إنها حالة كلاسيكية قالها: تقول إن لديك موظفًا سيئًا ؛ يقول لديه مدير سيء.
من هو الصحيح؟ بعد كل شيء ، هناك الكثير من المديرين الذين يصرخون في فرقهم ، ويشعرون بقليل من قوة مدربهم الصالحين ، والذين لا يديرون فعليًا على الإطلاق. بالطبع ، هناك أيضًا موظفون يتسللون عن العمل ، ولا يحترمون السلطة ، وليس لديهم أي مصلحة في الوظيفة تتجاوز الراتب.
كمدير ، يمكن أن يكون من السهل رفض المشكلة بصفتك الموظف ، ولكن من المهم أن ندرك أنه في كل موقف تقريبًا ، هناك جانب آخر للقصة. بالتأكيد ، قد يكون لدى موظفك بعض الصفات السلبية (أليس كذلك نحن جميعًا؟) - لكن هل يمكنك أيضًا فرض تلك العادات الأقل مثالية عن غير قصد من خلال الطريقة التي تدير بها؟
لوضع نهاية للحجة في النهاية ، فكر في هذه المواقف الشائعة لترى كيف يمكن للمشكلة أن تذهب في أي من الاتجاهين - وكيفية معرفة الفرق من أجل توفير الحل الأنسب.
المشكلة: إنه لا يفي بالمواعيد النهائية
إنها إحدى أكثر اللحظات إحباطًا بالنسبة للمدير: أنت تقترب من موظف يسأل عن المهمة المستحقة اليوم ، وهو ينظر إليك بمظهر فارغ: "أوه ، لقد نسيت ذلك تمامًا - لم ينته الأمر بعد".
وعندما تصبح هذه العادة - عندما لا يبدو أنه ينجز أي شيء دون تمديد الموعد النهائي أو الأعذار المتواصلة حول سبب عدم اكتماله - يصبح هذا الأمر مثيراً للغضب.
الجانبين
يمكنك تحديد المواعيد النهائية الضائعة للمماطلة المزمنة أو حتى المشكلات المتعلقة بالسلطة ، ولكنها ليست دائمًا مشكلة متأصلة في الموظف.
ضع في اعتبارك هذا: ربما يتأخر لأنه غير واثق من العمل الذي يستدير إليه. إنه غير متأكد من أنه يقوم بذلك بشكل صحيح أو أنه ما تبحث عنه. يمكن إدارة ذلك بسهولة تامة عن طريق إنشاء نقاط تفتيش تؤدي إلى مواعيد نهائية للمهام الكبيرة - على الأقل حتى يشعر بالثقة من أنه قادر على إكمال العمل بمفرده.
قد يشير هذا أيضًا إلى مشكلات الاتصال الخاصة بك. هل الموظف مرتبك بشأن ما يجب فعله أو عندما يُفترض القيام به؟ ذات مرة كان لدي رئيس يرسل لي باستمرار رسائل البريد الإلكتروني المتجولة التي تقول أشياء مثل: "قد نرغب في إصدار بيان صحفي حول هذا الإنجاز الأخير ؛ لست متأكدًا مما يجب أن يتم إدخاله بالضبط ، ولكن قد يكون من الجيد الحصول على اسمنا هناك. بعد أسبوع ، سألني عن مكان المسودة. وأنا ، غير مدركين أنني سأُكلف بالفعل بكتابة هذا البيان الصحفي ، كان خالي الوفاض.
تأكد من إجراء محادثات مفتوحة مع موظفيك وتوفير كل ما يحتاجه الموظف لإنجاز العمل في الوقت المناسب - إذا تحقق ذلك ، فقد يكون الموظف وإدارة وقته مسؤولين عن ذلك.
المشكلة: إنها لا تتعامل مع الآخرين
يريد كل مدير فريقًا يتماشى مع الفريق - يصبح فريقًا شبه العائلة ، حيث يعمل الجميع معًا لإنجاز أشياء رائعة. لهذا السبب من المهم للغاية بالنسبة للمديرين أن يشعروا بشخصية الموظف المحتمل خلال المقابلة.
