كيفية توظيف الأشخاص الذين ينجزون الأشياء فعلاً - المهمة

GSDer (GˈSˈDˈer)

ألن يكون الأمر رائعًا إذا كانت لديك قدرات في السفر عبر الزمن لإلقاء نظرة خاطفة على المستقبل - معرفة ما إذا كانت وظيفتك الجديدة ستكون محتالًا ذا دوافع ذاتية وتقوم باستمرار بإنجاز الأشياء؟

بدلاً من ذلك ، يبذل الكثيرون منا قصارى جهدهم في الخوض في تجربة المرشح المهنية أثناء عملية المقابلة ، وتجاوز أصابعنا ، والأمل في الحصول على أفضل نتيجة ممكنة في أداء الموظف.

لكن لحسن الحظ ، هناك بعض الإشارات المؤكدة التي تشير إلى خصائص المهاجم ، المزاحم ، و GSDer العام. جلست مع عدد قليل من المديرين التنفيذيين في GSD (من الأفضل لهم تحديد واحد من GSDers أنفسهم؟) وحولت تجربتهم التي اكتسبوها بشق الأنفس إلى وصفة لإجراء مقابلات من شأنها تحسين فرصك في توظيف أفضل المواهب من هنا إلى الخارج.

فحص ما قبل

البحث عن الكلمات الرئيسية

إنها حقيقة بسيطة أن يستخدم الأشخاص الاستباقي الأفعال والمصطلحات الإجرائية عند توصيل ما يمكنهم القيام به ، سواءً بشكل شخصي أو كتابي. ابحث واستمع أولاً إلى "I:" تقوم GSDers بعمل الأشياء بمفردها ، وليس كـ "نحن". ثم ، ابحث عن مصطلحات الإجراءات مثل الإنشاء والإنتاج والتأثير والإنجاز والقيادة. إذا صادفت السير الذاتية ، ورسائل الغلاف ، والمحافظ ، وملفات التعريف الخاصة بالوسائط الاجتماعية بلغة سلبية أو باهتة (مثل المساعدة أو المساعدة أو المساعدة ) ، فيجب أن ينطلق كاشف رادار غير GSD. تعرف GSDers عادةً كيفية التأثير على الورق - حتى قبل السير عبر الباب.

ابحث عن سجل النجاح

لقد حقق الأشخاص الذين سيحققون نتائج في فريقك بالفعل نجاحًا من قبل ليس فقط في واحد من مناصبهم السابقة - ولكن جميعهم من التدريب الداخلي. وكما أخبرتني جنيفر فريمونت سميث ، الرئيس التنفيذي لشركة Krash ورجل أعمال مسلسل استأجر العديد من GSDers في يومها ، "أبحث عن أشخاص لديهم شعور مفرط بالمسؤولية - لا يهم ماهية الوظيفة - أنا أبحث عن هذا الشخص الذي يرى شيئًا يحتاج إلى القيام به ويشعر بمصلحة شخصية في القيام بذلك وفعله بشكل صحيح ، بسرعة. "وبعبارة أخرى ، من المرجح أن يكون للشخص الذي تظهر سيرته الذاتية مجموعة كبيرة من الإنجازات تأثير كبير لا. يهم أين هو أو هي.

نطاق خارج الأنشطة اللامنهجية

لا تجلس GSDers عادة - بالإضافة إلى العمل ، فإنها غالبًا ما تكون نشطة في المنظمات الصناعية والمجموعات التطوعية وغير ذلك الكثير. لذا قم ببحثك ، لا سيما على ملفات تعريف وسائل التواصل الاجتماعي ، للتحقق من الاهتمامات والأنشطة التي تتجاوز ما يستكشفه شخص ما. (بالطبع ، من الشائع جدًا أن تجعل GSDers الأمر سهلًا عليك ، وأن تدرج أنشطتها أو الانتماءات في أسفل سيرتها الذاتية.)

مقابلة

الحصول على أمثلة

بعد الشاشات الأولية للمرشحين ، اطلب عينات من أفضل أعمالهم. يحمل كل شخص من أصحاب الإنجازات الزائدة عندي الكثير من العمل الرائع من أجل الحفاظ على الأمان - أو على الأقل سوف يكتشف طريقة لتجلب لك شيئًا ما لإظهار قدراتهم. إذا لم يكن لدى شخص ما ما يقدمه ، أو يرفض الطلب ، فلن يكون لديك شخص ذو توجه عملي (على سبيل المثال ، ليس GSDer).

طرح أسئلة الحفر

طرح الأسئلة الصحيحة هو وسيلة رائعة للكشف عن GSDer في حضورك! لديك قائمة من الأسئلة السلوكية والموقفية ، مثل "ما هو أكبر إنجاز مهني أو شخصي لديك حتى الآن؟" "أخبرني عن وقت قمت فيه بإنشاء قيمة ساحقة لشركتك" ، و "ما هي المهارة المهنية التي أنت متحمس لها أكثر؟ "التي سوف حفر في ما يدفع شخص ما للقيام بشيء ما. إذا لم تتمكن من رؤية موقف شخص ما عند التحدث عن الأشياء التي تثيره ، فأنت لا تتحدث مع GSDer.

