في حين أن مطالبة شركتك بمعالجة النساء بشكل أفضل تبدو رائعة ، إلا أنها أكثر تعقيدًا من ذلك. بعد كل شيء ، سيشعر عدد قليل جدًا من الناس بالراحة وهم يسيرون إلى باب الرئيس التنفيذي ويقولون: "أطلب أجرًا متساويًا." الآن."
لكن هذا لا يعني أنك عالق. بدلاً من ذلك ، فهذا يعني أنه يجب عليك التعامل مع هذه المحادثة بشكل صحيح. وعلى الرغم من اختلاف كل شركة ، إلا أنني أوصيك بالبدء في عقد اجتماع مع الموارد البشرية أو مديرك.
لذا ، كيف تبدأ هذه المحادثة؟
حسنًا بالنسبة للمبتدئين ، من الأهمية بمكان الاعتراف بهذه الحقيقة: القضايا التي تكافحها النساء وتهتم بها تختلف اختلافًا كبيرًا. لذلك ، يتعين عليك تجنب وضع افتراضات تصنف النساء إلى مجموعة واحدة متجانسة كبيرة تستفيد جميعها من نفس السياسات ، أو تقدم مطالب قد تفيدك ، ولكن لا تكون ذات أهمية قصوى للآخرين.
بمجرد أن تفهم ذلك ، ابدأ بالبريد الإلكتروني لتأثير:
ثم عندما تحصل على هذا الاجتماع؟ اسأل عن التالي:
1. اسأل عن المساواة في الأجور
تشير الدراسات إلى أن النساء أقل عرضة لطلب المزيد من المال عند التفاوض للحصول على وظيفة جديدة أو ترقية. بمرور الوقت ، إن لم يتم رصدها ، يمكن للشركات أن تجد نفسها في وضع يتم فيه تعويض الرجال عن غير قصد أفضل من النساء.
بالطبع ، لمجرد أنه غير مقصود ، لا يعني أنه موافق. للتحقيق في هذه المشكلة ، اسأل ما إذا كان صاحب العمل يجري تحليل التعويض بانتظام ، وإذا كان الأمر كذلك ، إذا كانوا سيشعرون بالراحة عند مشاركة بعض هذه الدروس مع الشركة الأكبر (وكذلك مناقشة خطة إجراء التعديلات ، إذا كانت هناك مشكلة). يجب أن يقارن هذا التحليل التعويضات عبر المستويات والوظائف والديموغرافيا داخل شركتك وكذلك مع بيانات السوق لضمان حصول النساء على أجر عادل ومنصف.
خيار آخر هو أن تسأل الشخص الذي يؤدي التجنيد في شركتك إذا كان يفعلون التعويض المعياري لمجموعة المرتبات المحددة للوظيفة قبل أن يبدأوا في البحث عن المرشحين. إذا تأكدت الشركة من أن الميزانية المحددة لهذا المنصب تتماشى مع السوق قبل نشر الوظيفة ، فبإمكانها أن تقلل من احتمالية أن تكون المرأة التي تم تعيينها في وظيفة ما أقل من السوق بمجرد أن تبدأ.
2. اسأل عما إذا كانوا سيستثمرون في تدريب التحرش الجنسي
يسمع الناس مصطلح "المضايقة" ويفكرون تلقائيًا في القضايا الخطيرة للغاية ، لكن يمكن أن تواجه النساء في كثير من الأحيان أشكالًا أكثر رقة من المضايقات الجنسية التي تجعلهن يشعرن بعدم الارتياح والخوف.
على سبيل المثال ، أشياء مثل النص في وقت متأخر من الليل مع مجاملة ودعوة للقاء لتناول مشروب ، أو الغمز المضمنة في كل رسالة بريد إلكتروني جديدة ، أو قبلة الخد التي يمنحك رئيسك عند تحيتك أو تسليمك جائزة . في معظم الأوقات تبقى النساء هادئات ويتحملن ذلك ، وغالبًا ما يغادرن الشركة عندما يتعذر عليهن ذلك. هذا ليس عدلاً - وتوافق معظم الشركات على أنه غير صحيح.
لذلك ، اطلب من الموارد البشرية الاستثمار في التدريب على التحرش الجنسي. والأفضل من ذلك ، استفسر عما إذا كان لدى أي من أصدقائك في شركات أخرى مستشارون استخدموه في هذا النوع من التدريب الذين يعتقدون أن لديهم طريقة حديثة وفعالة. لن تساعد شركتك فقط في توفير بعض الوقت ، ولكنك ستوضح أيضًا مدى جادتك بالموضوع بينما تثبت أنك شريك في إيجاد حل.
