عندما يتعلق الأمر بالعملاء ، عادةً ما تصاب عجلة القيادة بالشحوم. لكن يمكنك قول الشيء نفسه بالنسبة للموظفين الذين تديرهم: فالأشخاص الذين لا يؤدون المعايير التي عادة ما تتلقى معظم انتباهك الإشرافي.
من المنطقي: بصفتك مديرًا ، أن تكون جزءًا كبيرًا من عملك من أجل الارتقاء بمستوى أداء موظفيك ذوي الأداء الضعيف ، بحيث يمكنك جدولة بعض الاجتماعات الإضافية الفردية ، وتسجيل تقدمهم بانتظام ، وتتبع أعدادهم بعناية ل تقرير عن أي تحسن.
ولكن ماذا عن أولئك الذين في فريقك والذين يؤدون معايير عالية؟ لفترة من الوقت ، كان لدي موقف "إذا لم يتم كسره ، لا تقم بإصلاحه" تجاه أفضل موظفيي ؛ لقد اعتقدت أنه نظرًا لأنهم لم يحتاجوا إلى انتباهي أو توجيهي ، يمكنني ببساطة قضاء هذا الوقت الإضافي مع أعضاء الفريق الذين يحتاجون إليه حقًا. وبهذه الطريقة ، يمكن لفناني النجوم الاستمرار في الوفاء بمسؤولياتهم دون أن أعيقهم. بدا الأمر وكأنه فوز للجميع.
لكن في نهاية المطاف ، عندما عبر أحد أفضل موظفيي عن شعورهم بالإحباط لأنه لم يكن يشعر بالتحدي ، أدركت أن كل موظف يحتاج إلى إدارة - أداء نجوم أم لا. ومجرد ترك بعض الموظفين لأداء وظائفهم دون أي نوع من ردود الفعل أو التوجيه كان ضارًا بتطورهم المهني.
لذا ، بدلاً من ترك أفضل موظفيك تحت الرادار ، إليك بعض الطرق لتدريبهم بنجاح - حتى عندما يبدو أنهم لا يحتاجون إلى الكثير من المساعدة على الإطلاق.
1. مساعدة لهم التقدم
من المحتمل أن يبذل الموظفون الأفضل أداءً هذا الجهد لأنهم يرغبون في النهاية في الانتقال إلى وظيفة أعلى أو منصب جديد أو حتى قسم آخر. وكمدير ، يجب أن تكون متحمسًا لمساعدتهم على تحقيق تلك الأهداف - لذلك إذا لم تفكر في مستقبل عمال نجمك ، فقد حان الوقت للبحث عن طريق محادثة فردية.
بمجرد معرفة المزيد عن أهداف كل موظف ، يمكنك صياغة الطريقة التي تدرب بها بشكل أفضل. على سبيل المثال ، إذا أراد أحد تقنيي دعم العملاء الانتقال إلى المبيعات ، ساعدها على صقل مهارات الإقناع داخل دورها الحالي. ربما ، بدلاً من مجرد إنهاء مكالمات الخدمة المنتظمة مع حل و "شكرًا" ، يمكنك تحديها لتشجيع هؤلاء العملاء وتجنيدهم لحضور مؤتمر المستخدم القادم للشركة. تأكد من متابعتها لعدد التذاكر التي "تبيعها" ، وستكون إحصائية قوية يمكن استخدامها عند فتح مركز مبيعات.
قد تشعر أنك تدفع موظفيك بعيدًا قليلاً ، ولكن إظهار أن لديهم مدير يقف وراء أهدافهم المهنية النهائية يمكن أن يكون بمثابة أداة تحفيزية كبيرة لأدوارهم الحالية أيضًا.
2. صقل مهاراتهم القيادية
على الجانب الآخر ، ماذا لو انتهى بك الأمر إلى الترقية أو منصب مختلف داخل الشركة؟ من سيأخذ مكانك؟
بالتأكيد ، لست مضطرًا إلى امتلاك استراتيجية خروج شاملة تمامًا ، ولكن يمكن أن يساعد وضع قائد محتمل لتحل محلك على جعل الانتقال أكثر سلاسة للجميع. وأفضل مكان للبحث عن هذا القائد الصاعد؟ الموظفين نجمك.