وبالمثل ، يقول كانديس أولسون ، مؤسس والرئيس التنفيذي المشارك لبرنامج Fullbridge وواحدة من أوائل القائدات في قيادة الاكتتاب العام في الولايات المتحدة ، إن "طرح الأسئلة التي تقود المرشح لإعطاء أمثلة متعددة على تحقيق أهدافهم وكيف فعلوا هو "جزء من الوصفة. تلاحظ أولسون أن "أجورها المستأجرين لا تنقصها أبدًا أمثلة على تحقيق النتائج ، بل وعادة ما تتجاوز التوقعات". وتحديداً ، تسعى إلى إيجاد مزيج من "الموقف الإيجابي والشخص الذي سينجز المهمة عندما تأتي المكالمة".

إعطاء تحدي شخصي

بالإضافة إلى جلسة الأسئلة والأجوبة التقليدية ، ضع المرشحين للاختبار شخصيًا كجزء من عملية المقابلة الرسمية. على سبيل المثال ، لشغل منصب على وسائل التواصل الاجتماعي ، اجعلهم حاضرين لمدة 15 دقيقة لتحديد الاستراتيجية والتنفيذ والخطة التكتيكية حول كيفية زيادة حضور وسائل التواصل الاجتماعي لعلامتك التجارية والجمهور المستهدف. أو ، إذا كنت أكثر مثالية وتركز على الثقافة ، اجعلهم يختارون موضوعًا يختارونه لتقديمه لمدة 30 دقيقة.

لقد قامت Fremont-Smith بتنفيذ هذه الخطوة في جميع شركاتها ، "من أجل فصل الأشخاص الذين يمكنهم الوصول إلى الأرض من غير القادرين على ذلك" ، كما أوضحت. "يبذل المرشحون ذوو الكفاءة العالية مجهودًا إضافيًا ويفكرون في أقدامهم خلال هذا التمرين ويأتون بعامل رائع". إن تقييم الجهد والعاطفة التي يبذلها الأشخاص أثناء التمرين سوف يعطيك لمحة عما يمكنهم فعله حقًا إذا يأتون للعمل معك.

بعد مقابلة

انتبه للمتابعة

إذا كان لدى المرشحين إحساس حقيقي بالإلحاح والالتزام تجاه مؤسستك ، فلا ينبغي أن يستغرق الأمر أكثر من 48 ساعة قبل أن تتلقى رسالة بريد إلكتروني رائعة للمتابعة أو استجابة إبداعية. بصراحة ، أي شيء أقل علم أحمر! ما هو أكثر من ذلك ، لن يكون الرد جاهزًا ، ولكن بدلاً من ذلك ، يكون مبدعًا وشغوفًا ومخصصًا لما ناقشته. ذكر فريمونت سميث أن متابعة المقابلات القوية والإبداعية والمدروسة غالباً ما تكون مؤشراً لمن سيكونون متحمسين ومحفزون: "إن أكثر الموظفين تحفيزًا لديهم ملاحظات واقتراحات وأفكار متابعة محددة".

(حقا) تحقق من المراجع

أخيرًا ، تحقق من ثلاث مراجع: مديرين سابقين ونظير واحد. اسألهم أسئلة مماثلة للتأكد من حصولك على نفس أنواع الاستجابة (أي أن هذا الشخص يعثر على نفسه). أقترح طرح أسئلة حول مشاريع محددة ، وإدارة الوقت ، وتقديم العمل ، وأمثلة على الوقت الذي تجاوز فيه المرشح التوقعات. إذا لم تحصل على ردود عاطفية من جميع المراجع ، فإن ذلك يجب أن يرفع علمًا أحمر آخر. بادئ ذي بدء ، فإن GSDers أذكياء بما يكفي لعدم إعطائك مرجعًا لن يتحدثوا عنه بشكل إيجابي - وبالنسبة إلى أفضل المرشحين ، فإن مراجعهم سوف تنزعج عنهم إلى الحد الذي يتعين عليك فيه إيقاف المكالمة الهاتفية.

إن تحديد ما إذا كنت تستخدم GSDer أم لا هو عمل فني وعلمي على حد سواء ، وبالتأكيد تجعل الممارسة مثالية. ولكن هناك قاعدة جيدة تتمثل في البحث عن الأشخاص الذين يثيرون إعجابك ويثيرون إعجابك طوال عملية المغازلة بأكملها. إذا ذهبوا إلى أبعد من ذلك قبل تعيينهم ، فمن المحتمل أن يجلبوا نفس الموقف بمجرد انضمامهم.