3. اسأل كيف تدعم النساء مع الأطفال
تتصارع العديد من النساء مع مسألة ما الذي يجب وضعه أولاً: المهنة أو الأسرة. وغالبًا ما يكون هذا لأنهم يعملون في بيئة لا تبدو داعمة جدًا للوالدين. اسأل قسم الموارد البشرية عن الطريقة التي تدعم بها شركتك النساء اللواتي يخططن لإنجاب أطفال ، أو الذين عادوا إلى العمل مؤخرًا ، أو من أمهات مؤسسات.
يمكنك اقتراح أشياء مثل (أو حتى عرض للمساعدة!) ما يلي:
- تقديم دليل للأمهات الحوامل لما يجب مراعاته قبل الخروج في إجازة أمومة وما يجب فعله عند العودة
- توفير إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة ستة أشهر أو جزء منها
- إنشاء خطة انتقالية للعودة إلى العمل لمساعدتهم على العودة تدريجياً إلى سوق العمل ، مع ضمان وجود غرفة مناسبة للإرضاع متوافقة مع القانون من خلال ثلاجة
- بدء مجموعة دعم للأمهات الجدد للالتقاء ومشاركة القصص وموارد التبادل
- تشجيع شركتك على تقديم مجموعة متنوعة من الأوقات عندما يحدث اجتماع اجتماعي للشركة أو الفريق (على سبيل المثال ، إذا حدث التنشئة الاجتماعية فقط بعد الساعة 6 مساءً ، يكون للوالدين فرص أقل لبناء علاقات مع فريقهم أو رئيسهم)
4. اطلب من المديرين إكمال التدريب الشامل
شجّع شركتك (أو حتى رئيس قسمك فقط) على إعداد برامج تدريب المديرين التي تحدد أهمية إنشاء بيئات فريق شاملة خالية من الافتراضات والتحيزات.
على سبيل المثال ، يفترض بعض القادة أن الأمهات لا يرغبن في أن يُنظر إليهن في مهمة كبيرة أو ترقية ، أو أن النساء اللائي ليس لديهن أطفال لا يمانعن في البقاء متأخرًا في اجتماع أثناء مشاهدتهن يتم طرد زميلهن من المغادرة بسبب لديهم للقيام المدرسة البيك اب. هذه بالتأكيد ليست صحيحة في كثير من الحالات ، وجعل هذه الافتراضات يمكن أن تكون خطرة على النهوض بالمرأة ، ناهيك عن معنويات الفريق بشكل عام. التدريب الإداري يمكن أن يساعد الناس على أن يصبحوا أكثر وعياً بتحيزاتهم اللاواعية.
5. اطلب المساواة في الوصول إلى الفرص الوظيفية
لأسباب مختلفة ، يمكن أن تشعر المرأة كما لو أنها لا تحصل على نفس المهمات المهمة الرفيعة المستوى التي تتمتع بها نظيراتها من الرجال ، أو أنها لا تحصل على الائتمان الذي تستحقه للعمل الذي ساهمت به في مشروع جماعي ، أو أنها لا يتم استغلالها في دور أكبر.
كشركتك إذا أدركت هذه الديناميكية التي تلعبها بين عمالها ، وإذا كان الأمر كذلك ، فكم كانت فعالة في إصلاح الموقف. إذا لم تكن كذلك ، فقد تقترح أشياء مثل:
- بدء شبكة قيادية نسائية في مؤسستك حتى تتمكن النساء على جميع المستويات من دعم بعضهن البعض وتبادل الموارد
- تشجيع شركتك على نشر وظائف داخليا قبل الخارج لضمان حصول الموظفين المهتمين على فرصة للتقدم
- مطالبة القادة في الشركة بالنظر في هذا السؤال عندما تتاح لهم فرص تعيين مهام رفيعة المستوى: هل هناك أي نساء موهوبات لم نعطيهما فرصة حتى الآن؟
في عالم مثالي ، تقوم المزيد من الشركات بإجراء استطلاعات لطرح أسئلة حول المشكلات الحقيقية التي يهتم بها الموظفون ومعالجة أي مشكلات خطيرة تمنع راحة الناس ورضاهم. ومع ذلك ، فإن هذه العملية تستغرق وقتًا طويلاً ، وبعض الشركات ببساطة لا تملك الموارد اللازمة لجعل هذه الأولوية.
إذا كان الأمر كذلك ، فقد يعني ذلك أنك إذا أخذت المبادرة ، فيمكنك البدء في إجراء تغييرات. بينما لا يمكنك التأكد من أن جميع النساء يحصلن على أجور متساوية مع الرجال ، إلا أنه يمكنك إنشاء مجموعات دعم ، والمساعدة في تثقيف الناس حول كيفية عمل الأشياء مثل التحيز ، وبدء هذه المحادثات الصعبة حتى إذا كانت الموارد متوفرة ، وعندما تصبح الموارد جاهزة ، تصبح الشركة جاهزة للعمل .
