
اتضح ، شعر هذا الموظف بأنه غير مستغل وغير متورط في صنع القرار. مع العلم أنه كان من السهل مساعدته في وضع هدف عملي أكثر. لاستيعاب مخاوفه ، قمت بإنشاء مشروع خاص له للعمل عليه وساعده في الحصول على المهارات القابلة للتحويل التي يحتاجها ليصبح مديرًا في المستقبل. في النهاية ، انتهى الأمر بهذا الموظف إلى أن يكون منفذاً رائعًا وقيمة مضافة للفريق.
عند التعامل مع طلبات مماثلة ، يجب أن تمنع نفسك من تدحرج عينيك والتنهد بصوت عالٍ وبدلاً من ذلك تحاول أن تفهم من أين أتوا. المفتاح للقيام بذلك هو طرح الأسئلة الصحيحة:
- "هل تبحث عن مزيد من المسؤولية؟"
- "هل يمكننا عقد اجتماع لمناقشة جدول زمني واقعي لتحقيق هدفك؟"
- "ماذا تحتاج مني للوصول إلى أهدافك؟"
بمجرد حصولك على الإجابة ، سوف تشعر أنك أسهل في حل المشكلة أو مساعدتهم على تحقيق ما يريدون.
3. مدرب لهم لتصبح أكثر استقلالية
أحد الأسباب التي تجعل الموظف يعتمد على إرشاداتك هو أنه كان دائمًا متاحًا له. هذا يعني أن الكرة 100 ٪ في الملعب الخاص بك هنا.
لتشجيع الاستقلال الذاتي ، فكر في تفويض المهام التي قمت بها تقليديًا بنفسك. تأكد من توفير التدريب إذا لزم الأمر وتعيين المهام مع حدود واضحة ، ولكن إعطاء الموظف الحرية في أن تكون خلاقة في كيفية إكمال المهمة.
في الوقت نفسه ، حاول أن تتسامح مع الأخطاء. لن يرغب الموظفون في تحمل مسؤوليات جديدة إذا كانوا يخشون أن تكون وظائفهم على الخط ، لذا كن واضحًا أن المهام الجديدة هي خبرات تعلم وأن الأخطاء جزء طبيعي من العملية.
استمر في تقديم النصائح والتعليقات بشأن المهام ، لكن لا تخدم كعكاز. إن السماح للموظفين باتخاذ خياراتهم الخاصة - والتعلم من الأخطاء - يمكن أن يساعد في بناء الثقة والخبرة التي يحتاجون إليها للتخلي عن طرق الصيانة العالية.
4. كن مستمعًا أكثر نشاطًا
الأشخاص الذين يحتاجون إلى دعم إضافي من مديريهم لا يطلبون ذلك دائمًا. لفهم احتياجات موظفيك بشكل أفضل ، توقف وتركز على ما يقولونه لك حقًا بدلاً من رفض طلباتهم.
بعد كل شيء ، يمكن أن ينشأ سلوك الموظف المرتبك أو المطالب باستمرار عن قلة التوجيه الذي يتلقاه - مما يجعله مشكلة إدارية ، وليس مشكلة في الأداء.
مع وضع ذلك في الاعتبار ، خذ بعض الوقت في البحث عما يسأل عنه تقريرك المباشر بدلاً من إجراء مكالمة سريعة للحكم. القيام بذلك يمكن أن يساعدك في تقييم أدائك في هذه العملية. على سبيل المثال ، إذا اكتشفت أن هناك الكثير من سوء الفهم ، فيمكنك العمل على تحسينها. مكان عظيم للبدء هو هذا المقال.
5. ممارسة الصبر
بمجرد رصدك للموظف المحتاج وبدأت في اتخاذ خطوات لضبط أسلوب الإدارة الخاص بك ، من المهم أن تتذكر أن السلوك لا يتغير بين عشية وضحاها. من المحتمل أن هؤلاء الأشخاص يحتاجون إلى القليل من الحيازة اليدوية في حياتهم الشخصية أيضًا ، كما أن ضبط العادات يستغرق وقتًا وجهدًا منكما وتقاريرك المباشرة.
أي شركة تعمل فيها مليئة بالشخصيات المختلفة ، وأفضل المديرين قادرون على تكييف نهجهم لكل شخص. يدعو الإشراف على الموظفين المحتاجين إلى أسلوب إدارة استباقي مخصص - أسلوب يوفر ملاحظات أكثر تواتراً ، ويستمع إلى مخاوف الموظفين قبل القفز إلى الاستنتاجات ، ويحقق الاستقلال.
يستغرق الأمر القليل من العمل ، ولكن في النهاية ، فإنه دائمًا ما يؤتي ثماره عندما ترى هذا الشخص الذي يعتمد عليه يتولى المزيد والمزيد من تلقاء نفسه.