بمجرد تحديد عدد قليل من مديري المستقبل ، ابدأ في تحديهم بعدد متزايد من مسؤوليات القيادة - مثل التدريب أو توجيه الموظفين الجدد ، وقيادة اجتماعات الفريق ، والمشاريع الرائدة. (فقط تأكد من نشر المهام بين أعضاء الفريق - وإلا فإن تدريب قيادتك يمكن أن يكون بمثابة محاباة.)
مع تطور أفضل الموظفين لديك لمهارات الإدارة ، سيصبحون أعضاء أكثر قيمة في فريقك - ومرشحين ممتازين لمناصب قيادية في المستقبل.
3. أعطهم تحديات جديدة
عندما يكون الموظف جيدًا حقًا في ما يفعله ، يمكن أن يصبح هذا الشيء بعينه محور تركيزه. على سبيل المثال ، يكون أحد الموظفين العاملين لدي هو الأمر عندما يتعلق الأمر بتثبيت برنامج معين. إنه برنامج أقل شهرة ضمن مجموعة منتجات شركتي ، لذا فقد نمت أنا وفريقي إلى الاعتماد بشدة على معرفته. أي أسئلة ، عملاء جدد ، والقضايا الصعبة تذهب إليه.
بينما يقطع هذا شوطًا طويلًا لإثبات معرفته في هذا المجال من الخبرة (وجعله لا يمكن الاستغناء عنه إلى حد ما) ، هناك أربعة برامج أخرى يمكن أن يتعلمها. في النهاية ، قد لا يشعر بالتحدي في عمله اليومي ، وقد يكون اكتساب بعض المهارات الجديدة مفيدًا حقًا.
هذه هي فرصتك ، كمدير ، لجعل موظفيك أكثر تقريبًا. من خلال الاعتماد بشكل أقل على مجالات خبرتهم الحالية ومنحهم مهام جديدة ومثيرة للتحدي بدلاً من ذلك ، ستزيد من قيمة هؤلاء الموظفين ، ليس فقط داخل شركتك أو شركتك ، ولكن كمحترف.
4. لا تدع لهم قبالة هوك
عندما يكون لديك موظف يتجاوز دائمًا ، فمن السهل تجاهل تلك الأشياء الصغيرة التي لا يسمعه. بالتأكيد ، ربما لم توثق زميلك في المبيعات ملاحظاتها بشكل صحيح ، لكنها دفعت عميلها إلى توقيع عقد مدته سبع سنوات ، لذا فجأة ، لا يبدو من الضروري أن تتحدث. وما لم يكن العميل غير راضٍ (وهو ما يبدو غير مرجح) ويعود للشكوى (أكثر احتمالًا) ، فلن تحتاج حتى إلى الرجوع إلى تلك الملاحظات. من الأفضل ترك شيء جيد بمفرده ، أليس كذلك؟
حسنًا ، عندما تمسك بقية أعضاء فريقك بهذه المعايير ، يكون من غير العدل ترك أفضل الموظفين لديك في مأزق. بدلاً من ذلك ، من الأفضل أن تحمّل نجمك الموظفين المؤديين إلى نفس المعايير أو المعايير الأعلى. للاستمرار في دفعهم ليكونوا أفضل ما لديهم ، لا يمكنك السماح لهم بالرضا عن وظائفهم - وإذا تباطأوا في مجال واحد (نعم ، حتى إذا كانوا لا يزالون يحافظون على أداء رائع بخلاف ذلك) ، فإنه لا يزال يستحق إحضاره أثناء جلسة تدريب فردية.
قد لا يبدو الموظفون النجمون أنهم يحتاجون إلى الكثير من التوجيهات ، ولكن منحهم مزيدًا من الاهتمام قد يساعدهم في أن يصبحوا موظفين أفضل - مما سيفيد الجميع (بمن فيهم أنت!)