لذلك يمكن أن يكون خطًا مدمراً عندما لا يبدو ذلك الموظف الذي قضيت أسابيع في دفعه خلال المقابلة ، والتوظيف ، والعمل على متن الطائرة.
الجانبين
عندما يكون هناك خلل في الفريق ، من المهم البحث عن جذر المشكلة. على سبيل المثال ، هل يشكو الموظفون الآخرون من الصفات المتأصلة لهذا الشخص - مثلها في ذلك الجدلية أو لا تقوم بحصتها في العمل الجماعي؟ يمكن أن يكون لديك موظف مشكلة على يديك ، وهو ببساطة لا يريد أن يتماشى مع بقية الفريق.
لكن العادات الأخرى قد تشير إلى شيء أكثر عن أسلوب عملها الفردي. ربما تكون انطوائيًا وتؤدي عملها بمفردها بشكل أفضل من طلبها التعاون مع مجموعة. قد لا تتمكن من فصلها عن كل مشروع ، لذلك قد يكون من المفيد أن تعرف بالضبط كيف تعمل بشكل أفضل - حتى تتمكن من دمج ذلك في مشاريعك وواجباتك.
المشكلة: لا يمكنك الاعتماد عليها
الموظف الخاص بك متأخّر باستمرار ، ولا يقدم ما تقول إنها ستفعله ، ويقوم دائمًا بتقديم الأعذار لسلوكها. قال بما فيه الكفاية.
الجانبين
في حين أن إلقاء نظرة واحدة على ذلك قد يجعلك تفكر جيدًا ، فمن الواضح أن هذه مسألة موظف ، لكن السؤال الحقيقي هو ، لماذا لم تعالج أنت كمدير هذه المشكلات بالفعل؟
إذا لم تكن تواجه فوراً مشكلات من هذا القبيل عند حدوثها وتوضح توقعاتك للمستقبل ، فمن المحتمل ألا يتغير شيء. نعم ، تتلخص المشكلة في عادات الموظف ، التي تقع تحت سيطرته - لكن عندما لا يتم تحذير الناس على سوء السلوك ، فلن يتغير الأمر.
ومع ذلك ، إذا كنت قد عالجت هذه الأشياء وجهاً لوجه ، فسيتم تسليط الضوء على الموظف.
المشكلة: عمله لا يتحسن
قد لا يتجاوز عمل الموظف الجديد التوقعات على الفور - ولكن كمدير ، تتوقع ذلك عادة. قد يستغرق الأمر عملية توظيف جديدة بعض الوقت لمعرفة عمليات القسم الخاصة بك ومعرفة المسؤوليات الوظيفية وتعلم كيفية إنجاز العمل الذي تتوقعه.
فما الذي يعطي عندما ، بعد أشهر ، لم يتحسن عمل الموظف؟ برأيك ، يجب أن يقدم مهام ذات جودة أعلى من ذلك بكثير ، لكنه لا يزال يدير مشروعات ذات علامة استئجار جديد.
الجانبين
قد يكون من السهل وضع علامة على هذا الأمر على أنه "لا يقطعها" ، لكن المشكلة الحقيقية هي: إما أنك لا تقدم تعليقات ، أو أنه لا يأخذها.
إذا كنت لا تقدم تعليقات منتظمة ومفصلة ومفيدة ، فلن يكون لموظفك أي شيء يستخدمه للتحسين. لا يعرف ما يفعله بشكل صحيح وما الذي يمكن أن يفعله بشكل أفضل ، لذلك يستمر في فعل ما يفعله حاليًا. بالطبع العمل لا يتغير!
تقع المشكلة على الموظف إذا قدمت نقدًا بناءً ، وكان يتمتع بالدفاع أو يرفض ببساطة تطبيق التعليقات في المستقبل. هذه علامة على أنه قد لا يكون جادًا بشأن التحسين المستمر لأداء العمل الجيد - وهو ليس نوع الموظف الذي تريده في فريقك.
في معظم الحالات ، ترى نمطًا: تقع على عاتقك مسؤولية إدارة أي مشكلات وجهاً لوجه بصفتك المدير. عندها فقط يمكنك التفكير في أنها مشكلة "موظف سيء".
